|
|
ОглавлениеГлава 1. Управление персоналом в системе управления организацией Глава 2. Эволюция науки управления персоналом Глава 3. Концепции управления персоналом Глава 4. Философия управления персоналом Глава 5. Стратегия управления персоналом Глава 6. Система управления персоналом Глава 7. Персонал как объект управления Глава 8. Служба управления персоналом как субъект управления Глава 9. Нормативно-правовое обеспечение системы управления персоналом Глава 10. Компетентностный подход к управлению персоналом Глава 11. Управление персоналом с использованием профессиональных стандартов Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгуГЛАВА 9. НОРМАТИВНО-ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ9.1. Правовое обеспечение системы управления персоналом 9.2. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом 9.3. Локальные нормативные акты организации в сфере управления персоналом 9.1. Правовое обеспечение системы управления персоналомПравовое обеспечение системы управления персоналом предполагает разработку и использование средств юридического воздействия на работодателей и наемных работников с целью достижения эффективной деятельности организации, а также соблюдения прав и обязанностей сторон, регламентированных законодательством. К правовому обеспечению системы управления персоналом относятся все нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения. Основными задачами правового обеспечения системы управления персоналом являются [3]: • правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наемным работником; • защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений. Функции правового обеспечения системы управления персоналом состоят в соблюдении, исполнении и применении норм действующего законодательства в области трудовых отношений; разработке локальных нормативно-правовых актов; подготовке предложений по изменению действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по вопросам управления персоналом. Нормативно-правовое обеспечение системы управления персоналом организации можно разделить на две самостоятельные группы: • законодательные и подзаконные акты, содержащие нормы трудового права; • локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права. Функции правового обеспечения системы управления персоналом на уровне организации возложены на руководителя организации, руководителей и сотрудников службы управления персоналом, юридической службы. Регулирование трудовых отношений между работодателем и наемным работником осуществляется на основе норм международного и российского законодательства в сфере труда. Среди международных нормативных актов в сфере труда прежде всего следует отметить Всеобщую декларацию прав (1948 г.), в которой провозглашено право на труд, свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда, на защиту от безработицы, на равную оплату за равный труд и т. д. Большое значение в регулировании трудовых отношений имеет Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, принятый Генеральной Ассамблеей ООН 16 декабря 1966 г. и вступивший в силу 3 января 1976 г., в котором предусматривается право на одинаковые для всех возможности продвижения по работе исключительно на основе трудового стажа и квалификации, а также право на забастовку. К источникам международного права в области трудовых отношений относятся Конвенции или рекомендации Международной организации труда (МОТ), которая является специализированным учреждением ООН (в состав участников входят 185 государств) в сфере регулирования трудовых отношений. В России находится Группа технической поддержки по вопросам достойного труда и Бюро МОТ для стран Восточной Европы и Центральной Азии (до апреля 2010 г. — Субрегиональное бюро МОТ для стран Восточной Европы и Центральной Азии). Основной задачей данной организации является продвижение национальных программ достойного труда в странах региона, развитие социального диалога, социальной защиты, развитие занятости, охрана труда, гендерное равенство в сфере труда, искоренение детского труда и т. д. Пример МОТ принято более 186 конвенций в сфере труда, 68 из которых ратифицированы Российской Федерацией. Например, Конвенция № 173 «О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя» (1992 г.), Конвенция № 175 «О работе на условиях неполного рабочего времени» (1994 г.), Конвенция № 184 «О безопасности и гигиене труда в сельском хозяйстве» (2001 г.) и др. Нормативно-правовые документы в сфере труда принимаются и другими международными организациями. Так, в Европе источниками международно-правового регулирования труда являются акты, принятые Советом Европы (СЕ) и Европейским союзом (ЕС). Пример Европейская социальная хартия (пересмотренная) от 3 мая 1996 г., ратифицирована Федеральным законом от 3 июня 2009 г. № 101-ФЗ. Россия приняла обязательства в отношении 19 из 37 статей, в том числе 6 из 9 основных (это статьи о праве на труд, праве на объединение, праве на коллективные переговоры, праве детей и молодежи на защиту, праве семьи на социальную, правовую и экономическую защиту, праве на равные возможности и равное обращение в сфере занятости и профессиональной деятельности без половой дискриминации). Российская Федерация, как государство — член СНГ, является участницей многосторонних соглашений по вопросам регулирования трудовых отношений, прав человека и гражданина в трудовой и социальной сферах. Пример Соглашение государств — участников СНГ о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов, заключенное в Москве 15 апреля 1994 г. Российская Федерация является также участницей многих двусторонних межгосударственных соглашений по регулированию вопросов в сфере трудовых и социальных отношений. Пример • Соглашение между Правительством Российской Федерации и Правительством Республики Молдова от 27 мая 1993 г. «О трудовой деятельности и социальной защите граждан Российской Федерации и республики Молдова, работающих за пределами границ своих государств»; • Соглашение между Правительством Российской Федерации и Правительством Республики Таджикистан о трудовой деятельности и защите прав граждан Российской Федерации в Республике Таджикистан и граждан Республики Таджикистан в Российской Федерации от 16 октября 2004 г. (с изменениями от 29 октября 2013 г.). Национальными источниками правового регулирования трудовых отношений в Российской Федерации являются федеральные законы, указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства Российской Федерации, Министерства труда и социальной защиты. Важнейшими источниками правового регулирования в сфере труда являются Конституция Российской Федерации, Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях, Трудовой кодекс Российской Федерации. Конституция РФ (1993 г.) в соответствии с общепризнанными принципами и нормами международного права гарантирует гражданам страны права в трудовой сфере. Так, в ст. 37 Конституции РФ провозглашены свобода труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на получение вознаграждения за труд без какой-либо дискриминации, право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, право на отдых и запрещение принудительного труда. Конституция РФ является основным законом государства, а следовательно, все другие источники трудового права должны соответствовать конституционным требованиям. Трудовой кодекс РФ (2001 г., с изменениями) определяет трудовые отношения между работниками и работодателями и имеет приоритетное значение перед другими принятыми федеральными законами, связанными с трудовыми отношениями (указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и др.). Трудовой кодекс РФ устанавливает права и обязанности работника и работодателя, регулирует вопросы охраны труда, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, трудоустройства, социального партнерства. В Трудовом кодексе закрепляются правила оплаты и нормирования труда, порядок разрешения трудовых споров. Отдельные главы посвящены особенностям правового регулирования труда некоторых категорий граждан (несовершеннолетних, педагогов, тренеров и спортсменов, надомников, вахтовиков и др.). К федеральным законам в сфере правового регулирования труда можно отнести Федеральные законы «О занятости населения в Российской Федерации» (2004 г., № 122-ФЗ), «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-экономических отношений», «Об основах охраны труда в Российской Федерации» (1999 г., № 181-ФЗ, с изм.), «Об информации, информационных технологиях и защите информации» (2006 г., № 149-ФЗ) и др. Большое значение для правового регулирования работы с персоналом в организации имеют постановления органов исполнительной власти Российской Федерации в сфере труда. Пример • Постановление Правительства РФ «О перечне объектов и организаций, в которые иностранные граждане не могут быть приняты на работу». • Постановление Правительства РФ «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин». • Постановление Правительства РФ «Об утверждении перечня тяжелых работ или работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет». • Постановление Минтруда РФ «О перечне работ, дающих право на получение лечебно-профилактического питания». • Постановление Минтруда РФ «Об утверждении перечня материально ответственных лиц и типовых договоров о материальной ответственности» и т. д. Разъяснение отдельных положений законов и постановлений в сфере труда осуществляется в письмах Министерства труда и социальной защиты и Федеральной службы по труду и занятости РФ (Роструд). Пример • Письмо Роструда «Об установлении в трудовых договорах зарплаты в иностранной валюте». • Письмо Роструда «О порядке увольнения работника по собственному желанию» и т. д. 9.2. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналомПри разработке нормативного обеспечения системы управления персоналом организации используются общероссийские классификаторы и справочники, разработанные в сфере труда. К общероссийским справочникам относятся Общероссийский классификатор видов экономической деятельности (ОКВЭД), Общероссийский классификатор занятий (ОКЗ), Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), Общероссийский классификатор информации о населении (ОКИН), Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. Общероссийский классификатор видов экономической деятельности (ОКВЭД) входит в состав Единой системы классификации и кодирования технико-экономической и социальной информации (ЕСКК) Российской Федерации. ОКВЭД используется при решении задач, связанных с: — классификацией и кодированием видов экономической деятельности, заявляемых хозяйствующими субъектами при регистрации; — определением основного и других фактически осуществляемых видов экономической деятельности хозяйствующих субъектов; — разработкой нормативных правовых актов, касающихся государственного регулирования отдельных видов экономической деятельности; — осуществлением государственного статистического наблюдения по видам деятельности за развитием экономических процессов; — подготовкой статистической информации для сопоставлений на международном уровне; — кодированием информации о видах экономической деятельности в информационных системах и ресурсах, едином государственном регистре предприятий и организаций, других информационных регистрах; — обеспечением потребностей органов государственной власти и управления в информации о видах экономической деятельности при решении аналитических задач. ОКВЭД включает перечень классификационных группировок видов экономической деятельности и их описания. В ОКВЭД использованы иерархический метод классификации и последовательный метод кодирования. Код группировок видов экономической деятельности состоит из двух-шести цифровых знаков, и его структура может быть представлена в следующем виде: ХХ — класс; ХХ.Х — подкласс; ХХ.ХХ — группа; ХХ.ХХ.Х — подгруппа; ХХ.ХХ.ХХ — вид. Пример
Общероссийский классификатор занятий (ОКЗ) представляет собой систематизированный перечень видов трудовой деятельности, позволяющий достигнуть единообразия их наименований и обеспечить возможность проведения статистических сравнений, учета и анализа в интересах осуществления рациональной политики занятости. Систематизация видов трудовой деятельности (занятий), принятая в ОКЗ, в основном соответствует Международной стандартной классификации занятий (МСКЗ) и имеет иерархическую, четырехуровневую структуру. Классификационной единицей ОКЗ является вид трудовой деятельности (занятие), основу которого составляет квалификация (профессиональное мастерство) и профессиональная специализация. В отличие от профессии, подразумевающей обязательную профессиональную подготовку, под занятием понимают любой вид деятельности, в том числе не требующий специальной подготовки, приносящий заработок или доход. Объектами классификации являются однородные с точки зрения содержания работ укрупненные группировки профессий рабочих и должностей служащих. Структурно классификатор состоит из девяти укрупненных групп, подразделяющихся на подгруппы, составные группы и базовые группы. В классификаторе приняты следующие укрупненные группы: 1. Руководители (представители) органов власти и управления всех уровней, включая руководителей учреждений, организаций и предприятий. Внимание! Авторские права на книгу "Основы управления персоналом. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие" (Архипова Н.И., Седова О.Л.) охраняются законодательством! |
||||||||||||||||||||||||||||||||
