|
|
ОглавлениеГлава 1. Управление персоналом в системе управления организацией Глава 2. Эволюция науки управления персоналом Глава 3. Концепции управления персоналом Глава 4. Философия управления персоналом Глава 5. Стратегия управления персоналом Глава 6. Система управления персоналом Глава 7. Персонал как объект управления Глава 8. Служба управления персоналом как субъект управления Глава 9. Нормативно-правовое обеспечение системы управления персоналом Глава 10. Компетентностный подход к управлению персоналом Глава 11. Управление персоналом с использованием профессиональных стандартов Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгуГЛАВА 2. ЭВОЛЮЦИЯ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ2.1. Школа научного управления 2.2. Административная школа управления 2.3. Школа человеческих отношений 2.4. Школа поведенческих наук 2.5. Школа управления человеческими ресурсами 2.6. Эволюция науки управления персоналом в России Под историей науки управления персоналом понимается процесс возникновения и развития системы знаний о роли и месте человека в трудовой деятельности. На протяжении долгих веков истории человечества, вплоть до эпохи высокоразвитого промышленного производства, вопросы управления человеком в процессе труда решались методом проб и ошибок. Вместе с тем следует отметить, что вопрос о природе и принципах справедливого и эффективного управления работниками составлял предмет размышлений многих великих мыслителей, начиная с Античности. В целом доиндустриальная эпоха, включая рабовладение, когда преобладали методы прямого принуждения к труду, и эпоху феодализма со свойственным ей отсутствием личной свободы производителя в условиях натурального или мелкотоварного производства, не нуждались в особых методах управления людьми. В конце ХIХ в. произошел переход общества к индустриальной стадии развития, характерными чертами которой являются: • машинное производство; • капиталоемкие технологии; • использование внемускульных источников энергии; • необходимость квалификации работников для выполнения определенных видов работ, что обусловило потребность их длительного обучения. Именно в это время появляются научные школы управления. Школа управления — это совокупность теоретических воззрений широкого круга специалистов в области управления, придерживающихся одних и тех же взглядов относительно понимания сущности, принципов, функций, методов управления. Школа управления характеризуется ретроспективностью влияния данного направления на последующие процессы управленческой мысли. В рамках общих школ управления можно рассматривать школы управления персоналом, так как вопросы управления работниками с целью повышения производительности их труда всегда были в центре внимания представителей разных научных школ. 2.1. Школа научного управленияПредставители школы научного управления исследовали вопросы повышения эффективности труда рабочих на промышленных предприятиях. Они исходили из того, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать выполнение большинства операций ручного труда. Основными принципами школы научного управления являются: • принцип измерения, который означает, что для рациональной организации труда необходимо проанализировать традиционные методы работы с использованием методов наблюдения и замеров, усовершенствовать операции ручного труда, обеспечить правильные подбор и расстановку рабочих и обучить их оптимальным приемам работы; • принцип вертикального разделения труда, который означает, что для эффективной работы необходима разработка формальной структуры организации, четкое разграничение исполнительских и управленческих функций: за менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником — функция исполнения поставленной задачи. Основателем школы научного управления считают американского инженера Ф. У. Тейлора. Представителями школы научного управления являются Ф. и Л. Гилбрет, Г. Л. Гантт, Г. Форд, Г. Эмерсон. Ф. У. Тейлор (1856–1915 гг.) на базе анализа содержания работы и определения ее основных элементов разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. В работе «Принципы научного управления» (1911) Ф. У. Тейлор сформулировал четыре основных принципа управления: • определение норм выработки в результате изучения каждой трудовой операции; • тщательный отбор работников в соответствии с их реальными возможностями выполнения заданий; • обучение работников и стимулирование их к выполнению заданий рабочими методами; • «дружественная» координация между администрацией и рабочими. Ф. У. Тейлор первым выдвинул тезис о необходимости научного подбора работников. Он сделал вывод, что работа по управлению — это определенная специальность. Для эффективного выполнения функциональных обязанностей работник должен обладать определенными качествами, такими как «Ум. Образование. Специальные или технические познания, физическая ловкость или сила. Такт. Энергия. Решительность. Честность. Рассудительность и здравый смысл. Крепкое здоровье» [1]. Различные сочетания этих качеств позволяют определять пригодность работника от чернорабочего до мастера. Таким образом, отбор рабочих не требует поиска экстраординарных индивидов, но предполагает выбор среди самых обыкновенных людей тех немногих, которые подходят к данному типу работы. Для повышения производительности труда рабочих, по мнению Ф. У. Тейлора, необходимо обучить их выполнению операций «правильными рабочими методами», что предполагает необходимость разработки системы обучения работников на предприятии. Одним из основополагающих принципов управления работниками Ф. У. Тейлор считал стимулирование их трудовой деятельности. Он полагал, что труд является прежде всего индивидуальной деятельностью, в связи с чем воздействие трудового коллектива на рабочего обычно носит деструктивный, разлагающий характер и делает рабочего менее продуктивным. Ф. У. Тейлор выдвинул тезис о необходимости систематического использования стимулирования с целью повышения заинтересованности работников в увеличении производительности и объема производства. Для поддержания у рабочего постоянного ожидания награды Ф. У. Тейлор предложил использовать «прогрессивную» систему оплаты труда, при которой рабочие должны получать зарплату пропорционально своему вкладу: если рабочие производят больше установленной дневной нормы, то они должны получать большее вознаграждение. Таким образом, эффективная производственная деятельность работника, в соответствии с исследованиями Ф. У. Тейлора, может быть обеспечена путем: — применения наиболее рациональных приемов труда, режимов работы техники; — проектирования наиболее рационального (оптимального) процесса труда либо процедуры выполнения конкретной индивидуальной работы; — подбора и обучения работников рациональным приемам труда; — выбора эталонного работника («хорошего работника»), который овладел рациональными приемами выполнения типичной для данного участка производства и для данной профессии работы; — расчета и применения норм выработки на основе эталонной трудоемкости выполнения работ «хорошим работником», — экономического стимулирования работников с целью перевыполнения ими установленных норм выработки. Вместе с тем Ф. У. Тейлор считал, что усилия рабочих должны быть сосредоточены только на выполнении производственных заданий в соответствии с установленными требованиями, работник должен точно, без инициативы выполнять трудовое задание. Методические приемы организации и нормирования труда Ф. У. Тейлора получили развитие в трудах его учеников и последователей — Генри Л. Гантта, Фрэнка и Лилиан Гилбретов. Фрэнк Банкер Гилбрет (1868–1924) и Лилиан Мюллер Гилбрет (1878–1972) исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий, затраченных на их производство. Результаты их исследований изложены в двух основных работах: «Прикладное изучение движений» (1925) и «Изучение усталости» (1921). Супруги Гилбрет предложили оптимизировать структуру рабочих операций с целью устранения лишних, непродуктивных движений. Они первыми применили фотоаппарат и кинокамеру для исследования движений работников и выделили семнадцать основных, наиболее часто повторяющихся движений кисти руки (терблигов). Ими был предложен метод формирования рациональных операций на основе треблинг-подхода. Л. Гилбрет первой стала заниматься вопросами научного подбора, расстановки и подготовки персонала. Генри Лоуренс Гантт (1861–1919) рассматривал труд не только как источник существования рабочего, но и как источник его удовлетворенности. В своих работах он обосновал необходимость стимулирования рабочих и за объем производства, и за качество труда. В 1901 г. он разработал первую систему оплаты качественного досрочного выполнения производственных заданий, с внедрением которой на некоторых предприятиях производительность труда возросла более чем в два раза. Г. Л. Гантт был одним из первых специалистов в области управления, который отметил важную роль производственного персонала в процессе рационализации производственного процесса. По его мнению, организация производства (режимы работы оборудования, условия труда) должна приспосабливаться к нормальным для рабочих условиям. Внимание! Авторские права на книгу "Основы управления персоналом. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие" (Архипова Н.И., Седова О.Л.) охраняются законодательством! |
||||||||||||||||||||||
