|
|
ОглавлениеГлава 1. Управление персоналом в системе управления организацией Глава 2. Эволюция науки управления персоналом Глава 3. Концепции управления персоналом Глава 4. Философия управления персоналом Глава 5. Стратегия управления персоналом Глава 6. Система управления персоналом Глава 7. Персонал как объект управления Глава 8. Служба управления персоналом как субъект управления Глава 9. Нормативно-правовое обеспечение системы управления персоналом Глава 10. Компетентностный подход к управлению персоналом Глава 11. Управление персоналом с использованием профессиональных стандартов Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгуГЛАВА 10. КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ10.1. Модель компетенций: понятие и структура 10.2. Разработка модели компетенций 10.3. Модель компетенций как инструмент управления персоналом 10.1. Модель компетенций: понятие и структураКомпетентностный подход в практике управления персоналом применяется с 1970-х гг. Термин «компетенция» (от лат. competere — «соответствовать, подходить») впервые был использован Дэвидом МакКлелландом, психологом Гарвардского университета, который исследовал зависимость эффективности выполнения работы от разных факторов. Он показал, что эффективность профессиональной деятельности зависит не столько от академических знаний работника, сколько от наличия у него определенных компетенций. Широкую известность подход, основанный на компетенциях, получил после публикации книги Ричарда Бояциса «Компетентный менеджер: Модель эффективной деятельности». Под компетенцией автор понимал «основную характеристику личности, которая лежит в основе эффективного или превосходного выполнения работы». К таким характеристикам он относил мотивы, психофизиологические характеристики и способности, представления человека о самом себе, т. е. его установки и ценности, а также знания, умения и навыки [4]. В настоящее время существует два основных подхода к трактовке понятия «компетенция»: американский и европейский. Американский подход рассматривает компетенции как описание поведения сотрудника: «Компетенция — это основная характеристика сотрудника, при обладании которой он способен показывать правильное поведение и, как следствие, добиться высоких результатов в работе». Европейский подход рассматривает компетенции как описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы: «Компетенция — это способность сотрудника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации (определение стандарта-минимума, который должен быть достигнут сотрудником)» [5]. Таким образом, как отмечает Н. Володина, директор по кадровой политике компании Silvano Fashion Group AS (г. Москва), европейский подход сосредоточен на определении стандарта-минимума, который должен быть достигнут сотрудником, а американская модель определяет, что должен делать работник, чтобы добиться наивысшей эффективности. В литературе существует много определений понятия «компетенция». Наиболее полным, на наш взгляд, является определение компетенций, как «характеристик личности, которые важны для эффективного выполнения работы на соответствующей позиции, измеримы через наблюдаемое поведение и определены таким образом, чтобы можно было установить на их основе значимые различия между плохими, посредственными и лучшими исполнителями» [6]. Таким образом, компетенция — это поведенческая характеристика, необходимая сотруднику для успешного выполнения рабочих функций, отражающая необходимые стандарты поведения. Именно этим понятие «компетенция» отличается от понятия «профессионально-важное качество» работника (см. табл. 1). Таблица 1
Каждая компетенция может быть представлена следующим образом: название, краткое описание, включающее определение и назначение, и несколько поведенческих индикаторов, т. е. способов продемонстрировать компетенцию в работе. Пример Источник: SHL: Компетенции как основа управления эффективностью деятельности / Сайт SHL // http://www.shl.ru Модель компетенций — это полный набор компетенций и индикаторов поведения, необходимых для успешного выполнения работником его должностных обязанностей. Специалисты выделяют три вида компетенций, которые входят в модель компетенций. 1. Базовые (корпоративные/ключевые) компетенции, которыми должны обладать все сотрудники организации независимо от занимаемых ими должностей. Базовые компетенции — это поведение и установки работников, позволяющие быть сотрудниками данной организации. Они следуют из ценностей компании, которые фиксируются в таких корпоративных документах, как стратегия, кодекс корпоративной этики и т. д. Разработка базовых компетенций является частью формирования корпоративной культуры. Пример В компании, работающей в сфере IT-технологий, модель базовых компетенций «Familia» включает семь основных ценностей, которые характеризуют организацию как семью, члены которой ценят друг друга и разделяют общие интересы. Fellowship (разделять общие интересы, передавать свой опыт, быть увлеченными одним делом); Внимание! Авторские права на книгу "Основы управления персоналом. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие" (Архипова Н.И., Седова О.Л.) охраняются законодательством! |
||||||||||||||||||||||||||||
