|
|
ОглавлениеГлава 1. Управление персоналом в системе управления организацией Глава 2. Эволюция науки управления персоналом Глава 3. Концепции управления персоналом Глава 4. Философия управления персоналом Глава 5. Стратегия управления персоналом Глава 6. Система управления персоналом Глава 7. Персонал как объект управления Глава 8. Служба управления персоналом как субъект управления Глава 9. Нормативно-правовое обеспечение системы управления персоналом Глава 10. Компетентностный подход к управлению персоналом Глава 11. Управление персоналом с использованием профессиональных стандартов Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгуГЛАВА 5. СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ5.1. Понятие стратегии управления персоналом 5.2. Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом 5.3. Кадровый аудит и оценка эффективности персонала 5.4. Перспективы развития стратегий управления персоналом 5.1. Понятие стратегии управления персоналомТермин «стратегия» по своей этимологии восходит к греческому «strategia», состоящему из двух частей: stratos — «войско» и ago — «веду», обозначающее искусство ведения войны. Поэтому неслучайно в течение длительного времени это понятие в основном ассоциировалось лишь с ведением боевых действий. Так, в Оксфордском словаре английского языка стратегия определена как «искусство главнокомандующего; умение разрабатывать и направлять крупные передвижения войск и управлять военными действиями в компании». Однако со временем трактовка этого термина расширяется, и в словаре Коллинза отмечается, что стратегия — «долгосрочный план достижения успеха, особенно в политике». По отношению к деятельности организаций данное понятие активно начинает использоваться в 1960–1970 гг. В этот период под стратегией, в соответствии с определением И. Ансоффа, понимается набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности. При этом подразумевалось, что стратегия в своем развитии проходит два этапа (разработку и внедрение), состоит из множества решений, включая анализ ресурсов, и имеет отношение преимущественно к внешней среде [7]. Связь внешних и внутренних факторов организации рассматривается в работах Е. Лернда, Р. Кристенсена, К. Эндрюса и В. Гута (1960-е гг.) и позднее М. Портера, Г. Минцберга, Г. Хамела и С. К. Прахалада. С конца 1980-х гг. появились новые подходы к пониманию стратегии, в которых акцент стал делаться на внутренние факторы деятельности организации, в том числе его человеческие ресурсы, в значительной степени влияющие на реализацию стратегии. Это совпало и с появлением самой концепции управления человеческими ресурсами. В это время появились работы Паскаля, Атоса, Петерса, Уотермана, Фалмера, Норта и др. Еще в 1957 г. Селзник (Selznik) в своей книге «Лидерство в управлении» отмечал, что именно внутренние ресурсы организации, такие как кадры и накопленный опыт, определяют вероятность успеха в реализации выработанной политики. Он считал, что в ходе своего развития организация вырабатывает определенный «характер», «отличительную компетенцию», которая проявляется через ряд «особых способностей и ограничений». В 1990-х гг. в управлении персоналом господствующей становится гуманистическая парадигма, в основе которой находится человек как главный ресурс и особый объект управления. Рассмотрение персонала в таком понимании привело к распространению на него стратегических подходов, то есть развитию стратегии управления кадрами. Стратегическое управление человеческими ресурсами, по мнению Майкла Армстронга, «указывает на общее направление движения компании на пути к достижению своих целей посредством управления людьми» [4]. Концепция стратегического управления человеческими ресурсами была впервые предложена M. A. Devanna, C. J. Fombrun, N. M. Tichy в 1984 г., а затем — P. Bambergera и I. Meshoulam в 1985 г., которые выделили три основных фактора эффективной деятельности организации: • миссия и стратегия; • организационная структура; • управление человеческими ресурсами. Фундаментальной целью стратегического управления персоналом является признание роли управления людьми как одного из важнейших составляющих достижения компанией конкурентного преимущества. Стратегия в отношении персонала подразумевает включение вопросов работников и процессов принятия стратегических решений в их практическую реализацию. По утверждению Миллера (Miller, 1989), «стратегическое управление человеческими ресурсами охватывает все те вопросы и действия, которые связаны с процессом управления персоналом на всех уровнях компании и направлены на создание и сохранение конкурентного преимущества». По мнению О. С. Виханского, стратегическое управление — это управление, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе [8]. В последние годы происходит активное развитие теории стратегического управления персоналом. По мнению А. Я. Кибанова, стратегия управления персоналом — это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации [14]. 5.2. Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналомБольшинство специалистов в области управления персоналом отмечают, что стратегия управления персоналом может быть эффективной только в том случае, если она является частью общей стратегии организации (рис. 1). Рис. 1. Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом Вместе с тем можно выделить три основных подхода к определению соответствия стратегии организации и стратегии управления персоналом. К первой группе относятся наиболее распространенные концепции, основанные на принципе подчинения (субординации) системы стратегического управления персоналом общекорпоративной системе стратегического управления. Ко второй группе относятся концепции, исходящие из доминирования системы стратегического управления персоналом по отношению к системе стратегического управления. Третья группа концепций предполагает паритет системы стратегического управления персоналом и системы стратегического управления организацией [15]. Параметры стратегии управления персоналом, которые интегрируются в систему корпоративного стратегического менеджмента, могут быть количественными и качественными. Корпоративная стратегия выражается в операционных показателях: доля рынка, уровень издержек, прибыльность инноваций и т. д. Для описания стратегии управления персоналом используются дескриптивные характеристики: социально-психологический климат, лояльность персонала, внутренняя мотивация и др. В идеале стратегия управления персоналом должна обеспечить, чтобы повседневная работа сотрудника любого подразделения на любом уровне содействовала осуществлению общей стратегии организации. Таким образом, разрабатывая стратегию управления персоналом, необходимо перевести стратегические цели организации в план оперативной деятельности подразделений и ключевых сотрудников. Известно, что управление персоналом осуществляет высшее руководство организаций, службы управления персоналом и линейные менеджеры. При реализации стратегии организации необходимы партнерские отношения между руководителями, рядовыми сотрудниками и службами управления персоналом. Особенностью стратегии управления персоналом является то, что управление людьми — не отдельная функция, а инструмент, посредством которого осуществляется стратегия организации. Стратегическое управление — это управление, которое связано с постановкой целей и задач организации, ориентирует ее деятельность на запросы потребителей, гибко реагирует и производит своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что дает организации возможность выживать в долгосрочной перспективе и достигать своих целей. В общем виде процесс стратегического управления представлен на рис. 2. Рис. 2 Миссия (предназначение, стратегические установки) — это основная цель или задача организации, четко выраженная причина ее существования. Пример Миссия ОАО «Банк ВТБ» Мы предоставляем финансовые услуги международного уровня, чтобы сделать более обеспеченным будущее наших клиентов, акционеров и общества в целом. Видение ОАО «Банк ВТБ» стремится стать чемпионом на всех целевых рынках. Ценности Доверие клиентов. Мы работаем для того, чтобы сохранить нашу самую большую ценность — доверие клиентов. Надежность. Мы сочетаем прочные позиции на финансовых рынках, международный опыт и масштаб. Это — гарантия нашей силы и надежности. Открытость. Мы ориентированы на открытое партнерство и сотрудничество, мы прозрачны и понятны обществу. Универсальность. Мы предлагаем комплексные решения любого уровня сложности благодаря присутствию в различных финансовых сегментах. Наша команда. Мы сильны единой командой профессионалов — знания, потенциал, энергия и творчество каждого делают нашу команду сильной и уникальной. Источник: http://www.vtb.ru Пример Миссия «ГАЗПРОМ НЕФТЬ» Предоставлять потребителям энергоресурсы высокого качества, вести бизнес честно и ответственно, заботиться о сотрудниках и быть лидером по эффективности, обеспечивая долгосрочный и сбалансированный рост Компании. Внимание! Авторские права на книгу "Основы управления персоналом. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие" (Архипова Н.И., Седова О.Л.) охраняются законодательством! |
||||||||||||||||||||||
