|
|
ОглавлениеГлава 1. Управление персоналом в системе управления организацией Глава 2. Эволюция науки управления персоналом Глава 3. Концепции управления персоналом Глава 4. Философия управления персоналом Глава 5. Стратегия управления персоналом Глава 6. Система управления персоналом Глава 7. Персонал как объект управления Глава 8. Служба управления персоналом как субъект управления Глава 9. Нормативно-правовое обеспечение системы управления персоналом Глава 10. Компетентностный подход к управлению персоналом Глава 11. Управление персоналом с использованием профессиональных стандартов Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгуГЛАВА 8. СЛУЖБА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАК СУБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ8.1. Основные направления деятельности службы управления персоналом 8.2. Организационная структура службы управления персоналом 8.3. Должностной состав и численность сотрудников службы управления персоналом 8.1. Основные направления деятельности службы управления персоналомСлужба управления персоналом — это самостоятельное структурное подразделение организации, основной целью создания которого является реализация функций управления персоналом. На практике данные структурные подразделения могут иметь различные названия: департамент по работе с персоналом, департамент управления человеческими ресурсами, управление по работе с персоналом, отдел персонала и т. д. Кроме того, в сложившейся практике управления персоналом в российских организациях функции управления персоналом до сих пор осуществляет отдел кадров (в зависимости от масштабов организации это может быть управление кадров, бюро кадров, группа или инспектор по кадрам), в функции которого входит подбор, отбор и прием на работу сотрудников, документирование их перемещения, увольнения и т. д. В ряде организаций созданы такие самостоятельные структурные подразделения, как отдел труда и заработной платы, отдел обучения и подготовки кадров, отдел социального развития, отдел охраны труда и техники безопасности и др., которые выполняют функции управления персоналом. Это может приводить к дублированию функций, а также к тому, что работа с персоналом не персонифицирована: каждый отдельно взятый работник, попадая в сферу действия разных подразделений, по существу, является «ничейным», никто персонально не отвечает за его должностной и профессиональный рост, движение по служебной лестнице и т. д. Современный подход к управлению персоналом заключается в интеграции функций, ориентированных на персонал, и создании многофункциональных служб управления персоналом. Служба управления персоналом выполняет функции управления персоналом, т. е. реализует определенные направления деятельности. Следует отметить, что состав направлений деятельности службы управления персоналом в разных организациях является различным и закрепляется в Положении о структурном подразделении. Рассмотрим основные направления деятельности традиционных отделов кадров, служб управления персоналом и современных многофункциональных служб управления персоналом организации. Таблица 1
Пример В рамках системы управления персоналом в ФК «УРАЛСИБ» развиваются как стандартные, так и уникальные для российского рынка направления: исследования уровня вовлеченности сотрудников, внутренний консалтинг, кросспереходы, развитие корпоративной культуры, мотивация к здоровому образу жизни и др. Источник: сайт ОАО «Уралсиб» bankuralsib.ru Состав функций, которые выполняет служба управления персоналом организации, зависит от философии и стратегии управления персоналом, кадровой политики организации. Управление персоналом в международных компаниях отличается большей разнородностью и сложностью функций управления. Это обусловлено потребностью приспособления политики и процедур, связанных с персоналом, к различиям между странами, в которых находится каждый из филиалов. В частности, культурные различия стран, различия в экономическом развитии и законодательных системах могут потребовать от международной компании адаптации программ найма, увольнения, обучения и оплаты труда для каждой страны, в которой открываются филиалы международной компании. Во многих международных компаниях в функции служб управления персоналом входят такие функции, как управление кадровыми рисками, разработка программ лояльности и благонадежности работников и др. Функции управления персоналом и вклад службы управления персоналом в успех современной организации наглядно представлены в комплексной модели «Пять уровней вклада HR», которая была предложена Джоном Салливэном (Dr. John Sullivan). Рис. 1. Модель «Пять уровней вклада HR» (Источник: http://www.hrliga.com) По мнению Джона Салливэна, деятельность службы управления персоналом может быть разделена на пять уровней, начиная с операционального и заканчивая стратегическим. На операциональном уровне служба управления персоналом обеспечивает предоставление работникам необходимой информации и выполняет текущие задачи (первый уровень), а также выполняет стандартные функции управления персоналом (второй уровень). К стандартным функциям управления персоналом отнесены кадровое обеспечение, компенсации и бенефиты, взаимоотношения в коллективе, обучение персонала. Каждое подразделение службы управления персоналом на данном уровне функционирования, хотя и взаимодействует с другими подразделениями, но имеет собственные цели, задачи и предоставляет некоторые услуги самостоятельно. На тактическом уровне деятельность службы управления персоналом сосредоточена на увеличении продуктивности труда всех работников организации. Менеджеры по персоналу оптимизируют содержание работы, разрабатывают стандарты ее выполнения, заняты обучением и развитием работников. В функции службы управления персоналом входит выявление всех факторов, влияющих на продуктивность труда, и разработка мер по ее увеличению. На стратегическом уровне главным направлением деятельности службы управления персоналом является усиление конкурентных преимуществ компании через программы управления талантами (четвертый уровень) и разработка решений для стратегических бизнес-проблем и поиск новых решений (пятый уровень). Для усиления конкурентных преимуществ необходимо, чтобы каждая программа по управлению человеческими ресурсами организации была лучшей в сравнении с конкурирующими компаниями. Служба управления персоналом должна определить (и использовать в своих интересах) слабые места и недостатки в работе конкурирующих компаний с персоналом. Типовые виды деятельности службы управления персоналом на каждом уровне представлены в табл. 2. Таблица 2
Следует отметить, что направления и содержание деятельности службы управления персоналом во многом зависит от стадии жизненного цикла организации (см. табл. 3). Таблица 3
Рассмотрим в качестве примера содержание основных направлений деятельности службы управления персоналом на стадии реформирования организации (спад в деятельности). Ключевыми направлениями деятельности службы управления персоналом будут: — управление поведением персонала в текущей производственной деятельности; — управление профессиональной структурой и составом кадров; — управление качеством профессиональной деятельности. Управление поведением персонала достигается за счет информационной и психологической подготовки персонала к изменениям, целенаправленной работы по предупреждению и профилактике производственных конфликтов, коррекции морально-психологического климата. Службе управления персоналом необходимо формировать позитивное отношение персонала к переменам, осуществлять их адаптацию к нововведениям. Внимание! Авторские права на книгу "Основы управления персоналом. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие" (Архипова Н.И., Седова О.Л.) охраняются законодательством! |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
