Книги

Основы менеджмента в образовании

Гончаров М.А.

Возрастное ограничение:

12+

Жанр:

Экономика

Издательство:

Проспект

Дата размещения:

22.10.2013

ISBN:

9785392133949

Язык:

Объем текста:

483 стр.

Формат:

epub

ГЛАВА 2.
ФИЛОСОФИЯ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА

2.1. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ КОНЦЕПЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА В ОБРАЗОВАНИИ

Обращение к истории менеджмента позволяет еще раз убедиться, насколько справедливы в наше время призывы к «очеловечиванию» управленческой деятельности. Данная проблема актуальна и с точки зрения лучшего понимания предназначения управленческой деятельности, а следовательно, и выработки концептуального подхода к созданию ее технологий и их оптимального использования. Первоисточники менеджмента свидетельствуют, что все его развитие есть не что иное, как процесс приближения управленческой деятельности к человеку, признания его ведущей роли в организации экономики и общественного устройства.

По мере развития производительных сил, повышения интеллектуальной культуры общества и роста финансовых затрат на его совершенствование в экономике стали возникать проблемы, для решения которых уже было недостаточно только управленческих усилий. Это требовало придания управлению относительно самостоятельного статуса.

Привлечение внимания ученых к управлению способствовало его разработке как на теоретическом, так и на практическом уровне. Практика показала, что любая сфера общественной деятельности нуждается в специализированном управлении. Возникло управление образовательными и лечебными учреждениями, управление сервисом, торговлей и т.д.

Актуализация значения управления и возрастающий к нему интерес исследователей привели к признанию того, что необходимы фундаментальная теория и методология управленческой деятельности, которые будут служить базой для создания ее общей технологии и совершенствования конкретных отраслей управления. В итоге сложилось самостоятельное направление трудовой деятельности в виде системы научно-прикладного знания и профессионального опыта, которое получило название «менеджмент». Популярно его можно определить как науку и искусство управленческой деятельности.

В мировой практике сформировалось три типа менеджмента: американский, японский, западноевропейский. Пионером в разработке научных основ и практики менеджмента являются США.

Появившись на рубеже XIX и ХХ вв. как ответ на вызов времени (сверхконцентрация производства, усложнение производственных процессов, техники и технологий, и как следствие — приглашение к управлению частными предприятиями, фирмами, акционерными компаниями специальных работников — управляющих), американский менеджмент прошел более чем столетнюю историю своего развития. Это была история научного осмысления и накопления практического опыта менеджмента как специфического вида профессиональной управленческой деятельности: его целей, содержания и методов. Разрабатывались разные подходы в нем:

♦ подход научного управления (1885—1920 гг.);

♦ административный подход (1920—1950 гг.);

♦ подход с позиции человеческих отношений (1930—1950 гг.);

♦ поведенческий подход (с 40-х, а более активно — с 50-х годов);

♦ подход с позиции количественных методов (с 50-х годов );

♦ процессный подход (с 20-х, а более активно — с 50-х годов);

♦ системный подход (с 60-х годов);

♦ ситуационный подход (с 70-х годов).

Эволюция менеджмента как науки, появление тех или иных его научных школ и направлений (подходов) происходили под воздействием экономических, социальных, научно-технических, внутри-и внешнеполитических факторов. Например, «подход с позиции человеческих отношений» разрабатывался в США с начала 30-х годов ХХ в., т.е. в условиях жесточайшего экономического кризиса, поразившего весь капиталистический мир. Данный подход, в основу которого было положено внимание к человеку и его потребностям, привлечение его к управлению производством, формирование отношений партнерства между управляющими и управляемыми, призван был наряду с достижением экономических целей конкретной фирмы, бизнеса решить острейшую социально-политическую сверхзадачу: приглушить, нейтрализовать, снизить напряжение и недовольство в обществе, вызванное многомиллионной безработицей, резким снижением жизненного уровня, катастрофическим спадом производства и расстройством финансовой системы, предотвратить социальный взрыв. Примеры социальных взрывов (Россия, Германия, Венгрия, Китай) были еще свежи в памяти политиков и предпринимателей, которые остро ощущали их последствия и влияние.

Яркими представителями этого подхода явились Д. Мак-Грегор и Ф. Ротлисбергер.

Д. Мак-Грегор — один из методологов концепции человеческих отношений — в книге «Человек на предприятии» рассмотрел две концепции управления: теорию «X» — людей надо заставлять работать, так как не все любят работать, и «теорию «Y» — людей надо возвышать в их отношении к работе, поскольку не для всех материальное поощрение является определяющим, есть потребности более высокого порядка. В связи с этим определились два типа управления: авторитарный и демократический. Через несколько лет Д. Мак-Грегор вынужден был констатировать, что наивно рассчитывать на всеобщую любовь подчиненных к своим менеджерам и что хорошие «человеческие отношения» вряд ли могут быть стабильными, поскольку устранить все раздоры и разногласия на предприятии практически невозможно. К сожалению, руководитель не может избежать применения методов принуждения, свести свою деятельность к роли советчика, занимаясь различными проблемами организационного упорядочивания предприятия.

Ф. Ротлисбергер — один из ярких представителей американской школы «человеческих отношений», выступивший с резкой критикой «классического» направления в менеджменте относительно осуществления «иерархической системы организации». В своей работе «Менеджмент и рабочий» он представил оригинальную концепцию неформальной структуры организации как совокупности действий, ценностей, норм, убеждений, ввел в оборот гуманитарное понятие «просвещенный менеджер», сформулировал четыре направления совершенствования внутризаводской формальной и неформальной коммуникации (методы внимания, тайна исповеди, социальный климат, социальный кодекс предприятия). Весьма интересна его разработка такого феномена, как «организационное поведение», составляющими которого являются мотивация деятельности членов организации, их взаимоотношения, взгляды и т.п.

Кроме того, исследователи и практики (управленцы) обнаружили, что как научный подход (тейлоризм), сводящийся к рационализации производственных процессов, трудовых операций и функций работника, так и административный (файолизм), направленный на разработку организационных форм и структур управления, ограничены и к 30-м годам ХХ в. исчерпали свои возможности в обеспечении роста объемов производства и производительности труда, технического прогресса, поскольку были «обезличены», не ориентированы на интересы и потребности конкретного человека. Они пришли к выводу, что решающей предпосылкой достижения целей организации (рост объемов производства и производительности труда, прибыли) является ее работник, конкретный человек, т.е. человеческий фактор. Началась целенаправленная многолетняя деятельность многочисленных научно-исследовательских центров, институтов и университетов США по разработке методик, рекомендаций, механизмов активизации человеческого фактора, включения каждого работника организации (фирмы, компании, учреждения) в ее интересы. Как нами было уже указано, исследовались разные аспекты данного фактора: отношенческие, поведенческие, процессные, ситуационные и др. Все эти аспекты, стороны человеческого фактора, образуют тот общий подход в современном американском менеджменте, который получил название «челове-коцентристский» и который требует, чтобы в центре управленческой деятельности менеджера любого уровня был человек. Этот подход используется в японском и западноевропейском менеджменте.

Значительный вклад в разработку человекоцентристского подхода внесли американские исследователи проблем управления Д. Мак-Грегор, Р. Лайкерт, Мак-Мури, Фидлер, Митчел, Хаус и др. Основное направление их исследований — разработка рекомендаций по оздоровлению социально-психологического климата и гуманизации отношений в организации (фирме, компании и т.д.), изучение таких аспектов данной проблемы, как психологические мотивы поведения людей в процессе производства, групповые отношения, групповые нормы, конфликт и сотрудничество, коммуникации, лидерство.

Широкое признание получили, в частности, предложенные Д. Мак-Грегором теория «X» и теория «У», в которых выделены предпосылки соответственно авторитарного и демократичного стилей управления.

Согласно теории «X» менеджер-авторитарист руководствуется предположением, что люди изначально не любят трудиться и избегают работы; у них нет честолюбия, они стремятся уклониться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили; больше всего люди хотят защищенности; чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания. Исходя из этого убеждения и стремясь обеспечить достижение целей организации, менеджер управляет людьми авторитарно: централизует полномочия, детально структурирует работу подчиненных, лишает их самостоятельности в принятии решений, часто прибегает к психологическому давлению, угрозе. Когда такой менеджер больше использует не принуждение, а вознаграждение, его называют благосклонным авторитаристом. Сохраняя за собой фактическую власть, жестко регламентируя работу и поведение сотрудников, такой менеджер проявляет заботу об их настроении и благополучии, разрешает или поощряет участие в планировании заданий.

Менеджер-демократ согласно теории «У», напротив, исходит из того, что труд для человека — процесс естественный, при благоприятных условиях он примет на себя ответственность и будет стремиться к ней; если работники приобщены к целям организации, они будут использовать самоуправление и самоконтроль; приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели; способность к творчеству встречается часто, однако интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично. Менеджер-демократ максимально децентрализует полномочия, создает подчиненным условия для активного участия в принятии решений и предоставляет им широкую свободу в выполнении заданий, не навязывает свою волю, организует двустороннее общение и играет при этом лишь направляющую роль. И тот и другой менеджер считают, что именно его стиль управления людьми обеспечивает эффективное достижение целей организации. Однако исследования показали, что ни авторитарное, ни демократичное управление не дает гарантии того, что в любой ситуации цель будет успешно достигнута. У каждого из них есть свои недостатки и издержки.

Альтернативный подход к классификации стилей управления предложил Р. Лайкерт (Мичиганский университет), согласно которому выделяются менеджеры, «сосредоточенные на работе» (теория «X»), и менеджеры, «сосредоточенные на человеке» (теория «У»). И тот и другой менеджеры прилагают огромные усилия для достижения производственных целей своей организации. Но первый стремится достичь их прежде всего через четкое проектирование заданий и организацию их выполнения, регламентацию работы, разработку системы вознаграждений рабочих за перевыполнение заданий и т.д., а второй — через совершенствование человеческих отношений в руководимой группе, привлечение ее членов к управлению, оказание им помощи в решении производственных и бытовых проблем, повышение квалификации и т.д. Вывод Р. Лайкерта: стиль управления, сосредоточенный на человеке, почти всегда способствует росту производительности труда. Однако позже ученые-бихевиористы (разработчики поведенческого подхода) установили, что в силу характера ситуации стиль, сосредоточенный на человеке, не всегда ведет к повышению производительности труда и не всегда является оптимальным. Они также выявили, что стиль некоторых менеджеров ориентирован одновременно и на работу, и на человека.

Дальнейшие исследования по выявлению других факторов (ситуационных, поведенческих, мотивационных, личного примера, разумной веры в руководителя и др.), влияющих на стиль управления, по сути, обогащали идеи Мак-Грегора и Лайкерта, идеи человекоцентристского подхода.

Человекоцентристский подход, безусловно, является серьезным шагом в развитии теории менеджмента, так как он демократизирует и гуманизирует его. Вместе с тем в оценке этого подхода допускается крайность, которая выражается в утверждении, что человек перестал быть средством бизнеса, получения прибыли, а стал их целью. Так ли это? Посмотрим, что говорят по этому поводу сами американцы. Американский социолог Р. Биттел: «Хорошие человеческие отношения — это искусство и наука, это гибкость и твердость, это наиболее трудное дело на свете, но будьте уверены, что результаты окупятся в долларах». Более резок в своих суждениях на этот счет председатель профсоюза техников Великобритании Дж. Микардо: «Рабочий может выразить мнение о том, сколько полотенец должно висеть в умывальнике... но, если он попытается предложить количество станков в цехе или срочно закупить какое-то количество грузовиков, ему скажут: "Подобные вопросы — прерогатива менеджмента и поэтому не твое дело"». Однако приведенные высказывания не умаляют значение менеджмента, особенно человекоцентристского подхода в нем. Многие его идеи, несомненно, представляют для нас и научный, и практический интерес.

Возможно ли использование менеджмента в управлении российской общеобразовательной школой, другими типами появляющихся у нас средних учебных заведений — лицеем, гимназией, колледжем? Да, многие его положения вполне могут быть использованы. Особенно это относится к положениям человекоцентристского подхода. Такая возможность обеспечивается рядом объективных предпосылок.

Прежде всего это происходящее обновление нашей школы, направленное, с одной стороны, на преодоление и устранение единообразия, администрирования, авторитаризма, формализма в обучении, воспитании и управлении, во всем укладе школьной жизни, а с другой — на дальнейшую демократизацию и гуманизацию внутришкольной жизни и управления, создание благоприятных условий для гармоничного развития личности ученика и учителя, их инициативы и творчества, стремления к самосовершенствованию и самореализации, к личному успеху и успеху школы, воспитания активной гражданской позиции и патриотизма.

Это также те островки демократических и гуманистических традиций дореволюционной и советской школы, связанные с именами таких выдающихся педагогов и организаторов народного образования, как К.Д. Ушинский (1824—1870), Н.И. Пирогов (1810—1881), Н.А. Корф (1834—1883), И.Н. Ульянов (1831 — 1886), Н.Ф. Бунаков (1837—1904), Л.Н. Толстой (1828—1910), а также Н.К. Крупская (1869—1939), П.П. Блонский (1884—1941), С.Т. Шацкий (1878—1934), А.С. Макаренко (1888—1939), В.А. Сухомлинский (1918—1970). Вопреки многочисленным препятствиям, а зачастую и гонениям они весь свой педагогический и организаторский талант, душу и сердце отдавали детям, их обучению, воспитанию и развитию, добивались уважительного отношения к личности ученика и учителя; обеспечивали «дружное соединение для одной цели нравственных и умственных сил всех воспитателей и наставников» (Н.И. Пирогов); боролись против бюрократизма, администрирования и формализма в управлении школьными делами, за его демократизацию, коллегиальность и педагогизацию, за самоуправление; выступали за оптимальное соотношение политехнизма и профессионализма в обучении и образовании школьников, за тесную связь школы с жизнью, семьей, производством, обществом.

Таким образом, даже далеко не полно перечисленные здесь предпосылки позволяют говорить, что:

1) использование и адаптация менеджмента в наших условиях обеспечивается и облегчается тем, что многие его идеи и элементы уже давно разрабатываются и реализуются в отечественной практике управления школой;

2) адаптацию менеджмента в наших условиях следует осуществлять при одновременном изучении, осмыслении, использовании собственного опыта управления школой и на его основе, через их сравнительный анализ и взаимное обогащение;

3) только с учетом наших традиционных российских особенностей, психологии и нравственно-этических ценностей значительной части нашего народа (соборность, общинность и артельность как антиподы индивидуализму, определенный аскетизм и критическое, а часто враждебное отношение к богатству и богатым людям, недостаточность рационализма и прагматизма, известная индифферентность в отношении к власти и закону, сохраняющаяся приверженность «советскому образу жизни» и социалистическим идеалам), а также происходящих сегодня подвижек в соотношении этих ценностей допустимо использование у нас менеджмента;

4) поскольку менеджмент, используемый в бизнесе, мы хотим перенести в школьную сферу, то следует говорить о педагогическом менеджменте.

Так как предметом педагогического менеджмента являются личность учителя и его деятельность, здесь могут быть реализованы прежде всего требования человекоцентристского подхода общего менеджмента — проявлять уважение и доверие, обеспечивать успех.

Требование уважения предполагает умение, готовность топменеджера (руководителя высшего, директорского уровня) и всех функциональных и линейных менеджеров (руководителей средних и нижних уровней):

♦ внимательно, заинтересованно относиться к позиции, мнению, критическим высказываниям и позитивным предложениям учителя (сотрудника), конструктивно и своевременно реагировать на них;

♦ формировать у учителя высокое чувство сопричастности к школьному коллективу и его делу;

♦ слушать и слышать учителя;

♦ оказывать всемерную помощь и содействие в развитии сильных личностных и деловых качеств (сторон) учителя, преодолении и устранении его недостатков, слабых сторон, препятствующих саморазвитию и самосовершенствованию;

♦ принимать живое участие в проблемах и трудностях учителя (профессиональных, бытовых, личных);

♦ не допускать популистских обещаний, завышения оценки личностных и деловых качеств учителя, результатов его работы;

♦ поощрять за хорошую работу, проявление профессиональной чести, преданность своей школе.

Этот перечень проявлений уважительного отношения школьного менеджера к учителю можно продолжить. Однако завершим его правилами установления хороших отношений, предложенных Карнеги. Вот некоторые из них:

♦ начинайте с похвалы достоинств человека;

♦ ошибки его указывайте в косвенной форме;

♦ прежде чем критиковать других, оцените себя, свои ошибки;

♦ задавайте вопросы вместо приказаний;

♦ дайте человеку возможность сохранить свое лицо;

♦ хвалите человека каждый день, даже скромный его успех, и будьте при этом искренни и щедры;

♦ создавайте человеку доброе имя, чтобы он постоянно жил с ним;

♦ используйте поощрения, делайте так, чтобы недостатки, которые вы хотите исправить в человеке, выглядели легко исправимыми, а дело, которым вы хотите его увлечь, легко выполнимым;

♦ делайте так, чтобы людям было приятно исполнять то, что вы хотите;

♦ прямая критика бесполезна, так как человек вынужден обороняться, чтобы сохранить свое достоинство.

Важным фактором эффективной работы школы является доверие ее менеджеров к учителю. Наряду с уважением оно представляет собой проявление и показатель демократизма и гуманизма педагогического менеджмента. Поэтому крайне важно, чтобы школьные менеджеры всех уровней строили свою работу на доверии к учителю, так как оно раскрепощает и воодушевляет его, придает ему силы и уверенность, развивает инициативу и самостоятельность, создает в педагогическом коллективе комфортную психологическую обстановку, атмосферу творчества, поиска и ответственности, а сам труд учителя наполняет мажорным, социально значимым звучанием.

Доверие должно быть не декларативным и показным, а реальным и искренним. Руководитель призван проявлять его на деле постоянно, последовательно, профессионально. В этом вопросе и в менеджменте, и в нашем внутришкольном управлении накоплен определенный опыт, выработаны средства. Важным средством практического проявления доверия является делегирование полномочий и ответственности на средние и нижние уровни педагогического менеджмента по иерархии: директор (менеджер высшего уровня или топменеджер) — заместитель директора по учебно-воспитательной или научно-исследовательской работе (менеджер первого среднего уровня) — руководители методобъединений или школьных педагогических кафедр, или научно-методических центров (менеджеры второго среднего уровня) — классные руководители (менеджеры первого нижнего уровня) — учителя и воспитатели (менеджеры второго нижнего уровня). Классные руководители, учителя, воспитатели являются менеджерами по отношению к ученикам, воспитанникам, поскольку они управляют их учебной деятельностью.

Делегирование (от лат. delegare — посылать в качестве делегата) — это передача задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. С помощью делегирования руководители всех уровней распределяют среди своих сотрудников и в пределах своей компетенции многочисленные задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей всей организации, в условиях школы — для достижения целей обучения, воспитания, развития учащихся. Успешное решение проблемы делегирования в школе позволяет ее директору сосредоточиться на анализе, прогнозировании, планировании и реализации перспективных, стратегических целей и задач, отсутствие же делегирования или неумение его осуществлять обрекает директора на роль пленника «текучки» и на управление по отклонениям («тришкин кафтан»). В нашей практике, к сожалению, продолжает преобладать второй тип школьного руководителя, не осознавшего, что сущность управления, по словам одного из классиков менеджмента М.П. Фоллетт, заключается в умении «добиться выполнения работы другими». Почему наши школьные руководители (каждый на своем уровне) не овладели или недостаточно овладели таким средством доверия, как делегирование? Думается, что ответ кроется в общих, типичных причинах, которые выявил американский исследователь проблем менеджмента У. Ньюмен. К ним относятся:

Купить

Внимание! Авторские права на книгу "Основы менеджмента в образовании" (Гончаров М.А.) охраняются законодательством!

Основы менеджмента в образовании

Оглавление

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

ГЛАВА 2.
ФИЛОСОФИЯ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА

2.1. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ КОНЦЕПЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА В ОБРАЗОВАНИИ

ЛитГид

Помощь

Книги

ЛитГид в соцсетях

Основы менеджмента в образовании

Оглавление

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

ГЛАВА 2.ФИЛОСОФИЯ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА

2.1. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ КОНЦЕПЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА В ОБРАЗОВАНИИ

ЛитГид

Помощь

Книги

ЛитГид в соцсетях

ГЛАВА 2.
ФИЛОСОФИЯ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА