|
|
ОглавлениеВступительное слово док. полит. наук, проф. Л. Н. Тимофеевой 4. Моральная и правовая компоненты конфликта корыстных интересов 6. Некоторые особенности законодательного определения конфликта интересов Приложение 1. Практикум. Ситуационные задачи Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу7. Проблемы осуществления в административно-государственном органе альтернативной процедуры урегулирования служебного спора и конфликта корыстных интересов с участием посредника (процедуры медиации)Нами полагается, что можно несколько отойти от правил изложения материла и этот раздел пособия начать с актуального высказывания Ю. А. Тихомирова. Он пишет: «…всем гражданам следует правильно оценивать природу противоречий, видеть пределы собственно юридических и иных действий». Ранее было определено, что в рамках данного исследования объективно необходимо проанализировать содержание Федерального закона от 27 июля 2010 г. № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)», вступившего в силу с 1 января 2011 года. Это анализ необходим, чтобы определить, какие последствия несет нововведение института участия посредника в урегулировании исключительно организационных конфликтов (конфликтов возникающих, протекающих и завершающихся внутри самой организации). Появление нового института имеет особое значение для представителей нанимателя (работодателей) и кадровых служб административно-государственных органов и организаций муниципальных образований. Обусловлено это следующим. В соответствии с Федеральным законом «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» в функции кадровых служб входит обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов, организация проведения служебных проверок (ст. 44) и участие в деятельности комиссии по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликтов интересов (ст. 19). Аналогичные функции должны выполняться кадровой службой в организациях, относящихся к муниципальной службе. Этот вывод вытекает из содержания ст. 11 «Порядок предотвращения и урегулирования конфликта интересов на государственной и муниципальной службе» Федерального закона от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ «О противодействии коррупции». Косвенно кадровые службы указанных организаций имеют отношение к деятельности комиссии по индивидуальным служебным спорам и индивидуальным трудовым спорам. Нами полагается, что пояснять это нет необходимости. Единственное добавление к сказанному заключается в критической оценке точки зрения А. Б. Зеленцова, согласно которой в административно-государственных органах не может возникнуть и длиться коллективный служебный спор из-за отсутствия в этих органах коллективно-договорного регулирования административно-служебных отношений. С этой точкой зрения трудно согласиться, так как в ряде административно-государственных органов коллективные договоры могут заключаться на основании норм трудового законодательства и на практике заключаются. Более того, например, в системе органов внутренних дел Российской Федерации порой заключаются и отраслевые соглашения. Следовательно, служебные споры коллективного характера могут возникать в административно-государственных органах системы МВД России, как на стадии переговоров по заключению этих договорных актов, так и в ходе их реализации. Итак, существует объективная необходимость анализа особенностей применения Федерального закона «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» в сфере государственной гражданской службы и муниципальной службы. Так, например, необходимо выяснить, нет ли расхождения или противоречия между правовыми актами, регулирующими смежные отношения, а также противоречия в процессе правоприменения и осуществления соответствующими организациями (их органами) и должностными лицами своих полномочий в рамках названных законодательных актов. По сути, речь идет о выявлении коллизии права. П. 2 ст. 1 Федерального закона «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» предусмотрено, что этот акт призван регламентировать проведение процедуры медиации применительно к «спорам, возникающим из гражданских правоотношений, в том числе в связи с осуществлением предпринимательской и иной экономической деятельности, а также спорам, возникающим из трудовых правоотношений (выделено — А. С.) и семейных правоотношений». По смыслу этой нормы урегулирование споров с участием посредника (процедура медиации) должно осуществляться в каждой организации, где между наемными работниками и работодателем возникают трудовые правоотношения. Следовательно, возникает вопрос, какие отношения имеют место между государственным служащим и представителем нанимателя? Вопрос логичен, поскольку: 1) с точки зрения формального права служебный контракт идентичен трудовому договору; 2) государственные служащие, по сути, выполняют трудовую деятельность в течение всего периода прохождения государственной службы, и на это непосредственно указывает ч. 7 ст. 11 Трудового кодекса РФ. На сегодняшний день большая часть отечественных правоведов признает, что при прохождении гражданской государственной службы между лицом, замещающим государственную должность, и представителем нанимателя (работодателем) возникают и существуют трудовые отношения. При этом то же лицо — государственный служащий, в течение прохождении гражданской государственной службы может находиться в публичных отношениях, взаимодействуя с третьими лицами, в частности, с теми, кому оказываются государственные услуги и с теми, кто оказывает услуги в частном порядке (эксперты, посредники, медиаторы и др.). Эта специфика государственной службы — публичные отношения государственных служащих при их взаимодействии с третьими лицами, нашла свое отражение в п. 5 ст. 1 рассматриваемого законодательного акта. Так, этой нормой предусмотрено, что «Процедура медиации не применяется к коллективным трудовым спорам, а также спорам, возникающим из отношений, указанных в части 2 настоящей статьи, в случае, если такие споры затрагивают или могут затронуть права и законные интересы третьих лиц, не участвующих в процедуре медиации, или публичные (выделено — А. С.) интересы». Следовательно, в случаях, когда на практике возникает конфликт между государственным служащим, выполняющим свои функциональные обязанности, и третьим лицом (физическим или юридическим), процедура медиации применению не подлежит. Этот запрет имеет императивный характер. Он вытекает из правила, относящего к ситуациям, в которых могут быть затронуты права и законные интересы третьих лиц или публичные инте-ресы. Если исходить из того, что формально данный Федеральный закон можно применять в системе государственные службы, то возникает, на наш взгляд, ряд важных вопросов. Их суть заключается в следующем. Какие типы конфликтов, возникающие в административно-государственных органах, можно будет рассматривать, используя процедуру медиации? Во всех ли случаях возникновения в административно-государственном органе служебного спора применима процедура медиации как рациональная, то есть позволяющая рассчитывать на завершение конфликта? Возможно, ли прибегать к процедуре медиации при возникновении в административно-государственном органе конфликта корыстных интересов? Представим наше видение ответов на каждый из этих вопросов. Ответ на первый вопрос непосредственно связан с проблемой классификации конфликтов, возникающих в административно-государственных органах и проявляемых при определенных условиях. Проблема заключается в том, что эту классификацию некоторые авторы осуществляют без учета специфичности правового регулирования комплекса отношений, присущих государственной службе, а также с позиции, не имеющей ничего общего с практической конфликтологией. Так произошло, например, при подготовке учебника «Государственная гражданская служба», автор которого выделил восемь основных типов конфликтов, группирующихся дихотомически. Поясним нашу критическую точку зрения, имеющую отношение к вопросу, к каким типам конфликтов применима процедура медиации (в юридическом значении этого термина). Рассматриваемая классификация конфликтов осуществлена без учета того, что так называемые индивидуальные служебные споры (см. ст. 69 Федерального закона «О государственной гражданской службе в Российской Федерации») по своей природе могут быть: 1) ничем иным как конфликтом интересов (экономическим) и конфликтом права (юридическим); 2) реальными и иллюзорными (воображаемыми). Повторим, что конфликты на государственной службе могут носить индивидуальный и коллективный характер. В связи с тем, что сущность термина «индивидуальный служебный спор» раскрывается в указанной выше статье (ст. 49) необходимо привести ее в подлинном виде. Итак, «Индивидуальный служебный спор — неурегулированные между представителем нанимателя и гражданским служащим либо гражданином, поступающим на гражданскую службу или ранее состоявшим на гражданской службе, разногласия по вопросам применения законов, иных нормативных правовых актов о гражданской службе и служебного контракта (выделено — А. С.), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных служебных споров». Прокомментируем содержание этой нормы и одновременно охарактеризуем природу служебного спора, как ее понимает законодатель. Нами выделено то, что раскрывает предмет служебных споров. Это, по сути, ряд разногласий. Разногласия по поводу применения представителем нанимателя, с которым государственный служащий находится в соответствующих отношениях в течение прохождения государственной службы, законов, иных нормативных правовых актов о гражданской службе, а также по поводу самого служебного контракта, определяющего существенные условия трудовой деятельности гражданина, проходящего государственную службу. Таким образом, законодатель определил, что при прохождении государственной службы могут возникать служебные споры, являющиеся по своей природе конфликтами права (юридическими). Поскольку другого определения служебного спора в Федеральном законе «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» нет, то получается, что законодателю не известно о таких поводах для возникновения служебного спора как экономические, социальные и трудовые интересы лиц, проходящих государственную службу. Поясним, что на практике в административно-государственных организациях возникают служебные споры по поводу экономических интересов в части: а) размеров соответствующих доплат государственному служащему, связанных с условиями его труда и эффективностью (результативностью) его труда; б) режима рабочего времени и отдыха государственного служащего; в) условий труда государственного служащего (соблюдения санитарно-гигиенических норм, технического обеспечения и пр.); г) других интересов, затрагивающих проблемы трудовой деятельности граждан при прохождении государственной службы. Таким образом, трудовая деятельность при прохождении государственной службы имеет свою характерную особенность. Она заключает в том, что этой деятельности присущи ситуации возникновения служебного спора по поводу социально-экономических интересов, с одной стороны, а также по поводу права, с другой стороны. Внимание! Авторские права на книгу "Конфликт корыстных интересов на государственной и муниципальной службе: природа и способы преодоления. 2-е издание. Учебное пособие" (Соловьев А.В.) охраняются законодательством! |
||||||||||||||||||||||
