|
|
Оглавление1. Персонал организации как источник инноваций. 1.1. Творческие способности работника 1.2. Организационно-экономические условия проявления творческого потенциала персонала 1.3. Инновационный потенциал персонала организации 2.2. Особенности управления персоналом в инновационной организации 2.3. Роль субъектов управления персоналом в инновационной деятельности организации 2.4. Инновации в управлении персоналом как разновидность управленческих 2.5. Инновационный проект как организационная форма нововведений в управлении персоналом 3.2. Условия функционирования проектных групп 3.3. Формирование состава проектных групп 3.4. Особенности управления работой проектных групп 4.2. Методы преодоления сопротивления инновациям Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу2. ИННОВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ2.1. Методологические основы инновационного процесса в управлении персоналомУправление персоналом как динамическая система характеризуется не только структурной сложностью, но и процессным характером технологического обеспечения. Его методы включают в себя описание и анализ взаимосвязей прерывности и непрерывности, относительно неизменного, инвариантного с изменяющимся, становящимся, трансформирующимся. В связи с этим требует своего развития классическая теория систем как язык описания и анализа, в качестве формы которого может выступать язык формирующегося системно-процессного (коэволюционного) подхода. Исходным положением методологических оснований данного подхода к управлению персоналом является положение, согласно которому в процессе описания и анализа сложных динамических экономических и управленческих явлений происходит: выделение общего контура (пейзаж, паттерн); его максимально возможное структурирование (концепты, конструкты); форматирование, формирование новых теоретических целостностей (концепты, парадигмы). В связи с чем существенной составляющей подхода является его инновационный характер. Термин инновация вошел в исследовательский язык в 1930-е годы (Й. Шумпеттер) и был непосредственно связан с идеей диффузии культурных и экономических феноменов. Пространственное и временное распространение (диффузия) нововведений, рассматривалась как процесс, происходящий во времени и включающий различные скорости. В рамках операционального определения инновации противопоставлялись традиционным формам действия, мышления и организационного поведения. Таким образом, инновацией являлось то, что выходило за рамки традиции в культуре и экономике. Оживление интереса к определению инновации произошло в 1950—1960-х годах в связи с развитием новых и модернизацией старых отраслей, глубокой технологической реконструкции производства, распространением электронно-вычислительной техники. Инновации продолжали противопоставляться традиционно существующему. Под ними понималась новая идея, новый метод или новый проект, который намеренно вводится в систему традиционных технологий экономики и управления. На методологической оппозиции «инновации — традиции» возникла классификация архаического и современного общества. Последнее понятие инновации напрямую связывалось с доминированием динамики научных и технических инноваций, тогда как архаическое — со статикой и застойностью. Следует отметить, что прямолинейность данной классификации продемонстрировала новейшая история таких стран, как Япония, Южная Корея, Китай и др. Их социально-экономическая продвинутость стала возможной как раз благодаря гибкой взаимосвязи традиционного (культура, религия, быт) с инновационным (западные технологии, продукты производства и управления). В качестве другой методологической оппозиции 1950—1960-х годов явилась инновация и институциализация. Инновация классифицировалась как форма индивидуального или группового поведения, в рамках которой отдельный человек или группа достигают социально-экономически признанной цели средствами, которые еще не были институциализированы прежде. Дальнейшее развитие методологических оснований управления персоналом привело как к различению инноваций по длительности их институциализации, так и к типологии инноваций по их направленности, характеру преодоления сопротивления со стороны различных инстанций внутри организаций (от фирмы до рынка). Сами инновации стали пониматься как сложный и многоуровневый процесс, внутри которого имеют место различные по своему содержанию акты (открытия, изобретения, технические нововведения, появление нового продукта на рынке, его маркетинг и пр.). Поведение же отдельного работника, персонала организации в целом стало дифференцироваться в соответствии с тем, на что направлена их инновационная деятельность. Внимание! Авторские права на книгу "Управление персоналом: теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе" (Под ред. Кибанова А.Я.) охраняются законодательством! |
||||||||||||||||||||||
