Управление персоналом: теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе
|
|
|
| Возрастное ограничение: |
12+ |
| Жанр: |
Экономика |
| Издательство: |
Проспект |
| Дата размещения: |
15.04.2014 |
| ISBN: |
9785392158126 |
|
Язык:
|
|
| Объем текста: |
102 стр.
|
| Формат: |
|
|
Оглавление
1. Персонал организации как источник инноваций. 1.1. Творческие способности работника
1.2. Организационно-экономические условия проявления творческого потенциала персонала
1.3. Инновационный потенциал персонала организации
2. Инновации в управлении персоналом. 2.1. Методологические основы инновационного процесса в управлении персоналом
2.2. Особенности управления персоналом в инновационной организации
2.3. Роль субъектов управления персоналом в инновационной деятельности организации
2.4. Инновации в управлении персоналом как разновидность управленческих
2.5. Инновационный проект как организационная форма нововведений в управлении персоналом
3. Управленческие технологии разработки и внедрения нововведений. 3.1. Проектные группы как эффективный инструмент реализации инноваций
3.2. Условия функционирования проектных групп
3.3. Формирование состава проектных групп
3.4. Особенности управления работой проектных групп
4. Причины сопротивления инновациям. Методы преодоления сопротивления. 4.1. Причины сопротивления инновациям
4.2. Методы преодоления сопротивления инновациям
Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу
4. ПРИЧИНЫ СОПРОТИВЛЕНИЯ ИННОВАЦИЯМ.
МЕТОДЫ ПРЕОДОЛЕНИЯ СОПРОТИВЛЕНИЯ
4.1. Причины сопротивления инновациям
Сопротивление инновациям — многогранное явление, вызывающее непредвиденные отсрочки, дополнительные расходы и нестабильность процесса изменений. Чтобы успешно осуществить инновации, необходимо заручиться поддержкой сотрудников. Это, в свою очередь, потребует многих усилий, понимания, почему возникает сопротивление, как на него реагировать, знания методов преодоления сопротивления.
С точки зрения поведенческих наук сопротивление инновациям представляет собой естественное проявление различных психологических установок в отношении рациональности, согласно которым группы и отдельные индивиды взаимодействуют друг с другом. В таком сопротивлении нет ничего удивительного и тем более патологического: большинство людей опасаются революционных изменений привычного образа жизни, а также имеют свое собственное представление о том, как надо осуществлять изменения. Каждый сотрудник воспринимает свой трудовой контракт гораздо шире, чем это зафиксировано в документах, поскольку всегда существует негласное соглашение о том, как и с какой нагрузкой он должен работать. При серьезных нововведениях происходит одностороннее, со стороны компании, изменение этих принципов, и работнику остается либо бороться за их сохранение (оказывая активное сопротивление), либо принять новые, даже будучи недовольным (что тоже сказывается на качестве работы).
В зависимости от силы и интенсивности выделяют два вида сопротивления инновациям: пассивное (бездействие) и активное (табл. 15).
Таблица 15
Виды сопротивления инновациям
|
Вид сопротивления
|
Проявление сопротивления
|
|
Пассивное сопротивление
|
Настойчивые публичные высказывания опасений по поводу благоприятного исхода преобразования; их критика; отрицание необходимости перемен вообще; затягивание под разными предлогами принятия соответствующих решений и начала активных действий; сокрытие или игнорирование информации о пользе изменений; формальное использование новых методов работы, нежелание обучать им других и уклонение от повышения собственной квалификации; ограничение деятельности инициаторов
|
|
Активное сопротивление
|
Выдача недостоверной информации; увязка начала работы по-новому с теми или иными условиями; постановка неясных целей, выдача намеренно ошибочных, туманных распоряжений; внедрение демотивирующей модели вознаграждения; изоляция сторонников изменений, нарушение инструкций, отвлечение ресурсов на другие цели; искусственное создание обстановки неразберихи, суеты; интриги, направленные на раскол коллектива
|
Можно систематизировать причины сопротивления нововведениям. Это позволяет в первом приближении выяснить, какие группы и индивиды будут сопротивляться. Одной из наиболее распространенных классификаций причин сопротивления инновациям является классификация, предложенная Коттером и Шлезингером (табл. 16):
Таблица 16
Причины сопротивления инновациям
|
Причина
|
Результат
|
Реакция
|
Комментарии
|
|
Эгоистический
интерес
|
Ожидание личных потерь в результате изменений
|
«Политическое» поведение
|
Такое поведение в силу его универсальности и естественности не очень опасно, однако его развитие может привести к возникновению неформальных групп, политика которых будет направлена на то, чтобы предложенное нововведение не могло быть осуществлено
|
Управление персоналом: теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе
Представлены теория и практика управления инновациями в кадровой работе. Персонал, обладающий творческими способностями, инновационным потенциалом, рассматривается как источник инноваций, требующий определенных организационно-экономических условий. Рассматриваются особенности управления персоналом и роль субъектов управления персоналом в инновационной деятельности организации. Инновации в управлении персоналом представлены как разновидность управленческих.<br />
Описываются управленческие технологии разработки и внедрения нововведений. Особое внимание уделено условиям формирования и функционирования проектных групп. Подробно освещаются причины сопротивления инновациям и методы его преодоления.
Экономика Под ред. Кибанова А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе
Экономика Под ред. Кибанова А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе
Представлены теория и практика управления инновациями в кадровой работе. Персонал, обладающий творческими способностями, инновационным потенциалом, рассматривается как источник инноваций, требующий определенных организационно-экономических условий. Рассматриваются особенности управления персоналом и роль субъектов управления персоналом в инновационной деятельности организации. Инновации в управлении персоналом представлены как разновидность управленческих.<br />
Описываются управленческие технологии разработки и внедрения нововведений. Особое внимание уделено условиям формирования и функционирования проектных групп. Подробно освещаются причины сопротивления инновациям и методы его преодоления.
Внимание! Авторские права на книгу "Управление персоналом: теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе" (Под ред. Кибанова А.Я.) охраняются законодательством!
|
