Теория организации и организационное поведение. Краткий курс. Учебное пособие

Веснин В.Р.

Возрастное ограничение: 0+ Жанр: Деловая Издательство: Проспект Дата размещения: 18.07.2017 ISBN: 9785392250424 Язык: Объем текста: 144 стр. Формат: epub

Оглавление

Тема 1. Понятие и разновидности социальной организации

Тема 2. Предпринимательские организации и объединения. Бизнес-интеграция и ее принципы

Тема 3. Структура организации

Тема 4. Система управления организацией

Тема 5. Организационное проектирование и организационные преобразования

Тема 6. Организационное поведение. Влияние на организационное поведение личностного фактора

Тема 7. Влияние на организационное поведение группового фактора

Тема 8. Особенности поведения руководителя и подчиненных

Тема 9. Власть и руководство

Тема 10. Мотивация и ее влияние на поведение членов организации

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Тема 7.
Влияние на организационное поведение группового фактора

Сегодня люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе группы — совокупности лиц, объединенных в силу пространственной общности, деятельности, профессии, случайных обстоятельств и т. п. и взаимодействующих определенным образом на основе разделяемых ожиданий каждого в отношении других, всегда выступающих по отношению к окружающим как единое целое.

Группы бывают реальными и условными (участники объединены статистически по какому-то признаку), но и членство в реальной группе не означает, что люди постоянно должны находиться рядом и совместно выполнять работу.

Главное здесь — включение в определенную систему межличностных отношений. Такие отношения могут быть взаимно положительными, взаимно отрицательными или асимметричными. Гармоничными являются или только положительные, или только отрицательные отношения.

От группы нужно отличать круг общения — некоторое число лиц, поддерживающих контакты между собой. Он не имеет постоянного состава, оказывает меньше влияния на поведение людей и меньше его контролирует.

Круг общения бывает служебным, предопределяемым должностными связями, и личным, основывающимся на эмоциональных отношениях.

Существует круг ближайшего общения, включающий особо доверенных лиц (обычно не более 4–5 человек), с которыми есть возможность обсуждать и решать любые проблемы, не боясь утечки информации. С людьми, включенными в круг постоянного или периодического общения, регулярно рассматриваются только официальные вопросы. Обычно в него входят руководитель, все непосредственные подчиненные и часть коллег, с которыми осуществляется служебное взаимодействие. Круг эпизодического общения охватывает всех сослуживцев, а также лиц за пределами организации. Для каждого из этих кругов характерны свои этика и нормы поведения.

При переходе в другой круг общения, когда прежние отношения частично разрушаются или обесцениваются, а новые еще не складываются, человек временно попадает в определенный вакуум. В него, особенно если речь идет о руководителе, могут устремиться случайные, в том числе и корыстные люди, желающие как можно скорее утвердиться при «новой власти». Поэтому на новом месте не следует в первые же дни с кем-то тесно сближаться — лучше сначала внимательно, не торопясь, присмотреться к другим. Это важно, поскольку удачное овладение кругом общения предшественника является одной из важнейших предпосылок успешной адаптации в новом окружении.

Рассмотрим общие характеристики группы, которые в той или иной мере влияют на поведение ее участников.

В соответствии со степенью тесноты внутренних контактов участников, выделяют два типа групп:

1) объединение — временное образование для решения конкретных разовых проблем, охватывающее лиц, стремящихся к сходным целям, между которыми возможно сотрудничество, основанное на контрактных отношениях; однако его участники практически безразличны друг другу в личном плане;

2) коллектив — общность, характеризующаяся постоянным участием. Чтобы считаться коллективом, рабочая группа должна характеризоваться:

— общей для всех (а не просто одинаковой, схожей) целью, одновременно являющейся одной из основных индивидуальных целей каждого;

— психологическим признанием участниками друг друга на основе общности интересов, идеалов, сходства или дополнения характеров и т. п. и на основе этого практическим сотрудничеством в виде согласованных действий, направленных на достижение общей цели.

В результате, с одной стороны, потенциальные возможности группы оказываются большими, чем сумма возможностей ее участников в отдельности, поскольку взаимодействие позволяет преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого человека, дает возможность специализации и кооперации, дух соревнования, основанный на психологическом законе стремления к первенству, мобилизующий скрытые резервы и существенно повышающий интенсивность труда, создает условия успешного решения проблем там, где по тем или иным причинам невозможно распределить обязанности между отдельными участниками, но, с другой стороны, способствует развитию «социальной лености», надежды друг на друга, безответственности, что может свести на нет эффект предыдущих моментов:

— наличием культуры, представленной общими ценностями, нормами, правилами поведения, традициями, неписаными требованиями т. п.;

— использованием системы социального контроля, позволяющей воздействовать на участников через надзор, санкции, поощрения;

— существованием достаточно четко выраженной структуры.

В зависимости от характера самого коллектива, его влияние на личность бывает как благоприятным, так и неблагоприятным. Так, позитивно настроенный коллектив способен противостоять асоциальному поведению отдельной личности, а негативно настроенный — и сам оказывать на нее разлагающее влияние.

В свою очередь, люди также пытаются воздействовать на коллектив, делать его более «удобным» для себя. Сильная личность может даже подчинить его себе, в том числе и путем конфликта; слабая же, наоборот, сама ему подчиняется и растворяется в нем в обмен на заботу о своем благополучии.

Идеальная с управленческой точки зрения ситуация характеризуется доверительными партнерскими отношениями между коллективом и его участниками, не отказывающимися от собственных позиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам.

По составу рабочие группы бывают гомогенными (однородными) и гетерогенными (разнородными).

Гетерогенные группы (различия между членами могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и проч.) более эффективны при решении сложных творческих проблем. Это особенно важно сегодня, когда производством к людям предъявляются разносторонние требования.

Гомогенные группы лучше справляются с простыми задачами, особенно в условиях интенсивной работы. Поскольку их члены лучше понимают друг друга, возможности их взаимного влияния и формирования общности взглядов и позиций здесь выше.

Однако сходство усиливает внутреннюю конкуренцию и конфликтность, особенно в чисто женских группах, которым свойственна излишняя эмоциональность (поэтому при прочих равных условиях соотношение представителей разного пола должно быть примерно одинаковым, но разнополые группы более внушаемы, чем однополые).

По статусу рабочие группы можно разделить на официальные (сознательно созданные для достижения инструментальной цели, поставленной руководством, с максимально стандартизованной системой поведенческих ролей, санкций и проч.) и неофициальные. Первые, например персонал организации, оформлены юридически и действуют в рамках правового пространства. Вторые — базируются на нигде не зафиксированном желании людей сотрудничать. Их сила состоит в невозможности юридически и организационно уловить и «привязать» поведение к нормам и правилам.

По характеру внутренних связей различаются формальные группы (объединяют людей только как представителей должностей), связи между которыми изначально предопределены технологией работы, и неформальные (незапрограммированные эмоциональные связи, без которых человек не может обойтись, в том числе и при решении чисто служебных проблем, складывающиеся сами собой под влиянием ситуации и при наличии общих интересов). Принадлежность индивидов к одной формальной группе облегчает неформальные контакты.

Деловая Веснин В.Р. Теория организации и организационное поведение. Краткий курс. Учебное пособие

Деловая Веснин В.Р. Теория организации и организационное поведение. Краткий курс. Учебное пособие

В предлагаемом учебном пособии в предельно сжатой форме изложены основные положения двух важнейших составных частей теории менеджмента — теории социальной организации и теоретических основ организационного поведения. В тексте, написанном четким языком, доходчиво, а в ряде случаев по-новому рассматриваются проблемы организационной структуры и структуры управления организацией, организационноэкономических форм бизнес-объединений. Изложение вопросов организационного поведения, его истоков, дается в тесной увязке с основополагающими положениями психологической науки. Из-за ограниченного объема настоящего издания многие важные аспекты курса не могли найти в нем отражения. Они рассматриваются в других учебниках и учебных пособиях автора, как уже изданных, так и готовящихся к выпуску в издательстве «Проспект».<br /> Настоящее учебное пособие предназначено прежде всего для лиц, обучающихся по программам магистратуры, МВА, повышения квалификации. Оно может быть также использовано как дополнительный источник при подготовке бакалавров и студентов колледжей.