|
|
ОглавлениеГлава 5. Подготовка и дополнительное профессиональное образование персонала Глава 6. Управление карьерой персонала Глава 7. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгуГЛАВА 7. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА7.1. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: понятие и сущностьСуществует ряд определений понятий «мотивация» и «стимулирование». Ряд авторов считают, что мотивация — это процесс стимулирования кого-либо к деятельности, направленной на достижение целей организации. Так, Генкин Б. М. определяет мотивацию как «процесс создания индивидууму стимулов для достижения поставленных перед ним целей»; Самыгин С. И. — как «процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации». Стимулирование, т. е. побуждение сотрудников к определенным действиям, предполагает воздействие внешних факторов, т. е. выполнение ими «чужой воли» менеджера. При таком подходе основная задача менеджера заключается в создании условий, при которых могут быть достигнуты высокие результаты труда. Однако важную роль в повышении эффективности и результативности работы играют ценностные ориентации, убеждения, взгляды, потребности человека. С учетом этих позиций мотивация — это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и «внешних факторов» [5]. К внутриличностным факторам могут быть отнесены природные свойства индивида и индивидуально-психологические особенности (темперамент, характер, способности), а также система потребностей и интересов работника. Именно внутриличностные факторы объясняют различие мотивационных структур отдельных людей, разную степень влияния на них одинаковых стимулов. Вместе с тем, человек не рождается с готовой мотивацией, ее формирование во многом обусловлено социально-экономическими условиями, воспитанием, внешней средой. Наиболее полным и отражающим различные аспекты является, на наш взгляд, определение Кибанова А. Я.: «Мотивация — это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов» [7]. Специалисты рассматривают стимулирование, предполагающее ориентацию практики управления на фактическую структуру ценностных установок и интересов работника, как практику решения проблемы повышения эффективности его труда. Цель стимулирования — наиболее полная реализация имеющегося трудового потенциала работника. Мотивация предполагает долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала [2]. Таким образом, мотивация и стимулирование трудовой деятельности работника являются взаимосвязанными понятиями. 7.2. Современные теории мотивации персоналаВ настоящее время можно выделить 3 основные группы теорий мотивации: первоначальные, содержательные, процессуальные. Первоначальные теории мотивации основаны на применении простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения работников. Широко известна теория «кнута» и «пряника» (положительной и отрицательной мотивации), согласно которой сотрудники четко знают, за что они могут быть поощрены, а за что наказаны. Основным положением первоначальных теорий мотивации является применение положительных или отрицательных стимулов в зависимости от результатов оценки труда и поведения работника. Пример В Положении о материальном стимулировании работников организации приводится перечень оснований и форм поощрений и наказаний работников за результаты деятельности. Развитием теории «кнута» и «пряника» является теория «Х» и «Y» Д. МакГрегора (Douglas McGregor). С точки зрения мотивации выделено две группы работников: работники типа «Х» и работники типа «Y», которые имеют разные потребности и мотивы (табл. 1). Таблица 1
Согласно теории «Х» и «Y» при мотивации сотрудников необходимо учитывать состояние уровня их сознания. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «Х» к состоянию «Y». Теория «Y» получила развитие в трудах немецких ученых Зигерта В. и Ланга Л., которые отмечали важность информированности, свободы действий и значимости рабочего места сотрудника для мотивации его трудовой деятельности. Дальнейшее развитие теория «X» и «Y» получила в трудах В. Оучи, который обосновал важность коллектива при мотивации. Основными положениями теории мотивации «Z» В. Оучи (Ouchi) являются положения о сочетании социальных и биологических потребностей в мотивах работников и их предпочтении работать в группе и применять групповой метод принятия решения. Таким образом, хороший работник предпочитает работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Работники, описываемые теориями «X», «Y» и «Z», образуют различные группы людей и имеют различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. В организации, как правило, представлены все типы работников, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе. Таким образом, применение первоначальных теорий мотивации на практике позволяет обеспечить качественное выполнение сотрудником должностных обязанностей, но не способствует формированию внутреннего побуждения человека к эффективному труду. Содержательные теории мотивации основаны на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать определенным образом. Наиболее известными являются теории Маслоу А., Альдерфера К., МакКлелланда Д., Герцберга Ф. Каждый из авторов предлагает свою классификацию потребностей, оказывающих наибольшее влияние на трудовую деятельность человека. Согласно содержательным теориям управление мотивацией трудовой деятельности заключается в выявлении доминирующей потребности человека и разработке мер по ее удовлетворению (рис. 1). Рис. 1 Теория иерархии потребностей Маслоу А. Согласно этой теории человеческое поведение определяется потребностями, которые можно разделить на пять групп и расположить в виде строго иерархической структуры (рис. 2) [8]. Рис. 2 По определению Маслоу А., человек — «вечно хотящее существо»: когда удовлетворяется более низкая потребность, доминирующей становится более высокая. Следовательно, по силе воздействия на поведение работника доминирующими будут потребности, расположенные непосредственно выше только удовлетворенных потребностей. Однако, как показывает практика, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Люди, как правило, начинают искать свое место в сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены физиологические потребности. Теория К. Альдерфера. Клейтон Альдерфер объединил потребности человека в три группы: 1. Потребности существования; 2. Потребности связи; 3. Потребности роста. Группы потребностей данной теории соотносятся с группами потребностей теории Маслоу А. Потребности существования включают в себя потребности безопасности и физиологические потребности; группа потребностей связи — принадлежности и причастности; потребности роста — потребности самовыражения. Однако, в отличие от теории Маслоу А., Альдерфер К. считал, что движение идет в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер К. называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз — процессом фрустрации, т. е. поражения в стремлении удовлетворить потребность (рис. 3). Рис. 3 Пример Если у организации нет достаточных средств и возможностей для удовлетворения потребностей человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребности связи. В этом случае организация сможет предоставить ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым потенциал мотивирования данного человека. Теория потребностей МакКлелланда Д. МакКлелланд Д. выделяет три потребности, оказывающие наибольшее влияние на эффективность труда работника: власти, успеха, соучастия (табл. 2) [8]. Таблица 2
Внимание! Авторские права на книгу "Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие" (Архипова Н.И., Седова О.Л.) охраняются законодательством! |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
