|
|
ОглавлениеГлава 5. Подготовка и дополнительное профессиональное образование персонала Глава 6. Управление карьерой персонала Глава 7. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгуГЛАВА 2. ОТБОР ПЕРСОНАЛА2.1. Отбор персонала: понятие и сущностьОтбор персонала — это процесс выбора из ряда претендентов на должность одного или нескольких, соответствующих критериям отбора. Типовой процесс отбора кандидатов на должность состоит из 7 основных этапов (см. рис. 1). Рис. 1 На каждом этапе выявляются и отсеиваются кандидаты, не соответствующие предъявляемым требованиям. Состав и содержание этапов отбора кандидатов зависит от категории вакантной должности, ее места в организационной структуре, характера и содержания работы, сферы деятельности организации. Пример Процедура отбора кандидата на должность вахтера состоит из 3 этапов: проверка документов, отборочная беседа, принятие решения. Пример Процедура отбора кандидата на должность руководителя может состоять из 23 этапов (см. блок-схему) Источник: Паршков В. Г. Алгоритм подбора и расстановки кадров // Технология успеха, 2000. Рис. 2 В ряде случаев испытания разных этапов проводятся одновременно. Например, проверка профессиональных и личностных качеств может проводиться в процессе собеседования с кандидатом. 2.2. Анализ заявительных документовАнализ заявительных документов проводится с целью определения возможности участия претендента в конкурсе на вакантную должность (см. рис. 3). Рис. 3 В ходе анализа заявительных документов можно определить такие показатели, как: • уровень профессиональной подготовки; • квалификация; • практический опыт; • профессиональные навыки. В состав пакета заявительных документов могут входить резюме, анкета, рекомендации, документы, подтверждающие уровень образования и стаж кандидата (см. рис. 4). Рис. 4 Особое место среди заявительных документов занимает резюме кандидата. Анализ данных, приведенных в резюме, позволяет менеджеру определить соответствие кандидата минимальным требованиям (уровень образования, стаж и т. д.). Кроме информации, содержащейся в резюме, целесообразно оценить и его оформление. Как отмечают специалисты, четкость и логичность структуры резюме может свидетельствовать о хороших аналитических навыках и способностях кандидата, точное и последовательное описание функциональных обязанностей — о глубине и системности понимания предмета труда; язык и стиль изложения информации поможет сформировать представление об общей культуре, умении письменно выражать мысли. Пример Пример анализа резюме кандидата [8].
В последние годы многие компании предлагают соискателям вместо подготовки резюме заполнить online-заявку и online-анкету. Пример В американской компании «Procter & Gamble» кандидаты должны зарегистрироваться на ее официальном сайте и заполнить online-заявку. После подачи заявки кандидат заполняет online-анкету, в которой помимо общей информации (пол, гражданство, место проживания и т. д.) выясняется уровень образования, результативность обучения в школе и университете, информация о предыдущих местах работы, профессиональный опыт, уровень знания английского языка, опыт общения с людьми из других стран). Источник: официальный сайт компании «Procter & Gamble». http://www.pg.com/ru По мнению Кибанова А. Я. [3], анализ анкетных данных позволяет выявить следующую информацию: 1) соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям; 2) соответствие практического опыта характеру должности; 3) наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей; 4) готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках); 5) круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации. Целью анализа документов об образовании (аттестаты, сертификаты, дипломы) является определение соответствия кандидата требованиям организации по уровню образования и профессиональной подготовки. Некоторые организации в состав заявительных документов включают дополнительные документы, например, справки об отсутствии судимости (для педагогических работников), справки о состоянии здоровья (для работников торговых организаций) и т. д. Пример В соответствии с Указом Президента РФ № 112 от 01.02.2005 г. в состав заявительных документов, которые должен представить кандидат при поступлении на гражданскую службу, входят: • личное заявление; • собственноручно заполненная и подписанная анкета, форма которой утверждается Правительством Российской Федерации, с приложением фотографии; • копия паспорта или заменяющего его документа (соответствующий документ предъявляется лично по прибытии на конкурс); • документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, стаж работы и квалификацию: — копия трудовой книжки (за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые) или иные документы, подтверждающие трудовую (служебную) деятельность гражданина; — копии документов о профессиональном образовании, а также по желанию гражданина — о дополнительном профессиональном образовании, о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные нотариально или кадровыми службами по месту работы (службы); • документ об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению. По результатам анализа документов определяется соответствие формальных данных кандидата предъявляемым требованиям и принимается решение о допуске кандидата к конкурсу на замещение вакантной должности. 2.3. Предварительная отборочная беседаЦелью предварительной отборочной беседы является выявление общего соответствия умений, навыков и квалификации претендента предъявляемым требованиям. Предварительная отборочная беседа проводится, как правило, менеджером по персоналу или сотрудником отдела кадров. Предварительная отборочная беседа позволяет познакомиться с кандидатом лично, более подробно обсудить с ним его образование и опыт работы, а также составить первое впечатление о его коммуникативных навыках. На практике часто предварительной отборочной беседе предшествует телефонное интервью с кандидатом. Особенно эффективным проведение телефонного интервью является при проведении отбора кандидатов на должности, где ключевыми компетенциями работников являются развитые коммуникативные навыки. Основными достоинствами проведения телефонного интервью являются низкая стоимость, незначительные временные затраты и оперативность. В процессе предварительной беседы менеджер по персоналу может оценить: • внешний вид (стиль одежды, умение держать осанку и т. д.); • культуру поведения (своевременный приход на собеседование (или обратное), тактичность, манеры, жесты и мимику); • культуру речи (умение формулировать мысли, последовательность изложения, словарный запас, частота использования слов — «паразитов»); • общую стратегию поведения кандидата (активность и заинтересованность, умение и желание слушать, уверенность в себе и открытость). По результатам предварительной отборочной беседы принимается решение о допуске кандидата к дальнейшим этапам отбора. 2.4. Проверка профессиональных и личностных качеств кандидатаПроверка профессиональных и личностных качеств — это определение соответствия профессиональных знаний, навыков и качеств кандидата предъявляемым требованиям. Целью данного этапа является получение информации для объективной стандартизированной оценки кандидатов на должность. С целью определения профессиональных и личностных качеств кандидата применяются анкетирование, тестирование, выполнение пробных заданий и т. д. При отборе кандидатов на должность применяется четыре группы тестов: личностные опросники, тесты способностей, тесты достижений, проективные тесты. Личностные опросники — группа психодиагностических методик, предназначенных для определения степени выраженности у человека определенных личностных особенностей. Личностные опросники представляют собой списки вопросов, ответы на которые испытуемого представлены количественно (16 факторный личностный опросник Кэттела, опросник MBTI, тест «Уровень субъективного контроля», Миннесотский многофакторный личностный опросник MMPI и т. п.). Пример 16-факторный тест Р. Кэттелла («Sixteen Personality Factor Questionnaire») позволяет провести диагностику таких существенных характеристик личности, как: Внимание! Авторские права на книгу "Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие" (Архипова Н.И., Седова О.Л.) охраняются законодательством! |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
