|
|
ОглавлениеГлава 5. Подготовка и дополнительное профессиональное образование персонала Глава 6. Управление карьерой персонала Глава 7. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгуГЛАВА 5. ПОДГОТОВКА И ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА5.1. Обучение персонала: понятие и сущностьОбучение персонала — это процесс накопления человеческого капитала путем непосредственной передачи профессиональных знаний и навыков сотрудникам организации. Обучение персонала в организации ориентировано на достижение двух взаимосвязанных целей: • удовлетворение образовательных потребностей работника; • профессиональная подготовка работника для производительного и эффективного труда. Профессиональный потенциал персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Уровень квалификации персонала определяет возможность расширения производства, повышения качества продукции и услуг, роста производительности труда, внедрения инноваций и т. д. Можно выделить ряд факторов повышения роли профессионального потенциала персонала в развитии организации (рис. 1). Рис. 1 Так, автоматизация производства, новые технологии обуславливает повышенные требования к общему образовательному уровню персонала. Использование новых методов организации труда (децентрализация управления, гибкие структуры и формы организации труда, делегирование полномочий, менеджмент качества и др.) приводят к расширению профиля и совмещению специальностей одним работником. Пример Работник наряду с выполнением обязанностей, предусмотренных по занимаемой должности, осуществляет руководство несколькими исполнителями или руководит самостоятельным участком работы. Быстрое развитие и внедрение новых технологий обуславливает динамизм квалификации персонала. Пример В 1987 г. половины существовавших в 1967 г. специальностей не было, а к 2007 г. практически все стали новыми [3]. В последние годы отмечается быстрое устаревание профессиональных знаний по различным отраслям науки в связи с ее бурным развитием. Пример В металлургии срок устаревания знаний составляет 3,9 года, в машиностроении — 5,2 года, в химической промышленности — 4,2 года [3]. Интеграция мирового сообщества приводит к росту мобильности рабочей силы, что обуславливает необходимость международной гармонизации профессиональной квалификации работников. Пример Принятие международных стандартов качества персонала WorldSkills и развитие системы сертификации качества персонала в РФ выдвигает единые требования к работникам. Таким образом, можно отметить, что квалификация персонала в современных условиях имеет ряд характерных особенностей (см. рис. 2). Рис. 2 Возрастающее значение профессионального потенциала персонала привело к тому, что организация подготовки и дополнительного профессионального образования стала одной из основных функций системы управления персоналом, а ее бюджет — наибольшим после заработной платы статьей расходов многих компаний. Практически во всех странах мира обучение персонала имеет государственную поддержку. Пример Во Франции на основании Закона о развитии персонала организации обязаны не менее 2% от фонда оплаты труда расходовать на подготовку и повышение квалификации кадров. Пример В России реализуются государственные программы переподготовки безработных. В соответствии с Трудовым кодексом РФ необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель. В ряде случаев, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников. Пример В соответствии с нормативными документами педагогические работники и государственные гражданские служащие должны повышать квалификацию — не реже одного раза в три года. С целью профессионального образования работника организация имеет право заключать с ним ученический договор на получение образования без отрыва или с отрывом от работы. Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору. Ученичество организуется в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах. С помощью дополнительного профессионального образования работников в организации могут быть решены следующие задачи: • повышение эффективности профессиональной деятельности работника, • подготовка работников к будущим изменениям, • повышение общего уровня компетентности работников, расширение их кругозора, создание возможностей для профессионального роста. Дополнительное профессиональное образование персонала должно основываться на следующих принципах обучения взрослых: • актуальности; • участия, когда обучающиеся активно участвуют в учебном процессе и непосредственно используют новые знания и навыки уже в ходе обучения; • повторения, которое помогает превратить приобретенные навыки в привычку; • обратной связи, когда обучающиеся постоянно получают информацию о том, насколько они продвинулись вперед. 5.2. Виды и формы обученияНепрерывность дополнительного профессионального образования персонала предполагает использование различных видов обучения: подготовку, переподготовку, повышение квалификации (табл. 1). Подготовка персонала — это формирование у работников знаний и навыков в определенной профессии, т. е. обучение лиц, ранее не имевших профессии. Начальную профессиональную подготовку работников осуществляют образовательные учреждения высшего и среднего профессионального образования. Переподготовка персонала — это система мероприятий, обеспечивающих получение новых профессий или специальностей, т. е. обучение лиц, имеющих профессию с целью их переквалификации. Одной из разновидностей переподготовки является обучение вторым (смежным) профессиям лиц, имеющих профессию, с целью расширения их профессионального профиля. Повышение квалификации персонала — это углубление, расширение и дополнение приобретенной квалификации, т. е. это обучение лиц, имеющих профессию, с целью их профессионального совершенствования. Таблица 1 [4]
В зависимости от продолжительности программ дополнительного профессионального образования работников различают: • краткосрочные программы повышения квалификации объемом до 100 учебных часов, предназначенные для повышения квалификации по отдельным видам профессиональной деятельности и решения соответствующих профессиональных задач; • среднесрочные программы повышения квалификации объемом от 100 до 500 учебных часов, предназначенные для комплексного повышения квалификации со специализацией по должности; • программы профессиональной переподготовки объемом от 500 до 1000 часов, осуществляемые с целью адаптации специалистов к новым экономическим условиям и ведению новой профессиональной деятельности; • программы дополнительно к высшему профессиональному образованию объемом свыше 1000 часов, осуществляемые в соответствии с государственными требованиями к минимуму содержания и уровню подготовки лиц для присвоения дополнительной квалификации. В России предусмотрена возможность обучения работников по модульным образовательным программам, при распределенном освоении которых вводится понятие равноценности дополнительного профессионального образования. При этом освоение нескольких образовательных модулей в рамках модульных программ краткосрочного повышения квалификации считается равноценным освоению среднесрочной программы повышения квалификации или программы профессиональной переподготовки при условии соответствия их по направлению, содержанию и форме. Таким образом, предусматривается целостная система профессионального развития работников, при которой дополнительное профессиональное образование может иметь непрерывный характер и проводиться постоянно в течение всей трудовой жизни работника. 5.3. Методы профессионального обученияРазличают две группы методов профессионального обучения: на рабочем месте и вне рабочего места. Среди основных методов обучения на рабочем месте можно выделить: • введение в должность — новый сотрудник обучается работе сотрудником, ранее занимавшим эту должность; • инструктаж — обучение непосредственным руководителем; • ротация — сотрудник изучает несколько различных специальностей в пределах одного отдела в течение определенного периода времени с целью получения опыта работы в организации и возможности анализа ее деятельности «со всех сторон»; • метод «сидя рядом» — перенятие опыта и навыков мастерства у более квалифицированных коллег; • наставничество — передача профессиональных знаний, навыков и опыта непосредственно на рабочем месте от более опытного сотрудника новому или менее опытному; • самообразование при подготовке к сдаче квалификационного экзамена или к аттестации; • участие в проверках и комиссиях при решении внутренних проблем организации; • стажировка в новой должности. Обучение вне рабочего места проводится за пределами организации и является эффективным средством быстрой передачи нужной информации об изучаемом предмете большим группам людей. Обучение вне рабочего места целесообразно применять для изучения фактического материала, концепций, принципов и теорий. Существует несколько методов, используемых при обучении вне рабочего места: • лекции; • изучение конкретных ситуаций (кейс-стади) — анализ реальных или гипотетических ситуаций с выработкой путей и способов ее решения; • тренинги — моделирование реальных ситуаций с целью получения практических навыков, необходимых в повседневной работе; • ролевые игры — обучение сотрудников через проигрывание назначенных ролей; • компьютерное обучение с использованием специальных программ; • деловые игры — моделирование взаимодействия организации с окружающей средой. Преимущества и недостатки методов обучения персонала представлены в таблице 2 [4]. Внимание! Авторские права на книгу "Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие" (Архипова Н.И., Седова О.Л.) охраняются законодательством! |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||
