|
|
ОглавлениеГлава 5. Подготовка и дополнительное профессиональное образование персонала Глава 6. Управление карьерой персонала Глава 7. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгуГЛАВА 4. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА4.1. Оценка персонала: понятие и сущностьОценка персонала представляет собой специальные (непрерывные, разовые, периодически проводимые) формализованные мероприятия, в рамках которых оценивается сам работник, его труд и результат деятельности [4]. Оценка работников является одной из важнейших функций cистемы управления персоналом, так как именно ее результаты являются основой для принятия решений о продвижении, поощрении, обучении, увольнении работников (рис. 1) [5]. Рис. 1 Следует отметить важность регулярной оценки персонала, как для оцениваемого сотрудника, так и для руководителя и кадровой службы (рис. 2) [2]. Рис. 2 На практике существуют два подхода к оценке работников: экспертный и инструментальный (табл. 1). Таблица 1
При экспертном подходе оценку персонала осуществляют эксперты, в качестве которых могут выступать как руководители структурных подразделений, так и независимые эксперты. При инструментальном подходе для оценки работников применяются стандартные методики (например, тесты) или приборы (детектор лжи и т. д.). 4.2. Методы оценки персоналаМетоды оценки персонала могут быть разбиты на 2 большие группы: методы оценки результатов работы и методы оценки потенциала сотрудника (рис. 3). Рис. 3 Оценка достигнутых результатов работы может быть проведена с использованием различных методов. Достаточно эффективным является метод «управление по результатам». Оценка результатов работы является основой определения уровня заработной платы, форм поощрения работника. Оценка выполнения функций, возложенных на работника, осуществляется в процессе аттестации работника. Профессиональный потенциал сотрудника определяется путем оценки его квалификации, личностных и деловых качеств. Оценку потенциала работника целесообразно проводить при решении вопроса о расстановке кадров, продвижении по службе, планировании карьеры работников. В настоящее время разработано большое количество отраслевых, межотраслевых региональных и ведомственных методических материалов по организации и проведению оценки различных категорий персонала (специалистов, служащих, рабочих). Одним из методов оценки персонала являются устные или письменные характеристики руководителя. Пример В соответствии с Федеральным законом от 27.07 2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» руководитель должен подготовить на аттестуемого служащего письменный отзыв, который должен содержать перечень основных вопросов (документов), в решении (разработке) которых гражданский служащий принимал участие, а также мотивированную оценку профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной деятельности служащего. Однако одноуровневая оценка служащего только руководителем может быть необъективной. Кроме того, трудно сопоставить результаты профессиональной деятельности разных сотрудников. Поэтому на практике применяются разные методы оценки персонала. Метод эталона — это оценка сотрудников структурного подразделения относительно «эталона». В качестве эталона может быть принят лучший работник подразделения или «идеальный портрет» сотрудника. Матричный метод оценки предполагает сравнение фактических качеств работника с набором желательных качеств (в форме матрицы). Метод суммируемых оценок — это определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале экспертных оценок. Метод ранжирования предусматривает определение экспертным или иным путем ранга (места) оцениваемого среди других работников и расположение всех оцениваемых по порядку убывания ранга. Другим способом ранжирования сотрудников является попарное сравнение оцениваемых между собой сотрудников по определенным качествам и последующее их ранжирование по порядку убывания рангов. Применение методов эталона, матричного, суммируемых оценок, ранжирования целесообразно при разработке индивидуальных планов развития сотрудников. На практике часто применяется метод балльной оценки, при котором каждому оцениваемому сотруднику начисляется (снижается) определенное количество баллов за те или иные достижения (упущения). Пример Метод балльной оценки персонала В компании ежегодно в ходе интервью оцениваются дисциплинированность работника, качество его работы, а также стремление к новым знаниям и расширению опыта. При этом выставляется суммарная оценка качества по пятибалльной шкале: 1 — плохая работа с массой ошибок; 2 — недостаточный профессионализм; 3 — работа выполняется «от сих до сих»; 4 — работа выше среднего уровня; 5 — отличная работа. Обладателям 4 и 5 повышается уровень оплаты труда, они становятся кандидатами на повышение. Методы свободного и принудительного выбора оценочных характеристик по готовым формам — это сравнение фактических качеств, которыми обладает оцениваемый сотрудник, с перечнем качеств, представленным в заранее разработанной форме. Метод принудительного выбора предполагает использование оценочного листа, в котором сформулированы все показатели, подлежащие оценке, а также приведена их характеристика и шкала оценки. Пример Метод принудительного выбора В банке при оценке сотрудников применяют метод принудительного выбора. Оценочный лист включает 3 поля: А — обязательно заполняется при оценке всех сотрудников. В — заполняется при оценке руководителей. С — заполняется при оценке сотрудников, непосредственно работающих с клиентами. Ф. И. О. _________________________________________________________ ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ Критерии оценки профессионализма служащих Оцените служащего по заданным критериям, используя категории оценки «отлично», «нормально», «удовлетворительно». Для этого рассмотрите каждый пункт отдельно по отношению к оцениваемому служащему и сделайте пометку (+) в соответствующем окне, в заданном порядке. Внимание! Авторские права на книгу "Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие" (Архипова Н.И., Седова О.Л.) охраняются законодательством! |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
