Деловая Архипова Н.И., Седова О.Л. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие

Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие

Возрастное ограничение: 12+
Жанр: Деловая
Издательство: Проспект
Дата размещения: 15.08.2015
ISBN: 9785392193981
Язык:
Объем текста: 147 стр.
Формат:
epub

Оглавление

Вступление

Предисловие

Глава 1. Подбор персонала

Глава 2. Отбор персонала

Глава 3. Адаптация персонала

Глава 4. Оценка персонала

Глава 5. Подготовка и дополнительное профессиональное образование персонала

Глава 6. Управление карьерой персонала

Глава 7. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала

Глава 8. Увольнение персонала



Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу



ГЛАВА 1. ПОДБОР ПЕРСОНАЛА


1.1. Подбор персонала: понятие и сущность


Обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции для достижения целей организации, является одной из основных функций системы управления персоналом.


Основной целью привлечения персонала является обеспечение потребности организации в персонале в количественном и качественном отношении.



Рис. 1


В настоящее время прием на работу рассматривается как спрос и предложение рабочей силы, при этом не только человек должен соответствовать должности, но и должность должна соответствовать человеку. Методология оптимального соотнесения работников и рабочих мест заключается в том, чтобы, с одной стороны, каждый человек из множества профессий выбрал наиболее подходящую для него, а из множества рабочих мест — то, которое отвечает его способностям, знаниям, и навыкам; а с другой стороны, организация получила работников, наиболее соответствующих требованиям должности. При таком подходе в равной степени удовлетворяются интересы обеих сторон.


Процедура приема персонала на работу состоит из трех основных этапов:


1) подбор персонала;


2) отбор персонала;


3) наем персонала.


Подбор персонала — это комплекс действий, направленных на закрытие вакансии путем поиска и привлечения кандидатов, соответствующих требованиям организации и вакантной должности [5].


Требования к «качеству» сотрудников определяются ролью и местом человека в системе управления и закреплены в нормативно-методических документах организации: моделях компетенций, профессиональных стандартах, должностных инструкциях и др.


На практике существует два основных подхода к подбору персонала:


• поиск «готовых специалистов» (рис. 2);


• подбор потенциально сильных претендентов с нужными мотивами (рис. 3).


Если успешная работа в конкретной должности зависит главным образом от профессиональных знаний и умений работника, то целесообразна «покупка» готовых специалистов.



Рис. 2


Пример


Требования к кандидату на должность программиста



Если успешная работа в конкретной должности зависит главным образом от личностных качеств работника, то целесообразно выбирать потенциально сильных претендентов с сильной мотивацией.



Рис. 3


Пример


Требования к кандидату на должность администратора гостиницы



Процесс подбора персонала зависит от внутренней и внешней среды организации (рис. 4).



Рис. 4


Рассмотрим влияние основных внешних и внутренних факторов на процесс подбора персонала в организации.


Стратегия управления организации. В зависимости от стратегии управления, реализуемой в организации, к кандидатам на вакантные должности предъявляются разные требования. Например, в условиях предпринимательской стратегии необходимо привлечение на работу в организацию кандидатов — новаторов, обладающих высоким потенциалом. При стратегии динамического роста основное внимание должно быть уделено подбору компетентных, лояльных сотрудников, способных рисковать. При реализации циклической стратегии целесообразно привлечение разносторонне развитых сотрудников.


Тип совместной деятельности — это способ взаимодействия сотрудников в процессе трудовой деятельности. Различают совместно-взаимодействующий, совместно-последовательный, совместно-индивидуальный и совместно-творческий способы взаимодействия сотрудников при выполнении работы. В зависимости от преимущественного типа совместной деятельности в процессе выполнения работы к кандидатам предъявляются разные требования (табл. 1).


Таблица 1


Тип совместной деятельности Общая характеристика Графическая модель Требования, предъявляемые к персоналу Примеры
1. Совместно-взаимодействующий Обязательность участия каждого сотрудника в решении общей задачи. Интенсивность труда исполнителей примерно одинакова. Особенности деятельности сотрудников определяются руководителем (характер труда мало изменчив) 7
Высокая ориентация на коллективные цели. Приверженность авторитету лиде ра. Ориентация на групповую нравственность. Традиционные способы поведения. Совместное передвижение тяжестей.
2. Совместно-последовательный Последовательное выполнение работы. Особенности деятельности сотрудников определяются спецификой технологического процесса. 8 Высокая технологическая дисциплина. Конвейер, экспедиционная обработка документов.
3. Совместно-индивидуальный Каждый исполнитель выполняет свой объем работы. Особенности деятельности сотрудников определяются индивидуальными особенностями и профессиональной позицией. Личное непосредственное взаимодействие может отсутствовать. 9 Высокая инициативность, ориентация на результат и индивидуальные достижения. Независимый анализ разных аспектов одного и того же явления разными специалистами. Современные наукоемкие производства. Индивидуальная переноска тяжестей.
4. Совместно-творческий Особенности деятельности заключаются в возможности сотрудников работать в разных профессиональных позициях и выполнять разные коллективные роли в зависимости от стоящей задачи. Ориентация на профессиональное развитие, самовыражение. Ориентация на сотрудничество специалистов разных областей. Гибкость, адаптация. Сфера науки и искусства.

Составлено по материалам книги Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина [1]


Концепция управления персоналом определяет место и роль человека в общей системе управления и влияет на требования, предъявляемые к кандидатам на должности (табл. 2).


Таблица 2


Концепция управления персоналом Требования к кандидатам на должность
Экономическая (использования трудовых ресурсов) Профессиональные навыки
Организационная административная (управления персоналом) Профессиональные знания, опыт, профессиональные навыки, личные качества, соответствующие должности
Организационная социальная (управления человеческими ресурсами) Профессиональные знания, опыт, профессиональные навыки, личные качества, соответствующие должности, совместимость с коллективом
Гуманистическая (управления человеком) Требований нет

Тип кадровой политики. При подборе персонала, в зависимости от степени открытости организации по отношению к внешней среде, различают открытую и закрытую кадровую политику (табл. 3).


Таблица 3


Открытая кадровая политика Закрытая кадровая политика
Ориентация На внешний персонал На собственный персонал
Требования к персоналу Соответствующая квалификация, компетентность Личные качества, мобильность, адаптация
Условия применения Ситуация высокой конкуренции на рынке труда Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока работников

Состояние внешнего рынка труда оказывает большое влияние на требования, предъявляемые к кандидатам (рис. 5).



Рис. 5


Законодательные и нормативные ограничения. Во всех странах при приеме на работу существует запрещение дискриминации или оказания предпочтения по причинам социального происхождения, религиозных убеждений, национальной принадлежности, пола, возраста, участия в политической и профсоюзной деятельности.


Трудовой кодекс РФ запрещает работодателям распространять информацию о вакансиях с ограничениями по полу, расе, цвету кожи, национальности, языку, происхождению, имущественному, семейному, социальному и должностному положению, возрасту, месту жительства, отношению к религии, политическим убеждениям, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также по другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника (кроме случаев прямо предусмотренных законом). За нарушение этого запрета предусмотрен административный штраф.


Национальные особенности. Требования к кандидатам на вакантную должность во многом определяются национальными традициями (табл. 4).


Вместе с тем следует отметить, что интернациональные компании, работающие в разных странах, при учете национальных особенностей кандидатов страны пребывания предъявляют к ним и общекорпоративные требования.


Пример


ОАО «Лукойл» стремится к использованию единых принципов и подходов к работе с персоналом во всех странах и регионах своего присутствия, принимая во внимание местную специфику и особенности и осуществляя принцип: «Мыслить — глобально, действовать — локально».


Компания определяет следующие основные характеристики персонала, необходимые для выполнения бизнес-стратегии и достижения целей:


• ориентация на достижение результатов бизнеса;


• инициативность, направленность на активный поиск решений;


• активность в продвижении инноваций, новых способов ведения бизнеса, способность к быстрому обучению и использованию полученных знаний;


• гибкость, способность к адаптации, психологическая выносливость;


• приверженность корпоративным ценностям Компании.


Источник: http://www.lukoil.ru


Таблица 4


США Германия Франция Япония Голландия



Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие

Учебное пособие посвящено исследованию проблем управления персоналом в организации. Основное содержание учебного пособия составляют вопросы кадровых технологий подбора и отбора персонала, его адаптации, оценки, обучения, управления карьерой, формирования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала, увольнения работников. Наряду с теоретическим материалом авторы использовали большой практический опыт, накопленный в данной области организациями, и обобщили лучшие разработки.<br /> Учебное пособие является логическим продолжением учебного пособия «Основы управления персоналом».<br /> Текст подготовлен с учетом требований Федерального государственного образовательного стандарта по направлению подготовки «Управление персоналом». Учебное пособие призвано способствовать формированию профессиональных компетенций, предусмотренных Федеральным государственным образовательным стандартом по направлению подготовки «Управление персоналом».<br /> Книга предназначена для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки «Управление персоналом». Она также может быть использована преподавателями, аспирантами, слушателями школ бизнеса и курсов повышения квалификации, специализирующимися в области управления персоналом, руководителями кадровых служб и менеджеров по персоналу.

129
Деловая Архипова Н.И., Седова О.Л. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие

Деловая Архипова Н.И., Седова О.Л. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие

Деловая Архипова Н.И., Седова О.Л. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие

Учебное пособие посвящено исследованию проблем управления персоналом в организации. Основное содержание учебного пособия составляют вопросы кадровых технологий подбора и отбора персонала, его адаптации, оценки, обучения, управления карьерой, формирования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала, увольнения работников. Наряду с теоретическим материалом авторы использовали большой практический опыт, накопленный в данной области организациями, и обобщили лучшие разработки.<br /> Учебное пособие является логическим продолжением учебного пособия «Основы управления персоналом».<br /> Текст подготовлен с учетом требований Федерального государственного образовательного стандарта по направлению подготовки «Управление персоналом». Учебное пособие призвано способствовать формированию профессиональных компетенций, предусмотренных Федеральным государственным образовательным стандартом по направлению подготовки «Управление персоналом».<br /> Книга предназначена для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки «Управление персоналом». Она также может быть использована преподавателями, аспирантами, слушателями школ бизнеса и курсов повышения квалификации, специализирующимися в области управления персоналом, руководителями кадровых служб и менеджеров по персоналу.

Внимание! Авторские права на книгу "Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие" (Архипова Н.И., Седова О.Л.) охраняются законодательством!