|
|
ОглавлениеГлава 5. Подготовка и дополнительное профессиональное образование персонала Глава 6. Управление карьерой персонала Глава 7. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгуГЛАВА 6. УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА6.1. Карьера: понятие и сущностьВ литературе нет единого толкования термина «карьера». Ряд специалистов рассматривают карьеру как представление работника об успешности его трудовой деятельности и осознанное поведение для достижения целей. По мнению Кибанова А. Я., «карьера — это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника» [6]. Другие авторы, например, Травин В. В. и Дятлов В. А. понимают под карьерой «процесс производственной деятельности, в ходе которой работник, продвигаясь по службе, осваивает новые технологии и технику, приемы, функциональные и должностные обязанности». Широко распространена точка зрения, что «карьера — это последовательность должностей, занимаемых человеком в течение профессиональной жизни» [7]. Наиболее комплексным представляется определение карьеры как изменение положения работника в карьерном пространстве и времени работы (службы), переход от одной должностной и квалификационной позиции к другой. В последнее время утверждается новый взгляд на карьеру как на индивидуально осознанную позицию и поведение, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека [5]. Карьера является одним из основных мотиваторов работника. В процессе производственной деятельности работник осваивает новые профессиональные, должностные, управленческие, социальные навыки, тем самым, повышая ценность человеческого капитала. С целью управления деловой карьерой работников карьерное пространство организации должно обладать следующими свойствами: • четкая иерархия должностей, статусов и ролей; • служебная дистанция между ними; • определенность границ полномочий; • должностная и профессиональная мобильность. Необходимыми условиями развития карьеры являются личностные, ценностные и производственные факторы (табл. 1). Таблица 1
Все факторы, определяющие развитие карьеры, взаимосвязаны. Английские консультанты по управлению Вудкок М. и Фрэнсис Д. в книге «Раскрепощенный менеджер» выделили 7 этапов развития карьеры: обучение; включение; достижение успеха; профессионализм; переоценка ценностей; мастерство; пенсионный период. В таблице 2 приведена краткая характеристика основных этапов карьеры менеджера [6]. Таблица 2
Следует отметить, что в России в связи с более ранним выходом работников на пенсию (женщины — 55 лет, мужчины — 60 лет) временные рамки этапов карьеры должны быть скорректированы. 6.2. Виды и типовые модели карьерыКарьера может быть внутриорганизационной (в рамках одной организации) и межорганизационной (в разных организациях) (см. рис. 1). Межорганизационная карьера означает, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит стадии развития последовательно в разных организациях. Пример Начальник отдела кредитных операций одной организации стал начальником отдела кредитных операций другой организации. Такой переход связан либо с ростом размера вознаграждения за труд, либо с изменением содержания труда, либо с перспективами продвижения по службе. Внутриорганизационная карьера — это последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации. Пример Начальник отдела кадров переходит работать на должность заместителя генерального директора по управлению персоналом той же организации. Деловая карьера может быть реализована в трех основных направлениях: вертикальном, горизонтальном, центростремительном (см. рис. 1). Рис. 1 Вертикальное направление карьеры — это изменение статуса работника по вертикали, то есть переход от низших должностей к более значимым и высоким. Пример Вертикальная карьера: специалист — руководитель бюро — зам. начальника отдела — начальник отдела — заместитель начальника Управления — начальник Управления. Горизонтальное направление карьеры — это повышение профессионального мастерства работника, изменение его квалификационного уровня, перемещение в другую функциональную область деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре. Пример Профессиональная карьера преподавателя вуза: ассистент-преподаватель — старший преподаватель — доцент — профессор. Пример Профессиональная карьера рабочего: повышение профессиональных навыков и умений позволяет получить более высокий квалификационный разряд и выполнять более сложную работу. Внимание! Авторские права на книгу "Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие" (Архипова Н.И., Седова О.Л.) охраняются законодательством! |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
