|
|
ОглавлениеГлава 5. Подготовка и дополнительное профессиональное образование персонала Глава 6. Управление карьерой персонала Глава 7. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгуГЛАВА 8. УВОЛЬНЕНИЕ ПЕРСОНАЛА8.1. Увольнение: понятие и видыУвольнение — это расторжение трудового договора между работодателем и наемным работником. Увольнение является наиболее сложной для работников и руководителей организации функцией системы управления персоналом. В соответствии с Трудовым кодексом РФ основаниями прекращения трудового договора являются: • соглашение сторон; • истечение срока трудового договора; • расторжение трудового договора по инициативе работника; • расторжение трудового договора по инициативе работодателя; • перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); • отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, • отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора; • отказ работника от перевода на другую работу в другую местность вместе с работодателем. Классификация видов увольнений приведена на рис. 1. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случаях: 1) ликвидации организации; 2) сокращения численности или штата работников организации; Рис. 1 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; 4) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 5) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашения государственной, коммерческой, служебной тайны. Совокупность увольнений по инициативе работника и по инициативе работодателя за дисциплинарные нарушения характеризуют текучесть персонала. Если трудовой договор расторгнут по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (например, призыв работника на военную службу, неизбрание на должность, осуждение работника к наказанию в соответствии с приговором суда, смерть работника и др.), то данные увольнения не относятся к текучести персонала. Сокращение численности или штата работников организации проводится при ликвидации организации, ее перепрофилировании или оптимизации деятельности. Сокращение штата — это исключение из штатного расписания тех или иных должностей. При сокращении штата не всегда изменяется численность работников, например, если из штатного расписания исключают «незаполненные» вакансии. 8.2. Управление текучестью персоналаТекучесть персонала — естественный процесс движения кадров в любой организации, который имеет позитивные и негативные последствия (табл. 1) [2]. Таблица 1
Основная цель управления текучестью персонала заключается в оптимизации ее уровня. Социально-нормативная текучесть персонала составляет 5-6%. Процедура управления текучестью персонала состоит из трех основных этапов (рис. 2). Рис. 2 Этап 1. Определяют уровень текучести персонала организации путем расчета коэффициента текучести (Кт), частного коэффициента текучести (Ктч), коэффициента интенсивности текучести (Кит). Коэффициент текучести (Кт) рассчитывается как отношение численности сотрудников, уволившихся из организации к среднесписочной численности сотрудников за определенный период (Чср.сп.) (месяц, квартал, год). Частный коэффициент текучести (Ктч) используется для оценки уровня текучести по отдельным половозрастным, профессиональным, образовательным и другим группам персонала. Он рассчитывается как отношение числа уволенных в данной группе по причинам текучести (Чiув) к среднесписочной численности сотрудников данной группы (Чiср.сп.). Пример В торговой организации с Кт равным 6% частный коэффициент текучести в группе менеджеров по продажам составляет 19%. Это свидетельствует о необходимости проведения мероприятий по стабилизации коллектива именно в группе менеджеров по продажам, например, разработке программ их мотивации. Внимание! Авторские права на книгу "Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие" (Архипова Н.И., Седова О.Л.) охраняются законодательством! |
||||||||||||||||||||||||||
