Технологии управления развитием персонала. Учебник

Под ред. Карпова А.В., Клюевой Н.В.

Возрастное ограничение: 0+ Жанр: Деловая Издательство: Проспект Дата размещения: 15.09.2015 ISBN: 9785392197125 Язык: Объем текста: 397 стр. Формат: epub

Оглавление

Предисловие

Глава 1. Развитие персонала как фактор усиления инновационных процессов современного производства. Роль человеческого фактора в инновационных процессах

Глава 2. Личностные свойства человека, рассматриваемые в разных его функциях. Качественные характеристики личностных аспектов развития человека. «Человеческий фактор» и его составляющие

Глава 3. Развитие персонала — компонент развития организации

Глава 4. Профессиональная ориентация и трудовая адаптация персонала

Глава 5. Система непрерывного обучения персонала

Глава 6. Цель, задачи и методы функционирования учебных центров

Глава 7. Управление деловой карьерой персонала

Глава 8. Кадровый резерв

Глава 9. Современные подходы к оценке уровня развития управленческого персонала. Развитие персонала как процесс расширения возможностей выбора человека. Критерии эффективности функции развития персонала

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Глава 4.
Профессиональная ориентация и трудовая адаптация персонала

В результате изучения главы 4 обучающиеся должны

Знать:

— методы оценки эффективности действующей в организации системы найма и адаптации персонала

— сущность, виды, механизмы, этапы, способы профессиональной адаптации

— основные методы исследования адаптации, профилактики и коррекции дезадаптации

Уметь:

— проводить исследование адаптированности

— планировать и осуществлять мероприятия по профилактике и коррекции трудовой дезадаптации

— применять знания при конструировании оптимальной для адаптации организационной среды

Владеть:

— навыками оценки эффективности, действующей в организации системы найма и адаптации персонала

— навыками наставничества, способностью вдохновлять других на развитие

— знаниями и навыками предупреждения личной профессиональной деформации и профессионального выгорания и умением применять их на практике

— навыками изучения и анализа процесса трудовой адаптации и уровня адаптированности новичков

— навыками проведения мероприятий по организационной поддержке адаптирующихся новичков и сотрудников

4.1. Понятие, цели и формы профессиональной ориентации

Успешность деятельности предприятий и учреждений в значительной степени определяется составом и динамикой квалифицированного персонала. Организация нуждается в притоке новых кадров, обеспечивающих восполнение трудовых ресурсов в результате потерь по различным причинам или набор новых сотрудников в связи с расширением производства, сменой профиля или номенклатуры выпускаемой продукции.

Кроме внешнего притока кадров организация нуждается и во внутреннем перемещении кадров: обучение смежным профессиям и новым специальностям, формирование резерва на выдвижение и т. п.

Успешное решение этих задач невозможно без привлечения нужных кадров к работе или занятию новых должностей, обучению или переобучению. Эту функцию принимает на себя профессиональная ориентация (профориентация) — комплекс мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.

Профориентация может проводиться различными органами и организациями, иметь разные задачи и различную целевую аудиторию. Условно можно выделить организации, в которых контингент меняется регулярно и крупными массивами — динамично развивающиеся компании, открывающие новые филиалы или организации с высокой текучестью кадров, обусловленной различными причинами, или учебные заведения. В других случаях для восполнения потребностей организации, в зависимости от ее размера, в год могут потребоваться несколько человек или несколько десятков, что от общей численности персонала составляет малую часть.

В организации работы по привлечению новых сотрудников можно выделить несколько этапов: определение потребности организации в сотрудниках (специальность, компетенции, уровень квалификации, количество, личные качества, вредные привычки и т. д.); поиск потенциальных работников, создание у них мотивации на поступление в данную организацию; прием на работу и адаптация в организации.

Наибольшее распространение получила профориентационная работа, направленная на помощь в выборе школьниками профессии, соответствующей интересам и способностям индивида и требованиям общества. Такой работой занимаются специальные центры профориентации, учебно-производственные комбинаты (УПК), школьные учителя и учебные заведения, осуществляющие профессиональную подготовку в рамках среднего или высшего профессионального образования. Их цель — помочь в выборе профессии прежде всего выпускникам школ, для чего необходимо знакомить школьников с миром профессий, предприятиями города, где молодые люди могут найти работу. В ряде случаев (например, УМК) проводят не только профессиональное информирование старшеклассников, но и организуют экскурсии на предприятия, осуществляют первичную профессиональную подготовку и пр.). Такая форма профориентации может быть успешной при наличии потребности организации в большом количестве низкоквалифицированной рабочей силы (УМК) или небольшом количестве работников высокого уровня образования, но с небольшим или с полным отсутствием опыта работы (учебные заведения).

Несколько иначе ситуация обстоит с профориентационной работой, проводимой конкретной организацией, цель которой — удовлетворить собственные потребности в человеческих ресурсах. Для этого, во-первых, требуется иная целевая аудитория — лица, имеющие профессию по широкой номенклатуре специальностей, дефицитных для организации, и, во-вторых, поиск этих лиц носит более диффузный характер — нужные специалисты рассредоточены, если это даже выпускники профессиональных учебных заведений, и поиск каждого может превратиться в серьезную задачу. В данном случае при проведении профориентационной работы целесообразно знакомить потенциальных сотрудников с организацией, выпускаемой продукцией или оказываемыми услугами, а также с профессиями и должностями, на которые могут быть трудоустроены соискатели.

Таким образом, может быть сформулированы цели профориентационной работы:

1) помощь людям в выборе профессии или рабочего места;

2) привлечение организацией на работу сотрудников необходимых специальностей и квалификации.

В Положении о профессиональной ориентации и психологической поддержке населения в Российской Федерации указываются следующие основные цели (значимые для соответствующих служб и организаций, выполняющих эту деятельность):

1) обеспечения социальных гарантий в сфере свободного выбора профессии, формы занятости и путей самореализации личности в условиях рыночных отношений;

2) достижения сбалансированности между профессиональными интересами человека, его психофизиологическими особенностями и возможностями рынка труда;

3) прогнозирования профессиональной успешности в какой-либо сфере трудовой деятельности;

4) содействия непрерывному росту профессионализма личности как важнейшего условия ее удовлетворенности трудом и собственным социальным статусом, реализации индивидуального потенциала, формирования здорового образа жизни и достойного благосостояния.

Указанные цели могут быть конкретизированы в следующих задачах:

1. Информировать всех заинтересованных лиц (абитуриентов, их родителей, безработных, желающих сменить место работы, уволенных из армии и т. д.) о типах профессий, способах их приобретения, востребованности в обществе, условий работы, возможной оплате труда и пр., формировать адекватные представления о профессии.

2. Формировать адекватную мотивацию профессионального выбора и освоения профессии.

3. Обеспечить выбор индивидом профессии, в наибольшей степени соответствующей индивидуально-психологическим особенностям человека, что обеспечит в дальнейшем его эффективную профессиональную подготовку, успешный профессиональный рост и удовлетворенность как выбранной профессией, так и собой и жизнью в целом.

4. Оптимизировать спрос и предложение на рынке труда, мотивируя выбор массовых профессий, необходимых обществу; смягчить перекос в профессиональных планах с «модных» профессий (юридических, экономических и т. п.) на востребованные (рабочие, инженерно-технические и т. п.); повысить престиж важных для общества профессий.

5. Обеспечить производство квалифицированными кадрами, способными выпускать продукцию надлежащего качества с минимумом брака.

6. Удовлетворить потребности конкретного предприятия работниками необходимой квалификации и специальности.

7. Улучшить имидж предприятия, а также производимой продукции и оказываемых услуг.

Эффективность системы профориентации для конкретной организации будет выше при условии комплексного решения проблемы. Малочисленная или устойчивая организация, в которой потребность в квалифицированных кадрах является эпизодической, будет решать проблемы поиска нужных работников или с помощью агентств по трудоустройству, или путем целенаправленной «охоты» за специалистами нужной квалификации. В то же время организация с высокой степенью динамики кадров будет нуждаться в разработке комплекса мероприятий такого рода.

Решение задач профориентации осуществляется с использованием достаточно сложной системы средств. Выделим наиболее важные.

1. Профессиональное просвещение, состоящее в информировании человека, делающего профессиональный выбор, о типах профессий, содержании их деятельности, требованиях профессии к психическим и физическим (здоровью, остроте зрения, выносливости и т. п.) качествам индивида, способах ее получения, возможности трудоустройства и карьерного роста и т. д.

2. Профессиональная консультация позволяет определить для конкретного субъекта наиболее приемлемые виды профессий, соответствующие его индивидуальным особенностям.

3. Профессиональный отбор позволяет установить степень соответствия индивидуальных особенностей субъекта конкретной должности, рабочему месту.

4. Профессиональный подбор позволяет из нескольких претендентов на рабочее место отобрать наиболее соответствующего производственным требованиям.

5. Выдвижение представляет собой назначение сотрудника организации на другую, более высокую должность.

Данные направления работы могут конкретизироваться путем реализации в ходе различных конкретных мероприятий. Перечислить все не представляется возможным, (например, объявления в маршрутных такси), поэтому остановимся на основных:

1) профориентационные беседы в школе с рассказами о профессиях;

2) встречи с представителями профессий, добившимися успеха;

3) «уголок профориентации» в школе;

4) статьи в периодической печати;

5) рекламно-информационные буклеты о профессиях, организациях, производимой продукции или оказываемых услугах;

6) практика в учебно-производственных комбинатах;

7) экскурсии в организации, дни открытых дверей, встречи с сотрудниками, знакомство с выпускаемой продукцией;

8) ярмарки «Образование и карьера» для старшеклассников;

9) создание территориальных и организационных профориентационных и профконсультационных ресурсов в сети Интернет;

10) обращение к организациям, занимающимся проблемами трудоустройства (агентства по трудоустройству, центры профориентации и т. п.);

11) создание в рамках предприятия или организации отделов, служб по профориентации и трудоустройству;

12) составление профессиограмм — описания профессий, способов их получения, требований профессий к личности соискателя и т. п.;

13) психодиагностика профессиональных интересов, склонностей, способностей и иных качеств, позволяющих проводить профессиональное консультирование;

14) разработка и проведение занятий (тренингов), позволяющих развивать качества, требуемые профессией, а также формировать компетенции, обеспечивающие успешность процесса трудо-устройства;

15) организация и проведение олимпиад, конкурсов по профессии (для студентов-юристов, медиков, биохимиков, проводимое фармацевтическим кластером);

16) стипендии для студентов профильных специальностей;

17) рекламные плакаты и объявления об организации в школах и профессиональных учебных заведениях;

18) профессиограммы по важным для организации специальностям;

19) сувенирная продукция: календарики, ручки, значки;

20) размещение текстовых и видеоматериалов в СМИ с подходящими информационными поводами: юбилеи, обновление продукции, конкурсы, благотворительность и т. п.;

21) собственное печатное издание с электронной версией и распространением в сети;

22) сайт организации;

23) брошюра и диск об организации для распространения на проф-ориентационных мероприятиях;

24) рекламные объявления в газетах и по радио;

25) создание музея организации.

При поиске и привлечении новых сотрудников следует помнить, что временные и материальные затраты в случае успешного решения проблемы окупаются оптимальной организацией производства, обновляемым модельным рядом выпускаемой продукции, повышением качества и объема оказываемых услуг, высокой удовлетворенностью своей работой и лояльностью к организации и т. п.

Одним из первых успешных опытов «борьбы за кадры» можно считать решение Г. Фордом проблемы переманивания квалифицированных рабочих с соседнего предприятия: повышение заработной платы вдвое, сокращение рабочей недели, продуманная социальная политика — принесли успех в конкурентной борьбе.

В настоящее время используются различные относительно современные формы поиска сотрудников необходимой квалификации, самыми распространенными из которых стали рекрутинг и его разновидность хедхантинг.

Рекрутинг (рекрутмент), или поиск (подбор) персонала, в широком смысле представляет собой услугу, которую оказывают кадровые агентства или HR-специалисты по поиску необходимых сотрудников. Рекрутинг может быть внутренний (в пределах организации) или внешний; может проводиться собственными сотрудниками или рекрутинговыми и консалтинговыми компаниями, работающими при личном контакте с соискателями или через сайты по найму персонала. В узком смысле под рекрутингом (массовым рекрутингом) понимают подбор персонала массовых профессий (продавцы, рабочие профессии и т. п.).

Экзекьютив сеч (Executive search) состоит в подборе редких специалистов или управленцев среднего звена.

Хедхантинг (HeadHunting) состоит в поиске и привлечению к сотрудничеству конкретного специалиста. По сути, это переманивание специалиста с уникальными компетентностями из одной организации в другую.

Компаниями применяется и еще одна форма привлечения специалистов — лизинг персонала, состоящий в получении нужных работников «в аренду» от компании, где данные сотрудники числятся.

Последним этапом работы с кандидатом на должность является собеседование с ним уполномоченного сотрудника организации (рекрутера). Можно встретить много рекомендаций о том, как должен подготовиться к собеседованию соискатель, как он должен составить резюме, как держать себя во время собеседования, отвечать на вопросы и пр. Однако и рекомендации для лица, проводящего собеседование, тоже разработаны достаточно подробно.

В качестве основных целей собеседования принято выделять:

— определение профессиональной компетентности, специальность, уровень профессиональной подготовки, характер прежней работы, успехи и трудности на предыдущем месте работы и т. п.;

— выявление ценностей и системы мотивов (причины ухода с прежнего места работы и выбора данного рабочего места и организации, профессиональные ожидания, представления о карьере и т. п.);

— индивидуально-психологические особенности (лояльность, коммуникативность, интеллект и т. п.).

Обычно принято ориентироваться на несколько основных этапов собеседования:

— предварительный — работа с резюме соискателя; знакомство с соискателем;

— ознакомление его с предприятием — история, выпускаемая продукция, традиции и т. п.;

— знакомство с биографией, в том числе и профессиональной, соискателя;

— проверка профессиональных компетенций соискателя;

— выявление системы мотивов соискателя;

— ответы на вопросы соискателя;

— завершение собеседования;

— анализ собеседования и оценка соискателя.

Для решения задач, стоящих перед рекрутером, могут быть использованы различные методы: психодиагностика, тестирование профессиональной компетентности и т. д. Однако самым распространенным является собеседование (беседа), в ходе которого могут быть заданы интересующие работодателя вопросы. Примерный список таких вопросов (В. А. Поляков):

1. Расскажите немного о себе.

2. Как смотрите на жизнь: какие видите в ней сложности и как с ними справляетесь?

3. Чем вас привлекает работа у нас в данной должности?

4. Почему вы считаете себя достойным занять эту должность? В чем ваши преимущества перед другими кандидатами?

5. Каковы ваши сильные стороны?

6. Каковы ваши слабые стороны?

7. Почему вы ушли с предыдущей работы?

8. Почему вы решили переменить место работы?

Деловая Под ред. Карпова А.В., Клюевой Н.В. Технологии управления развитием персонала. Учебник

Деловая Под ред. Карпова А.В., Клюевой Н.В. Технологии управления развитием персонала. Учебник

«Технологии управления развитием персонала» — это первый в России учебник для специалистов по управлению персоналом, в котором обобщены современные отечественные и зарубежные концепции, технологии и комплекс методов, позволяющих повысить эффективность и конкурентоспособность организации и ее сотрудников.<br /> Авторский коллектив факультета психологии ФБ ГОУ «Ярославский государственный университет им. П. Г. Демидова» под руководством доктора психологических наук, профессора, члена-корреспондента РАО, заслуженного деятеля науки РФ, зав. кафедрой психологии труда и организационной психологии А. В. Карпова и доктора психологических наук, профессора, зав. кафедрой консультационной психологии, директора Центра корпоративного обучения и консультирования Н. В. Клюевой представил взгляд на управление развитием персонала как систему управляемых воздействий в сфере подготовки и развития кадров.<br /> Авторы учебника опираются на фундаментальные научные исследования в сфере организационной психологии, менеджмента, в том числе ярославской психологической школы, а также на опыт работы с организациями, накопленный бизнес-тренерами и консультантами, работающими в Центре корпоративного обучения и консультирования ЯрГУ им. П. Г. Демидова.<br /> Учебник позволяет специалисту по управлению персоналом узнать концептуальные положения и освоить технологии, обеспечивающие оценку компетентности сотрудников, профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, адаптацию и планирование карьеры персонала в организации, работу с кадровым резервом; овладеть умениями и навыками сопровождения инновационных процессов в организации и формирования ее имиджа. Особое внимание в учебнике уделено таким важным аспектам работы с персоналом, как развитие мотивации и лояльности персонала; управление конфликтом как инструмент развития персонала и организации; технологии формирования организационной культуры и развитие персонала в процессе командной работы.<br /> Учебник адресован обучающимся по направлению подготовки 080400 «Управление персоналом» (квалификация (степень) — «магистр»).<br /> Книга может быть полезна менеджерам, специалистам по управлению персоналом и кадровых служб организаций, бизнес-психологам, психологам-консультантам и организационным психологам.

Внимание! Авторские права на книгу "Технологии управления развитием персонала. Учебник" (Под ред. Карпова А.В., Клюевой Н.В.) охраняются законодательством!