Технологии управления развитием персонала. Учебник

Под ред. Карпова А.В., Клюевой Н.В.

Возрастное ограничение: 0+ Жанр: Деловая Издательство: Проспект Дата размещения: 15.09.2015 ISBN: 9785392197125 Язык: Объем текста: 397 стр. Формат: epub

Оглавление

Предисловие

Глава 1. Развитие персонала как фактор усиления инновационных процессов современного производства. Роль человеческого фактора в инновационных процессах

Глава 2. Личностные свойства человека, рассматриваемые в разных его функциях. Качественные характеристики личностных аспектов развития человека. «Человеческий фактор» и его составляющие

Глава 3. Развитие персонала — компонент развития организации

Глава 4. Профессиональная ориентация и трудовая адаптация персонала

Глава 5. Система непрерывного обучения персонала

Глава 6. Цель, задачи и методы функционирования учебных центров

Глава 7. Управление деловой карьерой персонала

Глава 8. Кадровый резерв

Глава 9. Современные подходы к оценке уровня развития управленческого персонала. Развитие персонала как процесс расширения возможностей выбора человека. Критерии эффективности функции развития персонала

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Глава 2.
Личностные свойства человека, рассматриваемые в разных его функциях. Качественные характеристики личностных аспектов развития человека. «Человеческий фактор» и его составляющие

В результате изучения главы 2 обучающийся должен

Знать:

— содержание понятий «человеческий фактор», «личностные свойства», «индивидуально-психологические свойства»

— закономерности динамики личностных и индивидуально-психологических свойств в процессе профессиональной детальности

— основные феномены развития личностных и индивидуально-психологических свойств в процессе профессионализации

Уметь:

— разрабатывать профессиональные программы по развитию персонала с учетом личностных и индивидуально-психологических свойств субъектов деятельности

— оценивать функциональную роль определенных индивидуально-психологических и личностных свойств при реализации профессиональной деятельности и организационного поведения

Владеть:

— профессиональной терминологией, позволяющей классифицировать функциональные особенности персонала и оценить возможности их развития

— методами выбора индивидуально-психологических и личностных свойств, коррелирующих с успешностью профессиональной деятельности и организационного поведения

— технологиями развития функциональных свойств персонала, которые востребованы организацией.

2.1. Характеристика современных подходов к управлению развитием персонала

Преобразования экономики России, направленные на развитие рыночных отношений, потребовали радикального пересмотра концепции управления организациями и обусловили парадигмальные изменения путей и механизмов структурных преобразований современных предприятий, т. к. эффективность функционирования организации зависит, прежде всего, от оптимального использования ресурсов, в том числе персонала. В условиях реальной конкуренции в организациях рыночной ориентации отдается предпочтение не просто экономическому росту как таковому, а эффективности, достигающейся в результате поиска стратегии развития и тактики поведения предприятий, улучшения методов и форм управления персоналом с учетом объективных и субъективных динамических характеристик всех организационных новаций.

Подлинное реформирование организаций возможно только при признании того, что в условиях перехода к рыночной экономике персонал организации, имеющий доступ к информации и наделенный высокой культурой, рассматривается не как один из экономических факторов, а является ключевым ресурсом, эффективное использование которого становится центральной задачей менеджмента.

Раскрытие противоречий системы управления и развития персонала позволяет, по нашему мнению, с новой точки зрения подойти к анализу концептуальных положений, ее целей, задач и функций, выявить объективные проблемы и источники развития. В практической области это будет способствовать оптимизации разработки и внедрения современных систем управления развитием персонала с учетом закономерностей их развития и особенностей деятельности организации, так как большинство организаций России только приступает к разработке и внедрению систем управления развитием персонала с учетом современных представлений о ее функциях и направлениях развития.

Разработка управления развитием персонала, как относительно нового для отечественной теории и практики направления работы, в последнее десятилетие происходило достаточно интенсивно. Сформулированы основные положения, касающиеся его предмета, целей, задач и функций, выработаны механизмы и технологии управления частными процессами управления персоналом, описан зарубежный опыт и условия его использования в российской действительности и др. Значительный вклад в эти достижения внесли Т. Ю. Базаров, В. Р. Веснин, Н. А. Волгин, Б. М. Генкин, Н. А. Горелов, М. В. Грачев, А. Л. Журавлев, Г. Г. Зайцев, В. А. Дятлов, А. П. Егоршин, Д. М. Иванцевич, А. В. Карпов, А. Я. Кибанов, Н. В. Клюева, М. Н. Кулапов, А. А. Лобанов, Г. М. Мануйлов, Е. В. Маслов, Ю. Г. Одегов, З. П. Румянцева, Э. Е. Старобинский, В. В. Травин, С. В. Шекшня и др. Наряду с работами российских исследователей вклад в формирование и разработку проблемы управления персоналом внесли труды зарубежных ученых: И. Ансоффа, Н. Бема, Н. Диллера, П. Дойль, П. Друкер, Э. Дюркгейма, Р. Марра, Э. Мэйо, Т. Петерса, В. Хентце, А. Файоля, Г. Шмидта, Н. Штайнманна и др. В их трудах представлена методология управления развитием персонала как неотъемлемая часть управления развития организации, описаны современные проблемы развития систем управления персоналом и обобщается опыт различных организаций экономически развитых стран. Авторами исследованы и решены многие теоретические и прикладные задачи по оптимизации организационных структур, обусловленные содержанием работ по управлению развитием персонала в организациях.

Понятие системы управления развитием персонала формировалось постепенно, по мере того как наука и практика овладевали разными типами, видами и формами целостных объединений людей. История формирования представлений об управлении человеческими ресурсами и современное состояние теории и практики управления персоналом, связанное с необходимостью формирования эффективной системы управления человеческими ресурсами, включает подходы от истории развития труда человека до оценки эффективности его деятельности.

Управление развитием персонала — деятельность, включающая систему организационно-управленческих и кадровых технологий, методов и мероприятий, направленных на совершенствование профессионального потенциала персонала с целью повышения эффективности и конкурентоспособности организации и ее сотрудников.

Еще до революции в отечественной экономике, психологии и управлении рассматривались отдельные вопросы управления персоналом. Так, основатель современной теории систем и организаций А. А. Богданов изучал в своих работах механизмы положительного и отрицательного отбора работников. Положительный отбор является средством повышения автономности и функциональной эффективности организации, но и делает организацию неустойчивой, поэтому необходимы меры, которые ослабляют действие положительного подбора («отрицательный отбор»). Отрицательный отбор повышает структурную целостность и устойчивость системы, но он же одновременно снижает ее функциональную эффективность. Направленность отбора, от которого зависит деятельность организации, относительно стабильна в неизменной среде, и, наоборот, в быстро изменяющейся среде отбор происходит, говоря современным языком, «на удовлетворение требований клиента».

В советской теории управление персоналом рассматривалось с точки зрения организационно-технической или социальной (как коллектив) системы такими учеными, как Н. И. Лапин, С. С. Струмилин, А. К. Гастев, Н. Ф. Наумова, Э. М. Коржев, Н. А. Куртиков, В. Н. Иванова и др. Авторы изучали работника и коллектив в организационно-управленческих отношениях, а также в связи со структурным разделением организаций. Так, Н. И. Лапин характеризует социальную организацию предприятия как систему различных социальных групп и взаимоотношений между ними. Социальная группа выступает, по его мнению, как важный структурный элемент, связывающий работника с основным коллективом и обществом.

Интересен подход к развитию персонала советского ученого Н. А. Витке (по книге А. И. Кравченко). Он ввел в научный оборот такие термины, как «человеческий фактор производства», «социально-психологическая атмосфера», «коллективно-трудовая деятельность» и др. Отказавшись от традиционных методов (авторитарное управление), он призывал к «организационной революции». Концепция Н. А. Витке тяготела, с одной стороны, к учению Файоля, а с другой — к школе «человеческих отношений» Э. Мэйо. Он одним из первых выдвинул тезис о возможности создания науки об управлении людьми. Н. А. Витке понимал управление как способ высвобождения творческой энергии работников.

Исследования 70—80-х годов прошлого столетия в области управления персоналом в отечественной практике проводились, прежде всего, специалистами в области психологии и социологии труда. Среди них В. А. Ядов, А Г. Здравомыслов, В. П. Ропсина, В. Г. Подмарков, Г. М. Зараковский, В. К. Тарасов, Ю. М. Чернов, Е. А. Климов, Б. А. Смирнов, Б. А. Леонова, В. М. Львов, Ю. М. Забродин и другие. В это же время возникает новое направление науки управления — эргономика, задачей которой является определение требований к человеку, предъявляемых производством, исследование различных характеристик работающего человека с учетом влияния многочисленных производственных факторов. Представителями данного направления являются Б. Ф. Ломов, Б Г. Ананьев, В. П. Зинченко, А. Н. Леонтьев.

1986—1991 гг. в развитии системы управления характеризуются политиками и учеными как этап перестройки и зарождения нового экономического механизма управления, в разработке которого приняли участие видные советские ученые (А. Г. Аганбегян, Г. А. Ясин, О. Т. Богомолов и многие другие), придерживавшиеся принципа сохранения единого народнохозяйственного комплекса страны. Основная отличительная особенность данного этапа совершенствования механизма управления — переход к самоуправлению и демократизации всех сторон жизни производственного коллектива при сохранении нейтрализованного управления.

С 1991 г. наблюдается резкий переход к рыночным отношениям. Происходит децентрализация системы управления в соответствии с появлением предприятий различных организационно-правовых форм собственности в процессе приватизации. Не до конца продуманный переход к рыночным отношениям не сделал механизм управления эффективным и привел к негативным явлениям (резкий спад объемов производства, безработица, неплатежеспособность предприятий, разрыв экономических связей, низкий уровень мотивации работников).

В 90-х годах выдвигается проблема переподготовки и повышения квалификации работников, особенно руководящих. Поднимается вопрос и о повышении профессионализма кадровиков, о создании системы последипломного образования для тех, кто работает или будет работать с кадрами. Вначале стали популярными зарубежные издания, в которых содержались советы специалистов по работе с кадрами. Однако следует пояснить, что многие зарубежные источники пришли к нам с большим опозданием, идеи, содержащиеся в них, не всегда можно использовать в условиях российской действительности, и самое главное, эти рекомендации ориентированы на другую национальную психологию и менталитет народа, апеллируют к наработанным в культуре организационным нормам, правилам и традициям.

Современные отечественные авторы рассматривают управление развитием персонала с учетом как субъективных, так и некоторых объективных факторов. Е. В. Глушенко, Е. В. Захарова, А. В. Карпов, Г. М. Мануйлов, В. В. Новиков, Ю. В. Тихонравов характеризуют объективные и субъективные компоненты управления как основу управленческого труда, его свойства, виды. В данных исследованиях проведена большая аналитическая работа в различных областях знаний: психологии, социологии, философии, экономики, права в историческом аспекте. К субъективным средствам управления авторы относят основополагающее влияние этноса и социокультурных реалий окружающей человека жизни. В исследованиях поднимаются вопросы о традициях отношения к труду на уровне общества, но не организации.

В последние годы появились исследования по управлению развитием персонала в торговле (Э. Е. Старобинский, В. И. Шуванов, В. В. Лукашевич, Н. И. Кабушкин, А. А. Литвинюк, Т. П. Данько, З. М. Округ, Н. З. Скомарцев, В. А. Поляков, Н. Бескровная, В. Герчиков, И. А. Бланк и др.).

В зарубежной экономической теории вопросы управления развитием персонала рассматривались с возникновением менеджмента. Рациональный подход к построению систем управления развивался с начала XX века (Ф. Тейлор, А. Файоль, О. Шелдон, Л. Урвик, Э. Рейли, Л. Мунн, Л. Гьюик, У. Ньюман, Э. Брег, Л. Аллен и др.). В рамках этого подхода развивались механистические представления об управлении. Считалось, что социально-экономические цели будут достигнуты посредством организации и создания производственных систем и интересы людей будут соблюдены. Главным инструментом достижения экономических результатов считалась организационно-техническая деятельность по созданию рационального процесса работы на всех стадиях и фазах производства. Ф. Тейлор писал, что трудность нахождения человека, который соединял бы в себе разнообразные познавательные и различные умственные и душевные качества, необходимые для исполнения всех профессиональных обязанностей, возлагаемых на сотрудников, определяется списком из девяти качеств, требующихся для идеального человека: образование, специальные или технические познания, физическая ловкость или сила, такт, энергия, решительность или здравый смысл, крепкое здоровье. Концепция Тейлора сводится к обоснованию структуризации функций персонала. Тейлоровская рационалистическая концепция переросла в классическую школу (А. Файоль, Л. Урвик. Л. Муни, У. Ньюман). М. Вебер, возвеличивший значение бюрократической организации, исключал смешение понятий человека и должности, ибо состав и содержание управленческих работ должны определяться объективными потребностями организации, а не субъективными факторами, о наличии которых еще не знали теоретики рационалистической школы.

Однако уже второй этап становления западных концепций управления персоналом не удовлетворяется только обозначением общего порядка и правил, а прибегает к инженерно-техническим уловкам привязывания персонала на рабочем месте. Возникает своеобразное сочетание объективных и субъективных факторов в управлении персоналом. Приобретенные навыки в организации важны и необходимы для жизни в самой организации.

Еще в 20-е годы американские ученые Э. Мейо и Ф. Ротлисбергер выдвинули концепцию «человеческих отношений», утверждающую, что производительность труда зависит от того, насколько «по-человечески» управляющие относятся к исполнителям.

В 1961 г. выходит книга Т. Бернса и Д Сталкера «Управление инновациями», возникают новые модели организаций как антипод бюрократическим. Новый подход отвергает представление об организации как «организованной» и работающей с четкостью часового механизма; напротив, считается, что эта модель мешает проводить радикальные изменения, обеспечивающие приспособляемость персонала к объективным требованиям. Постепенно вырисовывается новый тип организации, в которой импровизация работников ценится выше, чем планирование, которая руководствуется индивидуальными возможностями персонала гораздо больше, чем ограничениями, предпочитает креативные способности руководителя научениям и ограничениям в его поведении. В определении органического типа структур, данном Бернсом и Сталкером, подчеркивались такие ее принципиальные отличия от бюрократической иерархии, как более высокая гибкость, меньшая связанность с нормами и правилами, использование бригадной (групповой) формы труда. И, главное, решения руководителя диктуются обстоятельствами, но не авторитетом и традициями. Творческий подход к работе базируется на связи миссии организации с деятельностью каждого ее члена; распределение работы характеризуется не должностями, а характером решаемых проблем; имеет место постоянная готовность к проведению в организации прогрессивных изменений.

В середине XX века начинают развиваться также теории управления, в которых рационалистический подход совмещается с поведенческим (П. Друкер, М. Хейч, Д. Марч, X. Саймон). Новые подходы продолжались в исследованиях промышленной социальной психологии (Ф. Ротлисбергер, В. Диксон, Т. М. Ньюкомб, Е. Л. Хартли): в изучении мотивации работников (А. Маслоу, В. Врум), в исследовании лидерства (К. Левин, Ф. Массорик. Ф. Е. Фидлер), в анализе группового поведения (У. Ф. Уайт, М. Шериф), в концепции организационной культуры в 80—90-е годы (Ч. Барнард, Ф. Селзник. Р. Лайкерт). Именно в этих концепциях рассматривается субъективный фактор в управлении персоналом как определяющий эффективность деятельности организации. В середине 80-х годов Т. Питерс и Р. Уотермен, изучив множество американских преуспевающих фирм, пришли к выводу, что эффекты от работы возникают как искусство организации неформального поведения работников. Они сдвинули формализованную рационалистическую модель управления с положения незыблемости и определили, что огромные ресурсы управления скрываются в неиспользованных человеческих возможностях.

Естественная концепция (Т. Парсонс, Р. Мертон, А. Этциони) рассматривает функционирование организации как самосовершающийся процесс. Организованность — состояние системы, позволяющее ей самонастраиваться при воздействии извне или изнутри. Отклонение от цели — естественное свойство системы, следствие большой роли в ней не планируемых, стихийных факторов. Такой подход исключает управление организацией как системой. Управлять развитием персонала, с точки зрения названных авторов, можно, опираясь на материальный интерес, который руководитель регулирует посредством экономического влияния.

Инновационная модель рассматривает всю совокупность инноваций как рационально спланированный, сознательно вызванный и контролируемый процесс. Организация — это искусственная, рационально созданная система, постоянно реконструируемая под решение новых задач. Роль менеджера чрезвычайно велика в развитии персонала. Он — существо, задающее свойства будущей организации (менеджер-герой). Экзогенная версия инновационных моделей (И. Ансофф, Ч. Арджирис, Р. Данкан) видит источник формирования организации в объективном изменении внешней среды (конкуренция или сотрудничество с другими организациями). На выживание организации влияют такие объективные факторы, как смена технологий, смена рынков, контроль за деятельностью персонала. Экзогенно-инновационная модель (П. Блау, Дж. Хоманс) определяет ресурсную зависимость организации, когда проблема управленческого труда лежит в плоскости рационального, пассивного приспособления к среде (диверсификация, слияние с другими организациями, вовлечение коллектива во временные коалиции).

Иные объективные факторы выдвигает теория неомарксистской школы (Р. Эдвардс, М. Буравой) — на эффективность и выживание организации влияет борьба за доминирование социальных групп (менеджеров и рабочих), это побуждает менеджеров к структурным изменениям. Организация трактуется как инструментальная система для реализации тех, кто принимает решения.

В научном подходе к формированию системы управления персоналом используется достаточное число терминов, отражающих участие человека в общественном производстве: трудовые ресурсы, человеческий капитал, человеческий фактор, организационное поведение, организация труда, управление персоналом, кадровая политика, коллектив, команда, социальное развитие, управление человеком.

Исторически можно выделить четыре концепции, наиболее четко определяющие предмет развития персонала организации.

Использование трудовых ресурсов на предприятии. Эта концепция известна с конца XIX в. до 60-х годов XX века. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция — труд, измеряемый затратами рабочего времени и заработной платой. Эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в нашей стране — в эксплуатации труда государством. Центральное место здесь занимают вопросы затрат и результатов труда, оценки вклада сотрудников в общие итоги предприятия, снижение затрат труда и увеличение выпуска продукции.

Управление персоналом предприятия. Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х годов, была теория бюрократических организаций, в которой человек рассматривался через формальные функции (занимаемую должность), а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции). В системе управления персоналом изучались вопросы планирования численности, отбора, обучения и аттестации персонала, мотивации труда, стилей управления, взаимоотношений в трудовых коллективах, процедур управления.

Иногда систему управления персоналом определяют как совокупность действий, необходимых для согласования совместной деятельности людей в организации, иногда — как совокупность звеньев, осуществляющих управление, и связей между ними.

Управление человеческими ресурсами (капиталом) предприятия. В этой системе человек стал рассматриваться не как фактор затрат, который необходимо минимизировать для повышения эффективности производства, а как невосполнимый ресурс — элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). Термин «человеческий ресурс», отражал экономическую целесообразность капиталовложений в человека, развитие его умений, навыков, способностей. В российской практике эта концепция используется как «активизация человеческого фактора». Человеческий капитал определяется совокупностью качеств человека (здоровье, образование, профессионализм), влияющих на результаты его деятельности.

Деловая Под ред. Карпова А.В., Клюевой Н.В. Технологии управления развитием персонала. Учебник

Деловая Под ред. Карпова А.В., Клюевой Н.В. Технологии управления развитием персонала. Учебник

«Технологии управления развитием персонала» — это первый в России учебник для специалистов по управлению персоналом, в котором обобщены современные отечественные и зарубежные концепции, технологии и комплекс методов, позволяющих повысить эффективность и конкурентоспособность организации и ее сотрудников.<br /> Авторский коллектив факультета психологии ФБ ГОУ «Ярославский государственный университет им. П. Г. Демидова» под руководством доктора психологических наук, профессора, члена-корреспондента РАО, заслуженного деятеля науки РФ, зав. кафедрой психологии труда и организационной психологии А. В. Карпова и доктора психологических наук, профессора, зав. кафедрой консультационной психологии, директора Центра корпоративного обучения и консультирования Н. В. Клюевой представил взгляд на управление развитием персонала как систему управляемых воздействий в сфере подготовки и развития кадров.<br /> Авторы учебника опираются на фундаментальные научные исследования в сфере организационной психологии, менеджмента, в том числе ярославской психологической школы, а также на опыт работы с организациями, накопленный бизнес-тренерами и консультантами, работающими в Центре корпоративного обучения и консультирования ЯрГУ им. П. Г. Демидова.<br /> Учебник позволяет специалисту по управлению персоналом узнать концептуальные положения и освоить технологии, обеспечивающие оценку компетентности сотрудников, профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, адаптацию и планирование карьеры персонала в организации, работу с кадровым резервом; овладеть умениями и навыками сопровождения инновационных процессов в организации и формирования ее имиджа. Особое внимание в учебнике уделено таким важным аспектам работы с персоналом, как развитие мотивации и лояльности персонала; управление конфликтом как инструмент развития персонала и организации; технологии формирования организационной культуры и развитие персонала в процессе командной работы.<br /> Учебник адресован обучающимся по направлению подготовки 080400 «Управление персоналом» (квалификация (степень) — «магистр»).<br /> Книга может быть полезна менеджерам, специалистам по управлению персоналом и кадровых служб организаций, бизнес-психологам, психологам-консультантам и организационным психологам.

Внимание! Авторские права на книгу "Технологии управления развитием персонала. Учебник" (Под ред. Карпова А.В., Клюевой Н.В.) охраняются законодательством!