Технологии управления развитием персонала. Учебник

Под ред. Карпова А.В., Клюевой Н.В.

Возрастное ограничение: 0+ Жанр: Деловая Издательство: Проспект Дата размещения: 15.09.2015 ISBN: 9785392197125 Язык: Объем текста: 397 стр. Формат: epub

Оглавление

Предисловие

Глава 1. Развитие персонала как фактор усиления инновационных процессов современного производства. Роль человеческого фактора в инновационных процессах

Глава 2. Личностные свойства человека, рассматриваемые в разных его функциях. Качественные характеристики личностных аспектов развития человека. «Человеческий фактор» и его составляющие

Глава 3. Развитие персонала — компонент развития организации

Глава 4. Профессиональная ориентация и трудовая адаптация персонала

Глава 5. Система непрерывного обучения персонала

Глава 6. Цель, задачи и методы функционирования учебных центров

Глава 7. Управление деловой карьерой персонала

Глава 8. Кадровый резерв

Глава 9. Современные подходы к оценке уровня развития управленческого персонала. Развитие персонала как процесс расширения возможностей выбора человека. Критерии эффективности функции развития персонала

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Глава 1.
Развитие персонала как фактор усиления инновационных процессов современного производства.
Роль человеческого фактора в инновационных процессах

В результате изучения главы 1 обучающийся должен

Знать:

— теоретические основы подходов к инновациям в организации

— специфику изменения поведения персонала в ситуациях нововведений

Уметь:

— выявлять и формулировать актуальные проблемы управления персоналом в ситуации внедрения инноваций

— выявлять формы сопротивления инновационным изменениям

— выявлять цели, задачи и виды текущей деловой оценки персонала в соответствии со стратегией развития организации

Владеть:

— аналитическим методом выявления позитивных и негативных последствий инновационных изменений для личности и организации.

1.1. Анализ и определение роли человеческого фактора в современном инновационном процессе. Понятия «инновация» и «инновационный процесс». Определение понятия «человеческий фактор» в контексте организационной культуры

Любая организация находится в постоянном развитии и изменении. Меняются экономические показатели, техническая вооруженность, информационные системы, кадровый состав и т. п. Эта динамика воспринимается работниками как возникновение чего-то нового в деятельности и структуре организации, как инновация.

Инновация — (позднелат. inovatio, англ. innovation — нововведение) — это введение чего-то нового, например вложение средств в новую технологию, новые формы организации труда и управления, создание и внедрение новой системы мотивации и стимулирования персонала.

Впервые понятие «инновация» введено в науку американским экономистом Й. Шумпетером (1911) обозначало разработку новых комбинаций при осуществлении рабочего процесса в промышленности. Практически на протяжении почти всего ХХ века этот термин не выходил за пределы экономики. Однако начиная с 70-х годов ХХ века технологическая, а особенно информационная революции, привели к резко возросшим требованиям к человеку, его психологическим особенностям. Именно тогда стало ясно, что изменения не только идут в той или иной степени эффективно, когда они понимаются и принимаются субъектом деятельности, но и изменяют внутренние психологические структуры поведения личности (ценности, мотивы, уровень притязаний, способности и модели поведения).

В большинстве случаев инновации (нововведения) имеют отдаленный прогрессивный эффект и вступают в противоречия с актуальными интересами. Поэтому инновации имеют наряду с положительными и отрицательные стороны. С экономической точки зрения инвестиции в инновации окупаются достаточно медленно, поэтому нередко экономические субъекты воспринимают инновации без энтузиазма. Инновации связаны с серьезными психологическими и личностными затратами всех участников.

Изменения могут возникать стремительно (например, резкая и непрогнозируемая смена руководителя), но чаще протекают постепенно (например, реструктуризация управленческой системы предприятия), превращаясь в инновационный процесс.

Инновационный процесс — процесс изменений через инновацию существующих норм и традиций, возможностей норморегулирования, изменений, обновлений, творчества. Изменения, которые происходят в ходе инновационного процесса, захватывают в свою сферу не только конкретный объект, на который они направлены, но и множество других сфер. Такие лавинообразные и труднорегулируемые изменения называются инновационным скачком. Инновационный процесс захватывает в свою орбиту, как правило, значительную часть структуры организации или организацию в целом и требует от работников постоянного приспособления к изменившимся условиям. Независимо от того, какие сферы существования организации подвергнуты изменениям, инновация сильнее всего отражается на людях. Поэтому в инновационном процессе основное значение приобретает человеческий фактор.

Человеческий фактор в системе инноваций — это возможности человека, которые принципиально определяют степень и качество его участия в инновационном процессе.

Понятие «человеческий фактор» взято из инженерной психологии, где оно отражает совокупность физиологических и психологических возможностей и ограничений, присущих работнику в системе «человек — техническое устройство» и которые могут стать причиной нестандартной или ошибочной работы системы в целом. Однако в последние десятилетия это понятие было расширено, оно определяется как система физиологических, психологических, социально-психологических свойств и возможностей человека, которые проявляются при взаимодействии между людьми, с организацией и орудиями труда и которые оказывают существенное влияние на эффективность общественного труда. Речь идет прежде всего о потребностях и способностях человека, мотивах его поведения, интересах и творческих возможностях, работоспособности, интеллекте и эмоциях, воле и характере, сознании и самосознании, формировании социальных установок и ценностной ориентации и т. д. Это комплекс свойств человека и социальной среды, в которой реализуется его деятельность. В современной психологии активно исследуются психологические закономерности, механизмы и феномены, способствующие принятию и осуществлению субъектом инноваций или препятствующие этому процессу. Прежде всего это характеристики творческих способностей, особенности личности, такие как ответственность, рискованность, инициативность и ряд других. Немаловажное значение имеет устойчивость к неопределенности, работоспособность, стрессоустойчивость. Одним из значимых факторов выступает мотивационная направленность личности, особенности характера, система ценностей. Совокупность этих характеристик называется инновационностью личности (С. Р. Яголковский).

Инновационность — это способность продуктивно взаимодействовать со всем новым в окружающем мире, позитивное восприятие изменений, ценностная ориентация на их принятие.

Инновация будет иметь принципиально разный результат в зависимости от того, как поведут себя люди в инновационном процессе. Масштабы включенности людей в инновационный процесс различны. Могут быть глобальные изменения, отражающиеся на жизни огромных масс людей. Например, смена социально-экономической системы в России в 90-е годы ХХ века. Но они могут иметь и более частный характер (например, реконструкция конкретного предприятия). Однако в любом случае они связаны с серьезной психологической перестройкой организационной культуры, сознания, взаимодействия, мировоззрения, жизни людей, включенных в данный процесс.

Одной из серьезных проблем выступает принятие инноваций личностью. Особенно важно, как принимаются инновации в деловой сфере. Объективное пространство существования личности в организации — это организационная культура.

Организационная культура — это совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации (Карпов А. В.). Организационная культура уникальна и отличает одну организацию от другой. Инновационный процесс реализуется через организационную культуру, выстраиваясь в нее как одна из составляющих жизни организации. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

Практически система организационной культуры — это система взаимоотношений людей в организации. Человеческий фактор становится ядром любой организационной культуры. Организационная культура относится к факторам внутренней среды организации. Совокупность ценностей, убеждений, установок работающих людей, требований, обусловленных существованием самой организации, преобразуются в сложную композицию базовых положений и правил общежития, принимаемых и разделяемых всеми членами группы или организации. На этом основании формируются нормы поведения, сопереживания друг другу, ценности и интересы. Люди, работающие в организации, вынуждены подчиняться существующей организационной культуре. Попытки противостоять ее требованиям могут привести к конфликтам с другими членами группы и даже к уходу из организации такого «оппозиционера». Вместе с тем существуют члены группы, которым не только позволено входить в противоречие с какими-то элементами организационной культуры, но и влиять на ее формирование, изменяя старые и формируя новые компоненты. Такими людьми выступают формальные и неформальные лидеры.

Лидер — это человек, объединяющий и направляющий действия всей группы, которая в свою очередь принимает и поддерживает его действия. Лидер – наиболее авторитетный член группы, реально играющий центральную роль в обеспечении взаимоотношений и совместной деятельности работников в организации. Формальный лидер — это руководитель, на которого юридически возложены функции управления. Неформальный лидер — наиболее авторитетный член группы, за которым остальные признают приоритет квалификации, организаторских способностей, коммуникативных умений.

Любые изменения организационной культуры затрагивают отношения, сформировавшиеся за длительный период и, следовательно, устойчивые. Ломать устойчивую систему это всегда процесс трудный и болезненный. Поэтому инновации должны реализоваться, прежде всего, через лидеров. Они способны взять на себя ответственность за вносимые изменения и принять риск последствий этих изменений.

Для осуществления любых инноваций в организации должны быть созданы необходимые условия. Одно из таких условий — создание стартовой площадки.

Стартовая площадка — это ряд предпосылок, обеспечивающих равновесие между силами действия и противодействия, необходимый для начала осуществления изменений.

Создание стартовой площадки предусматривает следующие шаги:

1. Диагностику стратегических задач и их срочность.

2. Анализ поведения персонала с точки зрения ожидаемого сопротивления или поддержки изменений организационной культуры.

3. Изменение некоторых параметров организационной культуры и управленческую поддержку с целью создания надежной основы для реализации изменений.

4. Разработку плана решения проблем.

В рамках реализации инновационного процесса должна использоваться система связанных между собой мер, которые вместе защищают стратегическую работу от отвлечений на текущие производственные задачи. С точки зрения человеческого фактора необходимо учитывать следующее:

— введение двойного управления, при котором управление и контроль над стратегическими проектами отделены от системы производственного контроля (например, вводится должность руководителя по развитию или инновационным изменениям и соответствующая исполнительная структура);

— стратегический контроль, ориентированный на перспективу, а не на прошлую деятельность;

— вознаграждение работников за стратегическую деятельность и премирование, которое осуществляется за инициативу, изобретательство и рискованные решения;

— целесообразно разделение работников организации на группу, занятую оптимизацией прибыли и группу стратегического развития организации;

— концентрирование усилий высшего руководства на стратегическом развитии организации;

— постепенное вовлечение в стратегическую деятельность всех управляющих, а затем и работников организации, которые будут нести ответственность за внедрение изменений;

— постоянное информирование всех работников о состоянии дел ходе инновационного процесса.

Процесс изменений, происходящий в организации, нуждается в постоянном контроле со стороны руководителей. Для того чтобы они смогли обеспечить такой контроль, они должны быть максимально освобождены от проблем производственно-хозяйственного характера. Если в силу объективных или субъективных причин руководитель не может высвободить время для реализации новой стратегии, то у него резко снижается мотивация на принятие новаций. Он стремится «оставить все как есть» в своей организации, избегает планирования каких-либо перемен, ориентирован на консервативные ситуации и формы работы.

Для более успешного внедрения инноваций целесообразно вовлекать в процесс изменений квалифицированных специалистов – сторонников этих изменений, определять сроки стратегических новообразований, получать внешнее и внутреннее одобрение этих изменений.

Учитывая структурную и системную сложность инновационного процесса, включенность в его контекст многозначных психологических компонентов (организационная культура, личность, руководитель и т. д.) для исследования инноваций требуется комплексный подход (С. В. Ильдеменов). Современная методология предлагает многообразные средства для комплексного анализа проблемы. Однако наиболее продуктивной в данном случае будет системно-структурная методология (А. В. Брушлинский, А. В. Карпов, В. Д. Шадриков). Необходимо помнить, что инновация — живой процесс. Она динамична и обладает высокой энтропией (повышенной степенью неопределенности), поэтому для более полного ее изучения требуется анализ не только самого инновационного процесса, но и его причин и вероятностных следствий.

1.2. Развитие управленческого персонала как элемент развития организации. Специфическая роль инноваций в формировании организации

Нет, пожалуй, сегодня более трудной профессии, чем профессия руководителя. Руководитель — это профессия из категории комплексных, она требует от человека владения многими и разными навыками. Руководитель должен знать все — от методов организации современного производства до тайн человеческой психики; от маркетинга до хитростей финансовой науки. Управление — это наука и искусство. Руководитель — это творец, ученый и практик в одном лице. Качества личности, которые для обычного человека обеспечивают лишь ту или иную степень адаптации к окружающей действительности, становятся для руководителя профессионально необходимыми. Руководитель должен хорошо знать своих подчиненных, владеть навыками общения и воздействия на людей, но не менее важно владеть собой, осознавать себя как управляющего. Огромные перегрузки, которым подвергается современный руководитель, требуют от него нередко высокой психологической цены за деятельность. Многие авторы (Б. Ф. Генов, А. Л. Журавлев, А. В. Карпов, А. И. Китов, Ф. Ломов, В. В. Новиков, А. Л. Свенцицкий и др.) указывают на то, что большинство условий деятельности управляющего, описываемых как ее характеристики, являются высоко стрессогенными. Среди них можно отметить неопределенность условий, большую информационную загруженность, дефицит времени, а также сложности, связанные с тем, что управленческая деятельность относится к высоко динамичной, насыщенной постоянными изменениями и нестандартными ситуациями.

Деловая Под ред. Карпова А.В., Клюевой Н.В. Технологии управления развитием персонала. Учебник

Деловая Под ред. Карпова А.В., Клюевой Н.В. Технологии управления развитием персонала. Учебник

«Технологии управления развитием персонала» — это первый в России учебник для специалистов по управлению персоналом, в котором обобщены современные отечественные и зарубежные концепции, технологии и комплекс методов, позволяющих повысить эффективность и конкурентоспособность организации и ее сотрудников.<br /> Авторский коллектив факультета психологии ФБ ГОУ «Ярославский государственный университет им. П. Г. Демидова» под руководством доктора психологических наук, профессора, члена-корреспондента РАО, заслуженного деятеля науки РФ, зав. кафедрой психологии труда и организационной психологии А. В. Карпова и доктора психологических наук, профессора, зав. кафедрой консультационной психологии, директора Центра корпоративного обучения и консультирования Н. В. Клюевой представил взгляд на управление развитием персонала как систему управляемых воздействий в сфере подготовки и развития кадров.<br /> Авторы учебника опираются на фундаментальные научные исследования в сфере организационной психологии, менеджмента, в том числе ярославской психологической школы, а также на опыт работы с организациями, накопленный бизнес-тренерами и консультантами, работающими в Центре корпоративного обучения и консультирования ЯрГУ им. П. Г. Демидова.<br /> Учебник позволяет специалисту по управлению персоналом узнать концептуальные положения и освоить технологии, обеспечивающие оценку компетентности сотрудников, профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, адаптацию и планирование карьеры персонала в организации, работу с кадровым резервом; овладеть умениями и навыками сопровождения инновационных процессов в организации и формирования ее имиджа. Особое внимание в учебнике уделено таким важным аспектам работы с персоналом, как развитие мотивации и лояльности персонала; управление конфликтом как инструмент развития персонала и организации; технологии формирования организационной культуры и развитие персонала в процессе командной работы.<br /> Учебник адресован обучающимся по направлению подготовки 080400 «Управление персоналом» (квалификация (степень) — «магистр»).<br /> Книга может быть полезна менеджерам, специалистам по управлению персоналом и кадровых служб организаций, бизнес-психологам, психологам-консультантам и организационным психологам.

Внимание! Авторские права на книгу "Технологии управления развитием персонала. Учебник" (Под ред. Карпова А.В., Клюевой Н.В.) охраняются законодательством!