Технологии управления развитием персонала. Учебник

Под ред. Карпова А.В., Клюевой Н.В.

Возрастное ограничение: 0+ Жанр: Деловая Издательство: Проспект Дата размещения: 15.09.2015 ISBN: 9785392197125 Язык: Объем текста: 397 стр. Формат: epub

Оглавление

Предисловие

Глава 1. Развитие персонала как фактор усиления инновационных процессов современного производства. Роль человеческого фактора в инновационных процессах

Глава 2. Личностные свойства человека, рассматриваемые в разных его функциях. Качественные характеристики личностных аспектов развития человека. «Человеческий фактор» и его составляющие

Глава 3. Развитие персонала — компонент развития организации

Глава 4. Профессиональная ориентация и трудовая адаптация персонала

Глава 5. Система непрерывного обучения персонала

Глава 6. Цель, задачи и методы функционирования учебных центров

Глава 7. Управление деловой карьерой персонала

Глава 8. Кадровый резерв

Глава 9. Современные подходы к оценке уровня развития управленческого персонала. Развитие персонала как процесс расширения возможностей выбора человека. Критерии эффективности функции развития персонала

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Глава 3.
Развитие персонала — компонент развития организации

В результате изучения главы 3 обучающийся должен

Знать:

— особенности развития персонала в организациях с различной кадровой политикой и организационной культурой

— этапы жизненного цикла организации

— закон синергии как методологическую основу развития персонала в условиях развивающейся организации

— закон развития организаций и его следствия

Уметь:

— разработать систему требований к персоналу с учетом организационной динамики

— оценить потенциал организационных условий для развития персонала

— сформулировать требования к управленческому персоналу на отдельных этапах жизненного цикла организации

Владеть:

— технологиями оценки этапа жизненного цикла организации

— навыками оценки организационных условий как способствующих или препятствующих развитию персонала

— навыками оптимизации организационных условий для повышения эффективности процедур развития персонала.

3.1. Организационная динамика как фактор развития персонала. Жизненный цикл организации

Руководителем предприятия или ее собственником организационные задачи развития формулируются на языке технических или экономических задач. Наиболее типичными являются:

— ощущение кризиса, не сводимого к какой-либо определенной стороне деятельности организации (продажам, логистике, квалификации персонала, маркетингу и т. п.), иногда это состояние определяется как системный кризис;

— желание владельцев бизнеса осуществлять планомерное развитие в соответствии с определенными стратегическими целями на основе оптимальной организационной конфигурации (структуры) своего бизнеса;

— желание владельцев бизнеса выйти из процесса управления оперативной деятельностью организации или перераспределить сложившуюся структуру разделения полномочий между владельцами и наемными менеджерами;

— подготовка бизнеса к слиянию или продаже.

Для решения задач организационного развития привлекаются профессиональные консультанты. Есть несколько подходов, которые они реализуют в своей работе.

Экономический подход к организационному развитию как к упорядочиванию производственных и управленческих процессов (т. е. по сути проектированию и оптимизации бизнес-процессов) не полностью удовлетворяет, так как в нем нет механизмов осуществления организационных изменений. Социально-психологический подход к пониманию организационного развития рассматривается как долговременная работа по усовершенствованию процессов решения проблем. Это возможно через обновление организации путем более эффективного совместного регулирования культурных постулатов организации.

Одним из важнейших факторов эффективности предприятия является персонал. Любые изменения, связанные с людьми, всегда более сложные, чем замена оборудования или финансовые инвестиции. Задачи управления изменением в организации связаны с деятельностью персонала, являющегося или участником, или инициатором изменений, или их целью.

Организация имеет необходимую характеристику — способность к изменению. Изменение встроено в природу любого действующего субъекта, при этом изменение может быть эволюционным и революционным. Цель изменения — способствовать выживанию, росту и развитию.

Можно выделить два ключевых измерения изменений, они основаны на том, что изменение с точки зрения организации зависит от фокуса и причин изменений. Это исходит из того, что жизнь в целом и жизнь организации в частности происходят в условиях изменений. Люди пытаются управлять либо внутренними, либо внешними изменениями, которые могут быть плановыми или случайными. Следовательно, может быть 4 класса изменений (табл. 3.1).

Таблица 3.1

Измерение источника локализации

Например, квадрант А – внутренние и плановые изменения. Внедрение новой политики и системы оценки штатов.

Управление плановым изменением, вызревшим внутри организации или навязанным извне, предусматривает руководство процессами изменения. При этом управление динамическими изменениями больше связано с характером организационной культуры и стилем.

С точки зрения реакции на изменение внешней среды особую роль играют внешние факторы организационных изменений.

Внешние факторы:

— изменения в социальной структуре общества, социальные установки, нормы и привычки;

— технологические изменения в отрасли и технике в целом;

— экономические — приоритеты в интересах, специфика спроса на товар или услугу, параметры кадрового рынка;

— политические интересы, законодательство, отношения между партиями.

Внутри организации есть процессы, которые не всегда напрямую связаны с внешними факторами. Эти силы могут подкреплять или ослаблять влияние внешних факторов.

Внутренние факторы:

— ключевые сотрудники;

— интенсивность труда, моральные предпочтения, чувство уверенности;

— мотивация;

— групповые отношения, коммуникации;

— отношения между сотрудниками, удовлетворенность ими.

Вместе с тем любое изменение, происходящее в организации, требует скоординированной работы с персоналом, хотя и различное в зависимости от действующих факторов и сил.

Развитие является необходимой характеристикой организации и происходит в силу экономических, социальных и психологических закономерностей, встроенных в суть организации как социально-психологической общности, существующей в конкретно-исторических условиях.

Поиски построения эффективной организации, адекватной современным меняющимся условиям, приводят к выделению организационной культуры предприятия как объекта управленческой деятельности. Организационно-культурный подход к развитию организации (Т. Ю. Базаров, А. В. Карпов, У. Френч, С. Белл) позволяет видеть организационное развитие в качестве совершенствования процессов организационного управления и принятия решений посредством эффективного управления организационной культурой. Организационное развитие, создание организации, адекватной современным задачам, требует соответствующих технологических процессов, затрагивающих человеческие ресурсы предприятия.

Изменение происходит на разных уровнях — личность, группа и организация в целом. Задачи организационного развития на уровне «личность» требуют персонал-технологий, обеспечивающих поиск, привлечение, оценку и адаптацию новых сотрудников, отвечающих новым задачам предприятия. По отношению к персоналу, работающему в организации, организационное развитие осуществляется через созданную систему внутрифирменного обучения, суть которого – создать условия для профессионально-личностного развития. На уровне «группа» объектом изменения становится управленческая команда, в которую включаются люди, принимающие ключевые для организации решения — кадровые, финансовые, организационные. Команда, созданная для постановки задач организационного развития и реализующая стратегию развития, создает стандарты нового организационного поведения, которое выводится на уровень правил и регламентаций. На уровне «организация» изменение основывается на изменении и развитии организационной культуры. Взаимовлияние процессов профессионализации, командообразования и изменение организационной культуры является основанием механизмов организационного развития.

Развитие организации сопровождается кризисами на уровнях «личность», «группа», «организация». Сущность организационной культуры (стабилизирующая функция) делает процесс изменений сложным и болезненным, поэтому изменения в организации должны быть подготовлены. В основу механизмов изменений в организации заложены взгляды, предложенные К. Левиным. Этот процесс является сложным и трудоемким, требующим незаурядных лидерских качеств, настойчивости, терпения, стратегического мышления от управляющих им людей (Э. Шейн).

Лидеры, руководители предприятий с различной организационной культурой, по-разному относятся к феноменам и явлениям в организации. На континуумах находятся административная и предпринимательская организационные культуры, социально-психологические явления протекают в соответствии с методами управления, типичными для этих культур. Различия есть в позиционировании, локализации контроля, трансакциях, отношениях (табл. 3.2).

Таблица 3.2

Подходы к формированию лидерами организационной культуры

Проблема понимания организационной динамики приводит к поиску переменных, влияющих на деятельность организации.

Р. Лайкерт установил три типа переменных, определяющих долговременную эффективность организации. К причинным переменным он отнес внутриорганизационные факторы, находящиеся под контролем администрации: формальную структуру организации, экономическую стратегию и социальную политику, профессионально-квалификационный состав работников и т. д. Промежуточные переменные обозначают человеческие ресурсы организации — отношение к труду и навыки людей, организационный климат, методы принятий решений, уровень доверительности к руководству, лояльность, способы стимулирования и мотивации деятельности и т. п. Результирующие зависимые переменные выражают конечный результат усилий — рост или падение производительности труда и прибыли, удовлетворение своей продукцией запросов потребителей и др.

Взаимосвязь между этими факторами можно представить в качестве стимулов (причин), воздействующих на организм (ресурсы) и создающих определенный результат (выход). Подобная модель объясняет, почему попытка непосредственно воздействовать на промежуточные переменные, как правило, не приводит к успеху.

Правильнее оказывать влияние на них через изменение причинных факторов. Точно так же попытка улучшить результирующие показатели организации через воздействие на промежуточные, по Р. Лайкерту, менее успешна, чем изменение причинных переменных.

Особая роль принадлежит каузальным переменным, так как они влияют на все остальные. К каузальным переменным относятся факторы, которые реально оказывают влияние на менеджмент организации; изменение каузальных переменных влечет изменение промежуточных переменных — установок, мотивации, квалификации сотрудников, внутригрупповых отношений. Изменение социально-психологических характеристик приводит к изменению результирующих переменных, целей, которые преследуют менеджеры, — экономических показателей деятельности организации (рис. 3.1).

Рис. 3.1. Основные переменные подходы к организационному развитию (по Р. Лайкерту)

Р. Лайкерт разработал структуру идеальной, по его мнению, организации менеджмента на предприятии. В числе ее основных характеристик: а) стиль руководства, при котором руководитель демонстрирует свое доверие и уверенность подчиненных; б) мотивация, основанная на стремлении руководителей поощрять подчиненных, вовлекая их в активную работу, используя групповые формы деятельности; в) коммуникации, где потоки информации направлены во все стороны и распределены между всеми уровнями; г) принятие решений, характеризуемое тем, что они утверждаются на всех уровнях с участием всех членов организации д) цели организации, установленные путем группового обсуждения, что должно снять скрытое противодействие этим целям; е) контроль, функции которого не сконцентрированы в одном центре, а распределены между многими участниками.

Деловая Под ред. Карпова А.В., Клюевой Н.В. Технологии управления развитием персонала. Учебник

Деловая Под ред. Карпова А.В., Клюевой Н.В. Технологии управления развитием персонала. Учебник

«Технологии управления развитием персонала» — это первый в России учебник для специалистов по управлению персоналом, в котором обобщены современные отечественные и зарубежные концепции, технологии и комплекс методов, позволяющих повысить эффективность и конкурентоспособность организации и ее сотрудников.<br /> Авторский коллектив факультета психологии ФБ ГОУ «Ярославский государственный университет им. П. Г. Демидова» под руководством доктора психологических наук, профессора, члена-корреспондента РАО, заслуженного деятеля науки РФ, зав. кафедрой психологии труда и организационной психологии А. В. Карпова и доктора психологических наук, профессора, зав. кафедрой консультационной психологии, директора Центра корпоративного обучения и консультирования Н. В. Клюевой представил взгляд на управление развитием персонала как систему управляемых воздействий в сфере подготовки и развития кадров.<br /> Авторы учебника опираются на фундаментальные научные исследования в сфере организационной психологии, менеджмента, в том числе ярославской психологической школы, а также на опыт работы с организациями, накопленный бизнес-тренерами и консультантами, работающими в Центре корпоративного обучения и консультирования ЯрГУ им. П. Г. Демидова.<br /> Учебник позволяет специалисту по управлению персоналом узнать концептуальные положения и освоить технологии, обеспечивающие оценку компетентности сотрудников, профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, адаптацию и планирование карьеры персонала в организации, работу с кадровым резервом; овладеть умениями и навыками сопровождения инновационных процессов в организации и формирования ее имиджа. Особое внимание в учебнике уделено таким важным аспектам работы с персоналом, как развитие мотивации и лояльности персонала; управление конфликтом как инструмент развития персонала и организации; технологии формирования организационной культуры и развитие персонала в процессе командной работы.<br /> Учебник адресован обучающимся по направлению подготовки 080400 «Управление персоналом» (квалификация (степень) — «магистр»).<br /> Книга может быть полезна менеджерам, специалистам по управлению персоналом и кадровых служб организаций, бизнес-психологам, психологам-консультантам и организационным психологам.

Внимание! Авторские права на книгу "Технологии управления развитием персонала. Учебник" (Под ред. Карпова А.В., Клюевой Н.В.) охраняются законодательством!