Современные проблемы управления персоналом. Монография

Архипова Н.И., Назайкинский С.В., Седова О.Л.

Возрастное ограничение: 0+ Жанр: Экономика Издательство: Проспект Дата размещения: 05.02.2018 ISBN: 9785392272334 Язык: Объем текста: 175 стр. Формат: epub

Оглавление

Введение

Глава 1. Влияние рынка труда на трансформацию управления персоналом в современных условиях

Глава 2. Изменение роли и функций службы управления персоналом организации

Глава 3. Управление персоналом на основе профессиональных стандартов

Глава 4. Информационно-коммуникационные технологии в HR-процессах

Глава 5. Геймификация в управлении персоналом

Глава 6. Индивидуализация в управлении персоналом

Глава 7. Проблемы управления персоналом в условиях кризиса

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Глава 6.
Индивидуализация в управлении персоналом

6.1. Концепция баланса работы и личной жизни

Концепция баланса работы и личной жизни (work-life balance) стала активно использоваться в сфере управления персоналом, начиная с конца 80-х годов ХХ века. Это было обусловлено рядом причин.

Во-первых, именно в эти годы стали широко применяться системы оплаты труда работников в зависимости от достижения целей, выполнения KPI, что резко увеличило конкуренцию между сотрудниками компании. С целью увеличения денежного вознаграждения сотрудники стали выполнять все большие объемы работ, расширять перечень выполняемых обязанностей, использовать различные виды совместительства, следствием чего стало увеличение продолжительности рабочего времени. При этом результаты многочисленных исследований показали, что увеличение продолжительности времени работы не приводит к росту производительности и качества труда.

Во всех странах было отмечено резкое увеличение количества трудоголиков, т. е. работников, которые чрезмерно увлечены работой. Понятие «трудоголизм» впервые оно было введено Уэйном Оутсом [21], который определял его как страсть к работе, сильную, неконтролируемую потребность непрерывно работать.

Согласно исследованиям американской организации «Анонимные трудоголики», основными признаками трудоголизма являются [12]:

· продление по доброй воле рабочей недели свыше 40 часов,

· добровольное выполнение части работы в выходные дни и во время отпуска,

· предпочтение на досуге разговоров о работе перед любыми другими темами,

· убежденность в том, что работа на износ — главный признак любви к своей профессии,

· мысли о работе за рулем автомобиля, во сне и т. д.

Как отмечают специалисты [14], подверженность трудоголизму (индивидуально-личностная предрасположенность) человека определяется такими психологическими характеристиками, как повышенная ответственность, высокий самоконтроль поведения и тревожность; индивидуально-личностными чертами трудоголика являются избегание впечатлений, ответственность, напряженность, депрессивность.

С одной стороны, руководители часто поощряют трудоголиков, повышая им заработную плату и отмечая усердие, с другой — с течением времени замечают негативные последствия.

Одним из негативных последствий трудоголизма является профессио­нальное выгорание, которое развивается на фоне хронического стресса и ведет к истощению эмоционально-энергетических и личностных ресурсов работающего человека. Большинство исследователей, изучающих эту проблему, считают признаками профессионального выгорания ощущение равнодушия, эмоционального истощения, собственной некомпетентности, недостаточного профессионального мастерства, неуверенность в положительных результатах профессиональной деятельности и т. п. Сравнительный анализ результатов исследований синдрома профессионального выгорания [2] показал, что основными его причинами являются несбалансированная профессиональная нагрузка, высокий уровень эмоционального напряжения и ответственности, значительный организационный и социальный прессинг, высокий уровень стандартизации и регламентации труда, невысокая оценка результатов труда и несовершенная система мотивации. Таким образом, профессиональному выгоранию более подвержены работники, ориентированные на успех, склонные брать на себя ответственность.

Другим негативным следствием трудоголизма является появление синдрома хронической усталости. Например, в 1988 году в США синдром хронической усталости был идентифицирован как заболевание, к 1990 году было зарегистрировано более 100 000 случаев этого заболевания, и был создан «Национальный центр хронической усталости». В Японии в 1988 году в Осаке была открыта первая «горячая линия» психологической помощи для трудоголиков, в настоящее время подобные службы созданы во всех японских префектурах.

Трудоголизм в современных условиях становится значимой проблемой для общества, в связи с чем во многих странах начинают приниматься меры по его предотвращению. К примеру, в Корее Министерство здравоохранения отключает в офисах электричество в 18 часов, чтобы сотрудники не имели возможности работать сверхурочно [8], в Японии разработана государственная программа, предусматривающая уменьшение к 2020 году количества сотрудников, работающих более 60 часов в неделю до 5%. Проблема распространения трудоголизма актуальна и для России. Так, по данным исследования российского сообщества менеджеров [22], 66% экономически активных россиян считают себя трудоголиками. Согласно результатам опроса российских работников, проведенного порталом Headhunter, 56% респондентов «постоянно берут работу на дом, поскольку не успевают закончить ее в служебное время»; 60% респондентов ответили, что «тратят больше 40 часов в неделю на рабочие обязанности и считают, что это плохо отражается на их здоровье и отношениях с близкими, однако из-за постоянной загруженности не могут изменить свою жизнь к лучшему» [25].

Систематизация и обобщение теоретических представлений и эмпирических данных относительно трудоголизма, проведенные А. В. Ловаковым в статье «Трудоголизм: понятие, методики измерения, предикторы и последствия» [9], показали, что «при возможных временных выгодах трудоголизма для работников организации в долгосрочной перспективе он приведет к негативным следствиям как для самого работника, так и для организации в целом».

Рост трудоголизма привел к появлению дауншифтинга — философии «жизни ради себя», «отказа от чужих целей». Согласно оценкам специалистов, за последние 10 лет в странах Западной Европы около 30% работающего населения стали дауншифтерами, в Австралии и США этот показатель несколько ниже — около 25%, в России — 4–5% топ-менеджеров [16] (см. рис. 1).

Рис. 1 Источник. Составлено авторами по данным М. Фатеевой [16].

Особенностью российской практики дауншифтинга является то, что, как правило, дауншифтерами становятся молодые и успешные специалисты, сделавшие карьеру, достигшие высоких профессиональных и материальных результатов, те, кто является ключевыми сотрудниками организации.

Международная организация труда (МОТ) обратилась к странам — участникам с предложением сократить рабочую неделю до четырех дней, что, по мнению экспертов, позволит не только увеличить количество рабочих мест, но и будет способствовать повышению производительности труда, повышению мотивации персонала, снижению количества прогулов, сокращению рисков ошибок и несчастных случаев на производстве. Однако данное предложение не было принято в России. Вместе с тем в ряде стран реализуются программы сокращения рабочего времени. Например, работодатели Швеции, как пишет издание The Independent [17], вводят 6-часовой рабочий день и 30-часовую рабочую неделю, рассчитывая, что персонал станет работать интенсивнее, а освободившееся время будет тратить на личную жизнь.

Другим фактором, обусловившим необходимость использования концепции баланса работы и личной жизни в управлении персоналом, является широкое применение работниками в процессе выполнения своих должностных обязанностей новых информационных технологий, мобильной связи, Интернета, что привело к «стиранию границ» между временем работы и личной жизни человека. С одной стороны, у работников появилась возможность удаленной работы (часто непосредственно из дома), самостоятельного планирования режима труда и отдыха, с другой — работник стал «доступен» для руководителя практически круглосуточно. Например, управляющий компании Apple Тим Кук рассылает сотрудникам электронные письма по работе в половине пятого утра [3].

Архипова Н.И., Назайкинский С.В., Седова О.Л. Современные проблемы управления персоналом. Монография

Архипова Н.И., Назайкинский С.В., Седова О.Л. Современные проблемы управления персоналом. Монография

Монография посвящена исследованию современных проблем управления персоналом. В книге проанализировано влияние современного рынка труда, миграционных процессов, распространения новых форм занятости населения на трансформацию управления персоналом в организациях. Показано изменение роли и функций служб управления персоналом российских организаций на современном этапе. Рассмотрены особенности управления персоналом в контексте внедрения профессиональных стандартов.<br /> Исследованы преимущества и проблемы применения современных информационно-коммуникационных технологий и геймификации при реализации функций управления персоналом. Рассмотрена концепция баланса работы и личной жизни и ее влияние на индивидуализацию в управлении персоналом.<br /> Особое внимание уделено проблемам управления персоналом в условиях кризиса.<br /> Книга предназначена для магистрантов высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки «Управление персоналом», преподавателей, аспирантов, слушателей школ бизнеса и курсов повышения квалификации, специализирующихся в области управления персоналом, руководителей и специалистов HR-служб.

Внимание! Авторские права на книгу "Современные проблемы управления персоналом. Монография" (Архипова Н.И., Назайкинский С.В., Седова О.Л.) охраняются законодательством!