|
|
ОглавлениеГлава 1. Влияние рынка труда на трансформацию управления персоналом в современных условиях Глава 2. Изменение роли и функций службы управления персоналом организации Глава 3. Управление персоналом на основе профессиональных стандартов Глава 4. Информационно-коммуникационные технологии в HR-процессах Глава 5. Геймификация в управлении персоналом Глава 6. Индивидуализация в управлении персоналом Глава 7. Проблемы управления персоналом в условиях кризиса Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгуВведениеГлобализация, конкурентная борьба, демографическая ситуация, внедрение новых информационных технологий и продолжающийся кризис — все это является вызовом организациям, которым предстоит выживать в сложившихся условиях. А поскольку главным решающим звеном, на которое может быть возложено решение этих задач, является персонал, в современных условиях кардинально меняются роль и функции служб управления персоналом. Возрастание роли службы управления персоналом заключается прежде всего в том, что она становится стратегическим партнером руководства в реализации поставленных целей и задач. Можно ставить грандиозные цели, но никогда не реализовать их, если у вас нет сотрудников, которые могут это сделать. В связи с этим службы управления персоналом заняли достойное место в организационной структуре компаний, а их руководители часто имеют статус вице-президента по персоналу. Качественно изменились функции служб управления персоналом, которые взяли на себя весь спектр работы с персоналом от его планирования до увольнения, поддержания морально-психологического климата и организационной культуры. В этих условиях возникла необходимость трансформации организационной структуры HR-служб. В ряде организаций производят централизацию HR-функций и создают объединенные структурные подразделения; в других — децентрализацию функций и их перераспределение между HR- службой и линейными руководителями; в третьих — передают их на аутсорсинг. На практике получили распространение такие модели аутсорсинга HR-функций, как аутсорсинг всех функций управления персоналом, аутсорсинг отдельных функций (например, подбор персонала, его обучение, оценка); аутсорсинг обеспечивающих функций (например, кадровое администрирование, расчет сумм заработной платы, компенсаций и льгот); аутсорсинг программного обеспечения HR-системы (например, концепция SaaS, Software-as-a-Service — программное обеспечение как услуга); «внутренний» аутсорсинг (инсорсинг). Каждая модель аутсорсинга имеет определенные преимущества и недостатки, их реализация на практике сопряжена с необходимостью решения новых проблем, например исключения возможности утечки конфиденциальной информации, управления сопротивлением персонала нововведениям и др. В настоящее время изменился и качественный состав сотрудников служб управления персоналом. Как правило, это профессионалы, которые имеют базовое образование по управлению персоналом, психологии, социологии, делопроизводству и т. п. Менеджер по персоналу выполняет функции как стратегического партнера, так и защитника интересов работников. Новые задачи обуславливают новые требования к профессиональным знаниям, умениям, навыкам, компетенциям сотрудников служб управления персоналом. Важным фактором трансформации технологий управления персоналом в современных условиях является разработка Национальной системы компетенций и квалификаций, которая предусматривает применение в организациях профессиональных стандартов. Регламентация в профессиональных стандартах требований к уровню знаний, умений, профессиональных навыков работника, необходимых для осуществления конкретного вида профессиональной деятельности, а также введение процедуры независимой оценки квалификации работника на соответствие положениям профессионального стандарта позволяют не только упростить технологии подбора и отбора персонала, его оценки и профессионального развития, но и могут способствовать повышению производительности труда, обеспечению качества выполняемых работ и предоставляемых услуг, повышению эффективности деятельности организации. Однако применение профессиональных стандартов на практике предполагает проведение сотрудниками служб управления персоналом достаточно большого объема организационной и методической работы, в частности внесения изменений в локальные нормативные акты и другие документы организации по вопросам работы с персоналом. До настоящего времени не полностью решены проблемы соответствия требований к компетенциям специалистов, которые предусмотрены федеральными государственными образовательными стандартами и профессиональными стандартами; соответствия требований к квалификации работников, регламентированных как утвержденными профессиональным стандартами, так и действующими квалификационными справочниками (ЕКС, ЕТКС), при добровольном применении организациями профессиональных стандартов. Актуальной остается проблема разработки программы оценочных испытаний при установлении соответствия умений и навыков работника требованиям профессионального стандарта и др. Внимание! Авторские права на книгу "Современные проблемы управления персоналом. Монография" (Архипова Н.И., Назайкинский С.В., Седова О.Л.) охраняются законодательством! |
||||||||||||||||||||||
