Современные проблемы управления персоналом. Монография

Архипова Н.И., Назайкинский С.В., Седова О.Л.

Возрастное ограничение: 0+ Жанр: Экономика Издательство: Проспект Дата размещения: 05.02.2018 ISBN: 9785392272334 Язык: Объем текста: 175 стр. Формат: epub

Оглавление

Введение

Глава 1. Влияние рынка труда на трансформацию управления персоналом в современных условиях

Глава 2. Изменение роли и функций службы управления персоналом организации

Глава 3. Управление персоналом на основе профессиональных стандартов

Глава 4. Информационно-коммуникационные технологии в HR-процессах

Глава 5. Геймификация в управлении персоналом

Глава 6. Индивидуализация в управлении персоналом

Глава 7. Проблемы управления персоналом в условиях кризиса

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Глава 2.
Изменение роли и функций службы управления персоналом организации

2.1. Трансформация деятельности служб управления персоналом

Службы управления персоналом, как самостоятельные структурные подразделения по работе с персоналом, появились в организациях в начале ХХ века. На разных этапах исторического развития менялась роль службы управления персоналом: от обеспечивающего функционального подразделения, выполняющего преимущественно административные функции, до бизнес-ориентированного структурного подразделения, непосредственно влияющего на результаты деятельности компании (см. рис. 1).

Рис. 1 [34]

История становления и развития служб управления персоналом рассмотрена в работах Т. Баскиной «Всемирная история кадровой индустрии», А. Я. Кибанова «Управление персоналом в России: история и современность» и др.

Современная концепция управления персоналом предполагает системное, планомерно организованное воздействие на процессы формирования, распределения, перераспределения и использования человеческого капитала в целях организации.

Статус, задачи и функции службы управления персоналом в организации зависят от многих факторов, основными из которых являются ее сфера деятельности, стратегия, этап жизненного цикла, размер и т. д. Большое влияние на деятельность служб управления персоналом оказывает состояние рынка труда.

Вопросы организации современных служб управления персоналом рассмотрены в работах А. Я. Кибанова, В. Г. Коноваловой, М. В. Ушаковой [13], Ю. Г. Одегова, Л. Р. Котовой [14], Е. В. Химич [15], О. Г. Дзугкоевой [9]. Зависимость структуры и функций служб персоналом от размера и сферы деятельности компании исследована М. В. Казаковым [12], статус служб управления персоналом российских организаций проанализирован в работах А. А. Борисовой [5, 6] и др.

Не потеряла актуальности периодизация развития кадровых служб в России в ХХ веке, данная Г. Г. Воробьевым, который выделил четыре основных ее этапа [7].

Первый — «идеологический». Начиная с 1918 года прерогатива решения вопросов подбора кадров, их расстановки и продвижения была передана партийным органам. Кадровая работа сводилась, в основном, к ведению личных дел и кадровому делопроизводству.

Второй — «военный» (50–60-е годы). Кадровые службы комплектовались, в основном, отставниками-военными, которые внесли в кадровую работу военный стиль. Акцент в работе стал перемещаться на реализацию таких кадровых технологий, как аттестация персонала, его обучение, нормирование и рациональная организация труда и т. д. Отделы кадров имели высокий статус в организации.

Третий — «деградация» (70–80-е годы). Отделы кадров отвечали в основном за документационное обеспечение управления персоналом. На смену бывшим военным пришли женщины без специальности или со специальностью, не имеющей прямого отношения к работе с людьми. Функции обучения, организации труда, стимулирования персонала были переданы в организациях специально созданным структурным подразделениям (отделы обучения и подготовки персонала, организации труда и др.). Это приводило к дублированию функций, а также к тому, что каждый отдельно взятый работник, попадая в сферу действия разных подразделений, по существу являлся «ничейным», никто персонально не отвечал за его профессиональный рост, карьерное продвижение, мотивацию и т. д.

Четвертый — 90-е годы. Приватизация предприятий и переход к рыночным отношениям заставили изменить подход к работе с персоналом. Перед службами управления персоналом были поставлены новые задачи повышения эффективности деятельности работников, которые невозможно было решить наличным штатом часто неквалифицированных и мало оплачиваемых сотрудников.

По данным социологического исследования, проведенного Э. Е. Старобинским в середине 90-х годов [24], двое из пяти сотрудников имели среднее образование и до прихода в кадровую службу работали секретарями-машинистками. Примерно каждый четвертый сотрудник имел среднее специальное образование: техник-строитель, техник-механик, воспитатель детского сада и т. д. Среди работников с высшим образованием — учителя, культпросветработники. Следовательно, в кадровых службах при полной укомплектованности штатных должностей руководителей и специалистов постоянно не хватало профессионалов в области управления персоналом.

В конце 90-х годов ХХ века многие кадровые службы были реорганизованы в службы управления персоналом, увеличилось количество реализуемых ими функций. К сожалению, процесс создания многофункциональных служб управления персоналом на российских предприятиях был не слишком интенсивным, о чем наглядно свидетельствуют результаты исследования служб персонала 200 московских предприятий, проведенного на кафедре организационного развития РГГУ в 2000 году.

Все предприятия были разбиты по функциональному признаку на четыре группы, которые получили условные названия: «Власть» (структуры государственного, административного отраслевого управления, органы надзора и правового обеспечения), «Производство» (промышленные и сельскохозяйственные, транспортные и заготовительные предприятия и организации), «Коммерция» (коммерческие организации разной организационно-правовой формы), «Знание» (организации в сферах науки, культуры, образования, коммуникации). Как показали результаты исследования, 16% служб управления персоналом были заняты только вопросами документационного обеспечения приема, перемещения, увольнения сотрудников, в функции 17% — входили вопросы обучения персонала, 14% — дополнительно проводили аттестацию сотрудников.

Таким образом, к началу XXI века 69% служб управления персоналом продолжали выполнять незначительное количество функций и имели низкий статус в организациях. При этом рост числа многофункциональных служб персонала происходил в основном за счет новых организаций категории «Коммерция», что объяснялось повышенным вниманием к работнику в условия становления рыночной экономики.

Вместе с тем в начале 2000-х годов основной акцент в управлении персоналом был перенесен от пассивных функций по учету работников и ведению их личных дел, документированию процессов приема, прохождения, увольнения персонала на активные, созидательные функции — мотивацию к эффективному труду, созданию условий для интенсивного развития потенциала работников, их самореализации. Как отметила И. Б. Дуракова, в XXI век службы персонала ведущих мировых держав вступили с необходимостью принятия во внимание трех новых тенденций, наметившихся в работе с людьми: децентрализации, экономизации и интернационализации [8]. В связи с этим в начале 2000-х годов основными направлениями реорганизации служб управления персоналом стали делегирование задач управления персоналом; создание центров эффективности и коллективного обслуживания; аутсорсинг функций по работе с персоналом.

Однако, анализ основных направлений деятельности российских служб управления персоналом, проведенный в 2005 году, показал, что в большинстве из них среднее количество выполняемых функций было по-прежнему невысоким — 4,5–5, в зарубежных компаниях — 20–30 [9].

Эволюция служб управления персоналом российских компаний продолжалась в направлении расширения реализуемых ими функций. Например, социологические исследования состояния кадровой работы в российских организациях, проведенные в период 2008–2010 годов в организациях крупного и среднего бизнеса Северо-Кавказского федерального округа, показали, что кадровый учет реализуют практически 100% обследованных кадровых служб; планирование персонала — 70%; административную работу с персоналом, подбор и отбор работников, их адаптацию, оценку, управление карьерным продвижением, обучение — 50%; формирование корпоративной культуры, разработку системы мотивации и стимулирования труда — около 33% [9].

В данный период наметилась тенденция повышения квалификационного уровня сотрудников служб управления персоналом. Типовой портрет менеджера по персоналу, по результатам опроса Исследовательского центра портала HeadHunter, выглядит следующим образом: женщина (около 90%) в возрасте 20–30 лет (60%) с высшим (83%) или незаконченным высшим (13%) образованием. Типовой портрет Директора по персоналу: женщина (68%) в возрасте 35–36 лет с высшим профильным образованием в сфере управления персоналом или менеджмента, психологии, юриспруденции (и дополнительная подготовка в сфере управления персоналом).

Вместе с тем до настоящего времени нет единообразия в названии структурных подразделений по управлению персоналом (см. табл. 1), значительно отличается и перечень реализуемых ими функций.

Таблица 1 [6]

Анализ статуса структурных подразделений по управлению персоналом и квалификации работающих в них сотрудников показал, что прогрессивные полифункциональные типы служб управления персоналом созданы, в основном, на предприятиях динамично развивающихся отраслей (например, в торговых, финансовых организациях); в сферах с более низким темпом развития, как правило, преобладают традиционные службы управления персоналом (отделы кадров, отделы персонала) [5].

Архипова Н.И., Назайкинский С.В., Седова О.Л. Современные проблемы управления персоналом. Монография

Архипова Н.И., Назайкинский С.В., Седова О.Л. Современные проблемы управления персоналом. Монография

Монография посвящена исследованию современных проблем управления персоналом. В книге проанализировано влияние современного рынка труда, миграционных процессов, распространения новых форм занятости населения на трансформацию управления персоналом в организациях. Показано изменение роли и функций служб управления персоналом российских организаций на современном этапе. Рассмотрены особенности управления персоналом в контексте внедрения профессиональных стандартов.<br /> Исследованы преимущества и проблемы применения современных информационно-коммуникационных технологий и геймификации при реализации функций управления персоналом. Рассмотрена концепция баланса работы и личной жизни и ее влияние на индивидуализацию в управлении персоналом.<br /> Особое внимание уделено проблемам управления персоналом в условиях кризиса.<br /> Книга предназначена для магистрантов высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки «Управление персоналом», преподавателей, аспирантов, слушателей школ бизнеса и курсов повышения квалификации, специализирующихся в области управления персоналом, руководителей и специалистов HR-служб.

Внимание! Авторские права на книгу "Современные проблемы управления персоналом. Монография" (Архипова Н.И., Назайкинский С.В., Седова О.Л.) охраняются законодательством!