Реализация и защита трудовых прав, свобод и законных интересов работников: настольная книга профсоюзного актива

Гладков Н.Г.

Возрастное ограничение: 12+ Жанр: Юридическая Издательство: Проспект Дата размещения: 17.07.2014 ISBN: 9785392160648 Язык: Объем текста: 1256 стр.

Оглавление

Часть первая. Основные права и свободы человека в сфере труда. Раздел I. Конституционные права человека в сфере труда. Основные международные нормы о правах и свободах в сфере труда и их реализация в законодательстве Российской Федерации. Глава 1. Конституционные права человека в сфере труда. Международные акты о правах и свободах человека в сфере труда и их место в системе трудового права Российской Федерации

Глава 2. Основные международные нормы о правах и свободах человека в сфере труда и их реализация в законодательстве Российской Федерации

Глава 3. Основные права работника и обязанности работодателя по трудовому законодательству Российской Федерации

Часть вторая. Права работников в трудовых отношениях: их реализация и защита. Раздел II. Трудовой договор. Глава 4. Общие положения

Глава 5. Права работников при заключении трудовых договоров и их реализация

Глава 6. Права работников при изменении трудовых договоров и их реализация

Глава 7. Права работников при расторжении трудовых договоров и их реализация

Глава 8. Защита персональных данных работника

Раздел III. Рабочее время. Глава 9. Права работников в области рабочего времени и их реализация

Раздел IV. Время отдыха. Глава 10. Права работников в области времени отдыха и их реализация

Раздел V. Оплата труда. Глава 11. Права работников в области оплаты труда и их реализация

Часть третья. Социальное партнерство в сфере труда. Раздел VI. Трудовые права и законные интересы работников в сфере социального партнерства. Глава 12. Общие положения

Глава 13. Уровни и органы социального партнерства в сфере труда

Глава 14. Представители работников и работодателей в социальном партнерстве

Глава 15. Коллективные переговоры

Глава 16. Коллективный договор

Глава 17. Соглашения

Глава 18. Регистрация коллективных договоров и соглашений. Контроль за их выполнением

Глава 19. Права работников (их представителей) при принятии работодателем локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, и их реализация

Глава 20. Участие работников в управлении организацией

Глава 21. Ответственность работодателя (его представителя) как стороны социального партнерства

Часть четвертая. Реализация права работников на объединение в профессиональные союзы и гарантии их деятельности. Защита прав, свобод и законных интересов работников. Раздел VII. Реализация права работников на объединение в профессиональные союзы и гарантии их деятельности. Защита прав, свобод и законных интересов работников. Глава 22. Реализация права работников на объединение в профессиональные союзы и гарантии их деятельности

Глава 23. Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами

Глава 24. Самозащита работниками трудовых прав

Глава 25. Защита трудовых прав и свобод работников путем разрешения индивидуальных трудовых споров

Глава 26. Защита трудовых прав и законных интересов работников путем разрешения коллективных трудовых споров

Глава 27. Защита трудовых прав, свобод и законных интересов работников путем привлечения к ответственности лиц, виновных в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

Приложения. Приложение 1. Конституция Российской Федерации (с учетом поправок, внесенных законами Российской Федерации о поправках к конституции Российской Федерации от 30.12.2008 № 6-ФКЗ и от 30.12.2008 № 7-ФКЗ) (извлечение)

Приложение 2. Всеобщая декларация прав человека (извлечение). Преамбула

Приложение 3. Международный пакт от 16 декабря 1966 года «Об экономических, социальных и культурных правах» (извлечение)

Приложение 4. Международный пакт от 16 декабря 1966 года «О гражданских и политических правах» (извлечение)

Приложение 5. Конвенция от 4 ноября 1950 года «О защите прав человека и основных свобод» (с изм., внесенными протоколом от 13.05.2004 № 14) (Извлечение)

Приложение 6. Декларация от 18 июня 1998 года «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда»

Приложение 7. Конвенция № 29 от 28 июня 1930 года «О принудительном или обязательном труде» (извлечение)

Приложение 8. Конвенция № 105 «Об упразднении принудительного труда» (Женева, 25 июня 1957 года) (извлечение)

Приложение 9. Конвенция № 111 от 25 июня 1958 года «О дискриминации в области труда и занятий» (извлечение)

Приложение 10. Конвенция № 132 «Об оплачиваемых отпусках» (пересмотренная в 1970 году) (Женева, 24 июня 1970 года) (извлечение)

Приложение 11. Конвенция № 135 «О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях» (Женева, 23 июня 1971 года) (извлечение)

Приложение 12. Конвенция № 47 О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю (Женева, 22 июня 1935 года) (извлечение)

Приложение 13. Европейская социальная хартия от 3 мая 1996 года (пересмотренная) (извлечение). Преамбула

Часть I

Часть II

Приложение 14. Трудовой кодекс Российской Федерации

Часть первая. Раздел I. Общие положения

Часть вторая. Раздел II. Социальное партнерство в сфере труда

Часть третья. Раздел III. Трудовой договор

Раздел IV. Рабочее время

Раздел V. Время отдыха

Раздел VI. Оплата и нормирование труда

Раздел VII. Гарантии и компенсации

Раздел VIII. Трудовой распорядок. Дисциплина труда

Раздел IX. Подготовка и дополнительное профессиональное образование работников

Раздел X. Охрана труда

Раздел XI. Материальная ответственность сторон трудового договора

Часть четвертая. Раздел XII. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

Часть пятая. Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

Часть шестая. Раздел XIV. Заключительные положения

Приложение 15. Федеральный закон «О внесении изменений в трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации»

Приложение 16. Министерство труда и социального развития Российской Федерации. Постановление от 14 августа 2002 г. № 57 «Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией»

Приложение 17. Министерство труда и социального развития Российской Федерации постановление от 14 августа 2002 г. № 58 «Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника»

Приложение 18. Министерство труда и социального развития Российской Федерации. Постановление от 14 августа 2002 г. № 59 «Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже»

Приложение 19. Пленум Верховного Суда Российской Федерации постановление от 10 октября 2003 г. № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации»

Приложение 20. Пленум Верховного Суда Российской Федерации. Постановление от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Приложение 21. Пленум Верховного Суда Российской Федерации. Постановление от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»

Приложение 22. Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2009 года (в ред. Постановлений Президиума Верховного Суда РФ от 16.06.2010, от 29.12.2010) (Извлечение)

Приложение 23. Обзор Верховного Суда Российской Федерации практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях

Приложение 24. Региональное соглашение о минимальной заработной плате. Приложение 25. Вознаграждение за труд (тарифная ставка, оклад) в системе оплаты труда — не ниже величины МРОТ, как конституционная гарантия

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Глава 5.
Права работников при заключении трудовых договоров и их реализация

§ 1. ГАРАНТИИ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

В рамках настоящего параграфа под «работником» условно понимается не лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ч. 2 ст. 20 ТК РФ), а лицо, поступающее на работу, лицо, имеющее намерение заключить трудовой договор, то есть потенциальный работник.

При заключении трудового договора трудовым законодательством (и иными нормами трудового права) работнику предоставляется ряд гарантий, направленных на обеспечение права каждого человека на реализацию его способностей к труду.

В настоящем параграфе излагаются те из гарантий, которые указаны в ст. 64 ТК РФ. Отметим, что ст. 64 ТК РФ именует эти гарантии «гарантиями при заключении трудового договора», в то время как в ч. 1 ст. 165 ТК РФ используется более широкое понятие — «гарантии при приеме на работу».

Предоставляемые работнику гарантии при приеме на работу не ограничиваются нормами ст. 64 ТК РФ. Иные виды гарантий, предоставляемых нормами трудового права отдельным категориям работников при заключении трудового договора, рассмотрены в параграфах, посвященных особенностям заключения трудовых договоров с соответствующими категориями работников.

Итак, в силу ст. 64 ТК РФ при заключении трудового договора работнику предоставляются следующие гарантии:

1) не допускается дискриминация при заключении трудового договора.

В силу ч. 2 ст. 64 ТК РФ не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Несоблюдение требований ч. 2 ст. 64 ТК РФ будет являться дискриминацией.

Согласно ст. 2 Конвенции МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» участвующие в ней государства обязуются проводить политику направленную на искоренение дискриминации, под которой понимается:

a) всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

b) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом Организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Согласно ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

На практике работодатель зачастую отказывает в заключении трудового договора женщинам (предвидя возможную необходимость предоставления в будущем отпуска по уходу за ребенком), а также лицам, не имеющим регистрации по месту жительства или по месту пребывания. Нормой ч. 2 ст. 64 ТК РФ подобные отказы в заключении трудового договора относятся к незаконным.

Верховный Суд РФ обратил внимание, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом Российской Федерации от 25 июня 1993 г. № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ (п. 11 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.09.2010)).

Законодатель предпринимает меры, направленные на запрещение дискриминации не только при заключении трудового договора, но и при размещении вакансий, — в Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 года № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» были внесены изменения, согласно которым ст. 25 дополнена п. 6 следующего содержания:

«6. Работодатели (юридические лица, индивидуальные предприниматели и граждане, не являющиеся индивидуальными предпринимателями) не вправе распространять информацию о вакантных рабочих местах (должностях), содержащую ограничения по полу, расе, цвету кожи, национальности, языку, происхождению, имущественному, семейному, социальному и должностному положению, возрасту, месту жительства, отношению к религии, политическим убеждениям, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также по другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника (далее — информация о вакантных рабочих местах (должностях), содержащая ограничения дискриминационного характера), за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

В случае распространения информации о вакантных рабочих местах (должностях), содержащей ограничения дискриминационного характера, работодатели (юридические лица, индивидуальные предприниматели и граждане, не являющиеся индивидуальными предпринимателями) несут административную ответственность».

Таким образом, в вакансиях запрещается, в частности, размещать информацию о желаемом поле и возрасте соискателя:

2) запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Указанная гарантия установлена ч. 1 ст. 64 ТК РФ.

Необоснованным следует считать отказ, не основанный на нормах права, когда установленные нормами права основания для отказа в приеме на работу отсутствовали или когда отказ в приеме на работу по соответствующему основанию прямо запрещен законом. Сюда же относится и отказ по мотивам, не связанным с деловыми качествами работника (в силу ч. 2 ст. 64 ТК РФ).

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004, № 2 (ред. от 28.09.2010)).

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (в ред. от 28.09.2010 г.)).

При этом важно отметить, что немотивированный и безосновательный отказ в приеме на работу не допускается. Работник вправе знать о мотивах отказа в принятии его на работу.

В развитие гарантии, предусмотренной ч. 1 ст. 64 ТК РФ, ч. 5 и 6 ст. 64 ТК РФ установлено, что по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде

С целью избежать необходимости предоставления работнику письменного отказа в заключении трудового договора (в том числе для избежания возможного судебного спора) работодатель зачастую просто не сообщает работнику свое решение о принятии или непринятии его на работу. Предлогом для такого поведения работодателя обычно служат аргументы о том, что «поиск возможных кандидатур еще продолжается», и о том, что «решение по конкретной кандидатуре пока не принято».

Однако из норм ч. 1, 5 и 6 ст. 64 ТК РФ можно сделать вывод о том, что работодатель обязан дать ответ на письменное заявление работника о приеме на работу (при этом очевидные неправомерные уклонения работодателя от ответа на такое заявление работника следует расценивать как необоснованный отказ в заключении трудового договора, который можно обжаловать в суд).

Работник, которому было отказано в заключении трудового договора, может обжаловать такой отказ только в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392, ч. 2 ст. 381 ТК РФ).

При пропуске по уважительным причинам этого срока он может быть восстановлен судом. В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи) (п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.09.2010)).

Необходимо также иметь ввиду, что «отказ в приеме на работу должен исходить от уполномоченного работодателем лица, т. е. лица, которое наделено работодателем правом приема на работу» (Апелляционное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 31.05.2012 по делу № 33-1728/12). В связи с этим в случае получения отказа в приеме на работу необходимо удостовериться, что такой отказ исходит от уполномоченного работодателем лица (ст. 20 ТК РФ);

3) запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Нормой ч. 3 ст. 64 ТК РФ запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью и наличием детей, указан отдельно. Законодатель обратил на указанное основание отдельное внимание в связи с большой распространенностью указанного мотива в действиях работодателя, а также в связи с тем, что в соответствии со ст. 7 Конституции РФ Российская Федерация — социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В Российской Федерации обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, детства.

Статьей 145 УК РФ установлена уголовная ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет;

4) запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Существенным недостатком этой нормы является то, что если не имел место перевод от другого работодателя (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ), то незащищенным остается работник, который уволился «по собственному желанию» (ст. 80 ТК РФ) с прежнего места работы после того, как получил письменное предложение от другого работодателя.

В связи с этим если работник получил от другого работодателя письменное приглашение на новую работу, то рекомендуется обратиться к своему работодателю с просьбой перевести его на работу к другому работодателю в порядке ст. 72.1 ТК РФ, а не расторгать с прежним работодателем трудовой договор по собственной инициативе на основании ст. 80 ТК РФ.

В этом случае работник, который был уволен с прежнего места работы на основании п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с письменным приглашением на работу в порядке перевода, будет защищен от возможного отказа в приеме на работу. Это позволит не допустить ситуацию, когда уволившийся с прежнего места работы оказывается вовсе безработным.

§ 2. ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. ФАКТИЧЕСКОЕ ДОПУЩЕНИЕ К РАБОТЕ

Статья 67 ТК РФ предъявляет следующие требования к оформлению трудового договора:

1) трудовой договор заключается в письменной форме;

2) трудовой договор составляется в двух экземплярах.

Нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость составления трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Если трудовой договор составлен в меньшем количестве экземпляров, чем это требуется, это не может быть основанием для признания трудового договора недействительным или незаключенным;

3) каждый экземпляр трудового договора подписывается обеими сторонами (работником и работодателем);

4) один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя;

5) получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Если работодатель не передал работнику его экземпляр трудового договора, необходимо требовать от работодателя его передачи для подтверждения заключения трудового договора и защиты прав работника на случай возможного возникновения споров с работодателем в будущем.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам.

Например, федеральные органы исполнительной власти в отношении находящихся в их ведении федеральных государственных унитарных предприятий, которые не включены в прогнозный план (программу) приватизации федерального имущества, осуществляют согласование приема на работу главного бухгалтера предприятия, заключения, изменения и прекращения трудового договора с ним (п. 1 постановления Правительства РФ от 03.12.2004 № 739).

Такое согласование может производиться путем проставления отметки о согласовании на экземплярах трудового договора либо в виде отдельного документа, в котором соответствующее лицо или орган выражают свое согласие на принятие на работу соискателя.

При отсутствии указанного необходимого согласования (установленного нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права) трудовой договор не будет считаться заключенным, поэтому при поступлении на должность, для которой заключение трудового договора требует дополнительного согласования с третьими лицами, необходимо удостовериться в наличии такого согласования.

Помимо заключения трудового договора путем составления его в письменной форме, ТК РФ предусматривает такой способ заключения трудового договора как фактическое допущение к работе.

Согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

«Представителем работодателя. является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников» (п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.09.2010)).

Фактическое допущение работника к работе будет иметь место только в случае, если работник допускался к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Если лицо, действовавшее от имени работодателя, не имело надлежащих полномочий на найм работников, то фактическое допущение к работе не будет иметь место.

Согласно ч. 4 ст. 16 ТК РФ фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

Согласно ч. 1 ст. 67.1 ТК РФ если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами (ч. 2 ст. 67.1 ТК РФ).

С 1 января 2015 г. за фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор) будет предусмотрена административная ответственность в виде административного штрафа в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей (в отношении граждан) и административного штрафа от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей (в отношении должностных лиц) (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ в ред. Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда"»).

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

При этом отсутствие в штатном расписании соответствующей должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми — при наличии в этих отношениях признаков трудового договора (Определение Свердловского областного суда от 10.05.2012 по делу № 33-4751/2012).

Неисполнение обязанности по письменному оформлению с работником трудовых отношений в течение трех дней с момента его фактического допуска к работе не должно влечь неблагоприятные последствия для работника (Определение Верховного Суда РФ от 16.01.2006 № 59-В05ПР-36). Вместе с тем фактически неблагоприятные последствия для работника могут наступить, если работодатель, не оформивший надлежащим образом трудовой договор, не производит отчисления в социальные фонды, в том числе в Пенсионный фонд. Поэтому необходимо настаивать на скорейшем оформлении трудовых отношений с работником в письменной форме.

С 1 января 2015 г. уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора повлечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ в ред. Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда"»).

Если работник был фактически допущен к работе, но в письменной форме договор оформлен не был, при определении условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем, судом как доказательство может приниматься содержание текста вакансии, на которую откликался работник, а также электронная переписка сторон, что особенно актуально в современных условиях, когда поиск работы через Интернет стал одним из самых распространенных способов поиска работы.

Пример из судебной практики

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.04.2012 № 33-4991/2012:

«Из материалов дела усматривается, что А. является индивидуальным предпринимателем, осуществляет предпринимательскую деятельность под торговой маркой "Волшебный мир".

Судом установлено, что А. на специализированном сайте в сети Интернет разместил объявление о наличии вакансии маркетолога с заработной платой 25 000 р. в месяц, с постоянной работой.

Из объяснений представителя ответчика следует, что указанная должность имеется в штатном расписании и предусматривает постоянную работу.

Из материалов дела усматривается, что Г. в связи с обращением по указанному объявлению после предоставления резюме проходила собеседование у ответчика, в дальнейшем с 19 сентября 2011 г. выполняла работу маркетолога, порученную А., за выполненную работу ей было начислено вознаграждение за указанную работу исходя из 25 000 р. в месяц.

Из электронной переписки между сторонами следует, что А. пользовался терминологией трудового законодательства, в том числе указывая на выдачу истице заработной платы, на возможность ее увольнения во время испытательного срока и без отработки двух недель.

Из электронной переписки от 13 сентября 2011 г. следует, что А. Г. была поручена определенная работа, и в понедельник 19 сентября 2011 г. она должна явиться в офис.

Из объяснений Г. следует, что она работала в офисе ответчика, расположенном в доме 7 лит А по ул. Очаковской, что подтверждается показаниями свидетеля Д., работника А., который пояснял, что видел Г. в офисе, отношения между сторонами были трудовыми.

Оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что между сторонами возникли трудовые отношения, в связи с чем, А. был не вправе уволить Г. без достаточных к тому правовых оснований.

Судебная коллегия полагает, что указанный вывод суда является законным и обоснованным исходя из следующего <...>

Из материалов дела, в том числе электронной переписки между сторонами, усматривается, что истец была допущена к работе, между сторонами были согласованы условия об оплате труда в размере 25 000 рублей в месяц, истцу было предоставлено рабочее место, истец исполняла работу, порученную ответчиком.

При таких обстоятельствах суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что между сторонами возникли трудовые отношения, в связи с чем обоснованно удовлетворил исковые требования».

§ 3. ОФОРМЛЕНИЕ ПРИЕМА НА РАБОТУ. ТРУДОВАЯ КНИЖКА

Процедура приема на работу включает в себя не только предъявление работником необходимых документов (ст. 65 ТК РФ) и заключение между работником и работодателем трудового договора, но и совершение работодателем определенных действий, связанных с оформлением приема на работу.

Так, до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, а также коллективным договором (если таковой имеется).

После заключения трудового договора работодатель издает приказ (распоряжение) о приеме на работу (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). В организациях приказ о приеме на работу составляется по унифицированным формам № Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу» или № Т-1а «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу», утвержденным постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1. Работодатели — индивидуальные предприниматели также вправе применять эти унифицированные формы.

Важно подчеркнуть, что неисполнение работодателем обязанности по изданию приказа или несоответствие приказа работодателя унифицированным формам не влияет на действие заключенного с работником трудового договора. Работник считается принятым на работу не в силу издания приказа о приеме на работу, а в силу факта заключения с ним трудового договора.

Содержание приказа (распоряжения) работодателя о приеме на работу должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Трудовое законодательство не требует включать в приказ все условия трудового договора. Указанная выше норма означает лишь, что работодатель не вправе включать в приказ о приеме на работу положения или условия, не предусмотренные трудовым договором или противоречащие ему.

При этом если работодатель нарушил требования ч. 1 ст. 68 ТК РФ и включил в приказ условия, не предусмотренные трудовым договором и ухудшающие положение работника, такие условия не имеют для работника никакой силы и не влияют на его правовое положение. Например, указание в приказе условия об испытании, когда такое условие отсутствовало в трудовом договоре, не влечет установления для работника испытательного срока.

В силу ч. 2 ст. 68 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

Частью 2 ст. 68 ТК РФ также предусмотрено, что по требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию приказа (распоряжения) о приеме на работу.

Рекомендуем воспользоваться этим правом и запросить у работодателя заверенную копию приказа о приеме на работу, чтобы у работника имелось дополнительное доказательство заключения трудового договора.

Работодатель обязан надлежащим образом оформить трудовую книжку поступившего к нему на работу лица.

В силу ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма трудовой книжки, форма вкладыша в трудовую книжку и Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей утверждены постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225.

С 1 января 2004 г. применяются трудовые книжки нового образца. Имеющиеся у работников трудовые книжки ранее установленного образца действительны и обмену на новые не подлежат (п. 2 постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (ред. от 19.05.2008) «О трудовых книжках»).

Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (ч. 3 ст. 66 ТК РФ).

По желанию лица, работающего по совместительству, сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту его основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Порядок внесения в трудовую книжку требуемых записей и сведений определен вышеуказанными Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей.

Нарушение установленной процедуры оформления приема на работу или нарушение правил ведения трудовых книжек не может служить основанием для оспаривания работодателем заключенного с работником трудового договора. Действие трудового договора не ставится в зависимость от соблюдения порядка оформления приема на работу и внесения работодателем необходимых записей в трудовую книжку.

§ 4. МЕДИЦИНСКИЕ ОСМОТРЫ ПРИ ПОСТУПЛЕНИИ НА РАБОТУ

В соответствии со ст. 69 ТК РФ обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

В соответствии с положениями Трудового кодекса РФ обязательным предварительным медицинским осмотрам подлежат, в частности:

лица в возрасте до 18 лет (ст. 69, 266 ТК РФ);

лица, принимаемые на работы с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземные работы), на работы, выполняемые в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) (ч. 1 ст. 213, ст. 324, ст. 330.3 ТК РФ, приказ Минздравсоц-развития РФ от 12.04.2011, № 302н);

лица, принимаемые на работы, связанные с движением транспорта (ч. 1 ст. 213, ч. 2 ст. 328 ТК РФ);

лица, принимаемые на работу в организации пищевой промышленности (ч. 2 ст. 213 ТК РФ);

лица, принимаемые на работу в организации общественного питания (ч. 2 ст. 213 ТК РФ);

лица, принимаемые на работу в организации торговли (ч. 2 ст. 213 ТК РФ);

лица, принимаемые на работу на водопроводных сооружениях (ч. 2 ст. 213 ТК РФ);

лица, принимаемые на работу в лечебно-профилактические учреждения (ч. 2 ст. 213 ТК РФ);

спортсмены (ст. 348.3 ТК РФ).

Указанные обязательные предварительные медицинские осмотры осуществляются за счет средств работодателя (ч. 7 ст. 213 ТК РФ, ч. 2 ст. 266 ТК РФ, ч. 3 ст. 348.3 ТК РФ).

Иными федеральными законами могут быть установлены также другие категории работников, подлежащих обязательным предварительным медицинским осмотрам.

Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядок проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда утверждены приказом Минздравсоцразвития РФ от 12.04.2011, № 302н.

§ 5. ДОКУМЕНТЫ, ПРЕДЪЯВЛЯЕМЫЕ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Статьей 65 ТК РФ установлен перечень документов, которые предъявляет работодателю лицо, поступающее на работу:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка оформляется работодателем.

Обратите внимание, что взимание с работника платы за оформление трудовой книжки (в том числе, платы за бланк трудовой книжки), а равно требование от работника самостоятельного за свой счет приобретения бланка трудовой книжки недопустимо.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку (ч. 5 ст. 65 ТК РФ). Указанная обязанность работодателя не зависит от причин, по которым книжка была утрачена.

Кроме того, работник в случае утраты трудовой книжки может обратиться к работодателю по последнему месту работу для оформления дубликата трудовой книжки. Работодатель выдает работнику дубликат трудовой книжки не позднее 15 дней со дня подачи работником заявления (п. 31 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. № 225);

3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

При заключении трудового договора впервые страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Подробнее о страховом свидетельстве государственного пенсионного страхования см. ст. 7 Федерального закона от 01.04.1996, № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»;

4) документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу.

Указанные документы необходимы для ведения воинского учета граждан по месту их работы, который работодатель обязан осуществлять в силу п. 7 ст. 8 Федерального закона от 28.03.1998 № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» и п. 9 Положения о воинском учете, утв. постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 № 719.

Обратите внимание, что указанные документы должны предоставлять только военнообязанные.

Военнообязанными являются все граждане Российской Федерации, за исключением лиц:

а) освобожденных от исполнения воинской обязанности в соответствии с Федеральным законом от 28.03.1998 № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе»;

б) проходящих военную службу;

в) отбывающих наказание в виде лишения свободы;

Гладков Н.Г. Реализация и защита трудовых прав, свобод и законных интересов работников: настольная книга профсоюзного актива

Гладков Н.Г. Реализация и защита трудовых прав, свобод и законных интересов работников: настольная книга профсоюзного актива

В ряду опубликованных работ, посвященных вопросам трудовых прав, свобод и законных интересов работников, настоящая книга отличается своей уникальностью. В ней впервые системно и комплексно излагаются вопросы реализации и защиты трудовых прав, свобод и законных интересов работников.<br> Достоинством издания является то, что в нем в системном единстве дается глубокий анализ положений Конституции РФ, ряда международных правовых актов, норм трудового законодательства и практики его применения, на основании которого сформулированы конкретные практические рекомендации, позволяющие повысить эффективность защиты трудовых прав, свобод и законных интересов работников.<br> Читатель легко обнаружит в приложениях работы извлечения из Конституции РФ и международных правовых актов, полный текст Трудового кодекса РФ, тексты ряда постановлений Пленума Верховного Суда РФ, а также другие материалы.<br> Книга рассчитана на широкий профсоюзный актив и профсоюзных работников; профсоюзных правовых и государственных инспекторов труда; работников кадровых, юридических и бухгалтерских служб организаций; судей и работников органов прокуратуры; преподавателей, аспирантов, студентов и слушателей; других читателей, интересующихся вопросами трудовых прав, свобод и законных интересов работников. <br><br> <h3><a href="https://litgid.com/read/realizatsiya_i_zashchita_trudovykh_prav_svobod_i_zakonnykh_interesov_rabotnikov_nastolnaya_kniga_profsoyuznogo_aktiva/page-1.php">Читать фрагмент...</a></h3>

Внимание! Авторские права на книгу "Реализация и защита трудовых прав, свобод и законных интересов работников: настольная книга профсоюзного актива" (Гладков Н.Г.) охраняются законодательством!