Реализация и защита трудовых прав, свобод и законных интересов работников: настольная книга профсоюзного актива

Гладков Н.Г.

Возрастное ограничение: 12+ Жанр: Юридическая Издательство: Проспект Дата размещения: 17.07.2014 ISBN: 9785392160648 Язык: Объем текста: 1256 стр.

Оглавление

Часть первая. Основные права и свободы человека в сфере труда. Раздел I. Конституционные права человека в сфере труда. Основные международные нормы о правах и свободах в сфере труда и их реализация в законодательстве Российской Федерации. Глава 1. Конституционные права человека в сфере труда. Международные акты о правах и свободах человека в сфере труда и их место в системе трудового права Российской Федерации

Глава 2. Основные международные нормы о правах и свободах человека в сфере труда и их реализация в законодательстве Российской Федерации

Глава 3. Основные права работника и обязанности работодателя по трудовому законодательству Российской Федерации

Часть вторая. Права работников в трудовых отношениях: их реализация и защита. Раздел II. Трудовой договор. Глава 4. Общие положения

Глава 5. Права работников при заключении трудовых договоров и их реализация

Глава 6. Права работников при изменении трудовых договоров и их реализация

Глава 7. Права работников при расторжении трудовых договоров и их реализация

Глава 8. Защита персональных данных работника

Раздел III. Рабочее время. Глава 9. Права работников в области рабочего времени и их реализация

Раздел IV. Время отдыха. Глава 10. Права работников в области времени отдыха и их реализация

Раздел V. Оплата труда. Глава 11. Права работников в области оплаты труда и их реализация

Часть третья. Социальное партнерство в сфере труда. Раздел VI. Трудовые права и законные интересы работников в сфере социального партнерства. Глава 12. Общие положения

Глава 13. Уровни и органы социального партнерства в сфере труда

Глава 14. Представители работников и работодателей в социальном партнерстве

Глава 15. Коллективные переговоры

Глава 16. Коллективный договор

Глава 17. Соглашения

Глава 18. Регистрация коллективных договоров и соглашений. Контроль за их выполнением

Глава 19. Права работников (их представителей) при принятии работодателем локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, и их реализация

Глава 20. Участие работников в управлении организацией

Глава 21. Ответственность работодателя (его представителя) как стороны социального партнерства

Часть четвертая. Реализация права работников на объединение в профессиональные союзы и гарантии их деятельности. Защита прав, свобод и законных интересов работников. Раздел VII. Реализация права работников на объединение в профессиональные союзы и гарантии их деятельности. Защита прав, свобод и законных интересов работников. Глава 22. Реализация права работников на объединение в профессиональные союзы и гарантии их деятельности

Глава 23. Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами

Глава 24. Самозащита работниками трудовых прав

Глава 25. Защита трудовых прав и свобод работников путем разрешения индивидуальных трудовых споров

Глава 26. Защита трудовых прав и законных интересов работников путем разрешения коллективных трудовых споров

Глава 27. Защита трудовых прав, свобод и законных интересов работников путем привлечения к ответственности лиц, виновных в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

Приложения. Приложение 1. Конституция Российской Федерации (с учетом поправок, внесенных законами Российской Федерации о поправках к конституции Российской Федерации от 30.12.2008 № 6-ФКЗ и от 30.12.2008 № 7-ФКЗ) (извлечение)

Приложение 2. Всеобщая декларация прав человека (извлечение). Преамбула

Приложение 3. Международный пакт от 16 декабря 1966 года «Об экономических, социальных и культурных правах» (извлечение)

Приложение 4. Международный пакт от 16 декабря 1966 года «О гражданских и политических правах» (извлечение)

Приложение 5. Конвенция от 4 ноября 1950 года «О защите прав человека и основных свобод» (с изм., внесенными протоколом от 13.05.2004 № 14) (Извлечение)

Приложение 6. Декларация от 18 июня 1998 года «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда»

Приложение 7. Конвенция № 29 от 28 июня 1930 года «О принудительном или обязательном труде» (извлечение)

Приложение 8. Конвенция № 105 «Об упразднении принудительного труда» (Женева, 25 июня 1957 года) (извлечение)

Приложение 9. Конвенция № 111 от 25 июня 1958 года «О дискриминации в области труда и занятий» (извлечение)

Приложение 10. Конвенция № 132 «Об оплачиваемых отпусках» (пересмотренная в 1970 году) (Женева, 24 июня 1970 года) (извлечение)

Приложение 11. Конвенция № 135 «О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях» (Женева, 23 июня 1971 года) (извлечение)

Приложение 12. Конвенция № 47 О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю (Женева, 22 июня 1935 года) (извлечение)

Приложение 13. Европейская социальная хартия от 3 мая 1996 года (пересмотренная) (извлечение). Преамбула

Часть I

Часть II

Приложение 14. Трудовой кодекс Российской Федерации

Часть первая. Раздел I. Общие положения

Часть вторая. Раздел II. Социальное партнерство в сфере труда

Часть третья. Раздел III. Трудовой договор

Раздел IV. Рабочее время

Раздел V. Время отдыха

Раздел VI. Оплата и нормирование труда

Раздел VII. Гарантии и компенсации

Раздел VIII. Трудовой распорядок. Дисциплина труда

Раздел IX. Подготовка и дополнительное профессиональное образование работников

Раздел X. Охрана труда

Раздел XI. Материальная ответственность сторон трудового договора

Часть четвертая. Раздел XII. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

Часть пятая. Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

Часть шестая. Раздел XIV. Заключительные положения

Приложение 15. Федеральный закон «О внесении изменений в трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации»

Приложение 16. Министерство труда и социального развития Российской Федерации. Постановление от 14 августа 2002 г. № 57 «Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией»

Приложение 17. Министерство труда и социального развития Российской Федерации постановление от 14 августа 2002 г. № 58 «Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника»

Приложение 18. Министерство труда и социального развития Российской Федерации. Постановление от 14 августа 2002 г. № 59 «Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже»

Приложение 19. Пленум Верховного Суда Российской Федерации постановление от 10 октября 2003 г. № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации»

Приложение 20. Пленум Верховного Суда Российской Федерации. Постановление от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Приложение 21. Пленум Верховного Суда Российской Федерации. Постановление от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»

Приложение 22. Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2009 года (в ред. Постановлений Президиума Верховного Суда РФ от 16.06.2010, от 29.12.2010) (Извлечение)

Приложение 23. Обзор Верховного Суда Российской Федерации практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях

Приложение 24. Региональное соглашение о минимальной заработной плате. Приложение 25. Вознаграждение за труд (тарифная ставка, оклад) в системе оплаты труда — не ниже величины МРОТ, как конституционная гарантия

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Глава 26.
Защита трудовых прав и законных интересов работников путем разрешения коллективных трудовых споров

§ 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

В отличие от индивидуальных трудовых споров, предметом которых являются спорные вопросы прав, свобод и обязанностей сторон индивидуального трудового договора, в предмет коллективных трудовых споров входят вопросы общих прав, интересов и обязанностей работников, вступивших в коллективный трудовой спор, и вопросы соответствующих прав, интересов и обязанностей работодателя (работодателей) по отношению ко всем работникам как к стороне данного коллективного трудового спора.

Источником норм права, регулирующих отношения по разрешению коллективных трудовых споров, в первую очередь служит акт высшей юридической силы — Конституция Российской Федерации, ч. 4 ст. 37 которой признается право на коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Основной массив правовых норм, регулирующих отношения по разрешению коллективных трудовых споров, расположен в разделе XIII Трудового кодекса РФ в гл. 61 «Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров». Так как права и обязанности работников и работодателей как сторон коллективных трудовых споров реализуются и исполняются их представителями, а участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров является формой осуществления социального партнерства в сфере труда, то части отношений, связанных с разрешением коллективных трудовых споров, регулируется также нормами раздела II «Социальное партнерство в сфере труда» ТК РФ, с которыми нормы гл. 61 ТК РФ находятся в нормативном единстве.

Коллективный трудовой спор определяется ч. 1 ст. 398 ТК РФ как неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Днем начала коллективного трудового спора считается день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) своего решения (ч. 3 ст. 398 ТК РФ).

Эти нормативные понятия помещены законодателем в ст. 398 «Основные понятия» главы 61 ТК РФ. Следовательно, они относятся к коллективным трудовым спорам на всех уровнях социального партнерства в сфере труда — от локального уровня до федерального.

Из норм ч. 1 и 2 ст. 399 ТК РФ о праве выдвижения требований работниками и их представителями, об общем порядке выдвижения требований работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя вытекает, что на локальном уровне социального партнерства в сфере труда стороной коллективного трудового спора могут быть: работники организации в целом, работники обособленного структурного подразделения организации, работники индивидуального предпринимателя. Второй стороной коллективного трудового спора на локальном уровне является работодатель, интересы которого при разрешении спора согласно ч. 1 ст. 33 ТК РФ представляют руководитель организации, работодатель — индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица.

Поскольку права и обязанности, принадлежащие работникам как стороне коллективного трудового спора на локальном уровне, осуществляются представителями работников, определенными в соответствии с ч. 2 ст. 29 и ч. 1 ст. 30 ТК РФ, то следует уточнить, что в коллективном трудовом споре на локальном уровне стороной этого спора признаются указанные в ч. 2 ст. 399 ТК РФ работники в лице первичной профсоюзной организации или иного представителя, избираемого работниками.

На территориальном, отраслевом, региональном, межрегиональном, федеральном уровнях социального партнерства в сфере труда стороной коллективного трудового спора являются работники двух и более работодателей в лице своих представителей (профессиональных союзов и их объединений), выдвинувших и направивших требования соответствующим сторонам социального партнерства. Это вытекает из положений ч. 3 ст. 29 ТК РФ (о представлении интересов работников при разрешении коллективных трудовых споров на уровнях социального партнерства в сфере труда выше локального соответствующими профсоюзами, их территориальными организациями, объединениями профессиональных союзов и объединениями территориальных организаций профессиональных союзов) и ст. 399 ТК РФ (о выдвижении и направлении требований профессиональными союзами и их объединениями соответствующим сторонам социального партнерства).

По смыслу ч. 6 ст. 399 ТК РФ на территориальном, отраслевом, региональном, межрегиональном, федеральном уровнях социального партнерства в сфере труда другими, по отношению к стороне работников, сторонами коллективного трудового спора выступают соответствующие стороны социального партнерства. Статьей 25 ТК РФ предусмотрено, что сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей, а также органы государственной власти и органы местного самоуправления — в случаях, предусмотренных трудовым законодательством. Следовательно, на уровнях социального партнерства в сфере труда выше локального сторонами коллективного трудового спора, противостоящими стороне работников, могут быть не только работодатели в лице их объединений (некоммерческих организаций, объединяющих на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления — ч. 3 ст. 33 ТК РФ), но, в зависимости от предмета коллективного трудового спора, также органы государственной власти и органы местного самоуправления.

Учитывая норму ч. 3 ст. 398 ТК РФ о дне начала коллективного трудового спора, следует иметь в виду, что орган государственной власти (орган местного самоуправления) при направлении ему профессиональным союзом (объединением профсоюзов) требований становится соответствующей стороной коллективного трудового спора в день сообщения решения органа государственной власти (органа местного самоуправления) об отклонении всех или части требований профессионального союза (объединения профсоюзов).

В нормах гл. 61 ТК РФ законодателем реализованы следующие концептуальные идеи, определяющие порядок разрешения коллективных трудовых споров на всех уровнях социального партнерства:

установлен обязательный и преимущественный способ разрешения любого коллективного трудового спора в виде проведения примирительных процедур, состоящих из этапа рассмотрения спора примирительной комиссией, а при недостижении согласия в этой комиссии — из этапов рассмотрения спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (ст. 401—404);

наряду с признанием забастовки способом разрешения коллективного трудового спора установлено законодательное разделение всех работников на две категории — на работников, обладающих конституционным правом на коллективные трудовые споры в полном объеме, включая право на забастовку, и на работников, право которых на коллективные трудовые споры не включает в себя право на забастовку (ст. 409—414). Из существенной разницы в правовом положении двух категорий работников, одна из которых обладает «забастовочной» правоспособностью, а другая не вправе прибегнуть к забастовке как способу разрешения коллективного трудового спора, в нормах гл. 61 ТК РФ заложены две различные правовые модели разрешения коллективных трудовых споров, отличающиеся по критерию ограничения права на забастовку, которые впервые в специальной литературе детально излагаются ниже.

Важные изменения в порядок разрешения коллективных трудовых споров были внесены Федеральным законом от 22.11.2011 № 334-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части совершенствования порядка рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров». Указанный ФЗ внес изменения в пятнадцать статей гл. 61 ТК РФ, чем значительно упростил прежний излишне громоздкий механизм разрешения коллективных трудовых споров.

В то же время следует отметить, что правовой институт (совокупность правовых норм) «коллективные трудовые споры» не разработан в законодательстве в той степени, в какой разработан, например, правовой институт «индивидуальные трудовые споры». Это обстоятельство объясняется исторически недолгим опытом правового регулирования в нашей стране отношений, связанных с коллективными трудовыми спорами. Так, право на коллективные трудовые споры, включая право на забастовку, получило в России «статус» конституционного коллективного права работников с 25.12.1993, дня вступления в силу действующей Конституции РФ.

При недостаточной разработанности тех или иных институтов отечественного трудового права практическое значение, в целях правового регулирования соответствующих отношений, приобретают общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации, являющиеся составной частью ее правовой системы (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ и ст. 10 ТК РФ).

В настоящее время актуальную роль общепризнанных принципов и норм международного права в области коллективных трудовых споров играют решения, принятые Комитетом по свободе объединения Административного совета МОТ (далее — Комитет по свободе объединения), и выработанные им принципы. Комитет по свободе объединения — трехсторонний орган, созданный в 1951 г. Административным советом МОТ для рассмотрения жалоб на нарушение государствами права на объединение, в частности, на нарушение права на коллективные трудовые споры. Комитет, в зависимости от обстоятельств дела по жалобе, представляет рекомендации Административному совету МОТ, в частности, о том, что дело не требует дальнейшего рассмотрения, что соответствующему правительству следует обратить внимание на выявленные проблемы и предложить ему принять меры для их разрешения.

В результате рассмотрения более двух тысяч дел Комитетом по свободе объединения создан весьма полный, сбалансированный и логически последовательный комплекс принципов в области коллективных трудовых споров, основанный на положениях Устава МОТ, соответствующих конвенций, рекомендаций и резолюций. Выработанными Комитетом по свободе объединения принципами являются, в частности: беспристрастность и скорость (незамедлительность) процедур примирения и арбитража; введение там, где забастовки работников жизненно важных служб запрещены или ограничены, процедуры беспристрастного арбитража, решения которого являются обязательными для обеих сторон; независимость от государства арбитражного органа, разрешающего коллективный трудовой спор; предоставление работникам, лишенным права на забастовку в связи с выполнением ими жизненно важных услуг, гарантии паритетной арбитражной процедуры — на случай отрицательных результатов примирения.

Эти и другие принципы, выработанные Комитетом по свободе объединения, получили общее признание на международном уровне, они все в большей мере применяются для развития национальных правовых систем в части, относящейся к коллективным трудовым спорам.

§ 2. РАЗРЕШЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ НА ЛОКАЛЬНОМ УРОВНЕ

В подавляющем большинстве случаев коллективные трудовые споры являются локальными, происходящими в отдельной организации, ее обособленном структурном подразделении, предприятии индивидуального предпринимателя. Поэтому большинство норм гл. 61 ТК РФ предназначено законодателем для регулирования отношений по разрешению коллективных трудовых споров именно на локальном уровне социального партнерства в сфере труда.

2.1. Выдвижение требований работников к работодателю и рассмотрение работодателем направленных ему требований

Поскольку работников и работодателя в трудовых отношениях разделяют противоположные экономические интересы, то предпосылки коллективных трудовых споров на локальном уровне выявляются уже в процессе коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора. Так, ч. 2 и 3 ст. 40 ТК РФ предусмотрено, что при недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий; неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами.

Однако факт составления протокола разногласий по итогам коллективных переговоров, указывающий, на первый взгляд, на наличие признаков коллективного трудового спора, а именно, на наличие между работодателем и работниками неурегулированных разногласий по отдельным положениям проекта коллективного договора, законодателем не увязывается с возникновением коллективного трудового спора. Составление протокола разногласий по итогам коллективных переговоров не является юридическим фактом, порождающим правоотношения по разрешению коллективного трудового спора. По концепции ТК РФ коллективному трудовому спору предшествуют не коллективные переговоры представителей работников и работодателя с составлением протокола разногласий, а специально предусмотренный ст. 399 и 400 ТК РФ этап (который можно назвать «предспорным» этапом) выдвижения работниками (их представителями) своих требований к работодателю и рассмотрения работодателем направленных ему требований. Из понятия коллективного трудового спора, определенного ч. 1 ст. 398 ТК РФ, следует, что требования работников (их представителей) могут как вытекать из разногласий сторон, зафиксированных в протоколе разногласий по итогам коллективных переговоров, так и быть новыми, ранее не являвшимися предметом коллективных переговоров.

Выдвижение требований работников и их представителей на локальном уровне социального партнерства в сфере труда состоит в выполнении работниками и их представителями комплекса действий, предусмотренного ст. 399 ТК РФ. Часть 1 ст. 399 ТК РФ правом выдвижения требований наделяет работников и их представителей, определенных в соответствии со ст. 29—31 и ч. 5 ст. 40 ТК РФ. В настоящее время на локальном уровне это право в соответствующих случаях осуществляется: первичной профсоюзной организацией и ее органом (ч. 2 ст. 29, ч. 1 ст. 30 ТК РФ); иным представителем (представительным органом), избираемым работниками (ч. 2 ст. 29, ч. 1 ст. 31 ТК РФ); представителем работников подразделения (ч. 5 ст. 40 ТК РФ). Исходя из определения понятия коллективного трудового спора, содержащегося в ч. 1 ст. 398 ТК РФ, требования к работодателю могут выдвигаться по вопросам установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективного договора, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локального нормативного акта.

Согласно ч. 2 ст. 399 ТК РФ требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю представительным органом работников, уполномоченным ими на разрешение коллективного спора. Стадия утверждения требований является наиболее сложной и трудоемкой, требующей значительных организационных усилий по созыву собрания (конференции) и обеспечению кворума. Так, в ст. 398 ТК РФ, определяющей основные понятия, используемые в гл. 61 ТК РФ, отсутствует определение понятия «конференция работников», однако в правоприменительной практике под конференцией работников какой-либо организации понимается не общее собрание ее работников, а собрание делегатов (представителей работников), избранных на «нижнеуровневых» собраниях работников, например, на уровне структурных подразделений организации. Численность избираемых от подразделения делегатов для участия в конференции, созываемой для утверждения требований работников, определяется квотой представительства, выделяемой подразделению пропорционально доле работников данного подразделения в численности работников организации. При избрании делегатов (представителей работников) на соответствующем собрании должны документально оформляться полномочия делегатов по принятию определенных решений от имени избравших их работников, например, по утверждению в ходе конференции выдвинутых требований.

Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих; конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов; решение об утверждении выдвинутых требований принимается большинством голосов работников (делегатов), присутствующих на собрании (конференции); при невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку выдвинутых им требований (ч. 3 ст. 399 ТК РФ). Способ голосования (тайное или открытое голосование) устанавливается собранием (конференцией) работников.

Работодатель, со своей стороны, обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению (ч. 4 ст. 399 ТК РФ).

«Предспорный» этап завершается рассмотрением работодателем направленных ему требований работников. В соответствии с ч. 1 ст. 400 ТК РФ работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников и о принятом решении сообщить в представительный орган работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя в письменной форме в течение двух рабочих дней со дня получения указанных требований.

Как видно, дата получения работодателем требований работников нуждается в документальном закреплении. Так, согласно п. 8 «Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией» утв. постановлением Минтруда России от 14.08.2002 № 57 (см. приложение 1), дата вручения требований работодателю должна быть зафиксирована в журнале или других регистрационных формах учета входящей корреспонденции либо в форме подписи непосредственно работодателя или его уполномоченного представителя на втором экземпляре требований, остающемся у представителя работников.

В настоящее время такие действия (бездействие), как уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников, непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (конференции), учтены законодателем в составе административного правонарушения, предусмотренного ст. 5.32 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее — КоАП РФ).

2.2. Проведение примирительных процедур при разрешении коллективных трудовых споров на локальном уровне

Датированное начало коллективного трудового спора является юридическим фактом, порождающим правоотношения по разрешению данного спора в примирительном порядке. День начала коллективного трудового спора датируется по правилам ч. 3 ст. 398 ТК РФ в зависимости от своевременности реакции работодателя на требования работников, в одном случае — днем сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников, во втором случае — несообщением работодателем в соответствии со ст. 400 ТК РФ своего решения, т. е. датой истечения двух рабочих дней со дня получения работодателем указанных требований. По смыслу ч. 2 ст. 398 и ч. 1 ст. 401 ТК РФ, находящихся в нормативном единстве, примирительный порядок рассмотрения коллективного трудового спора в целях его разрешения состоит из трех последовательных этапов (примирительных процедур), а именно:

1) из рассмотрения и разрешения спора примирительной комиссией. Частью 2 ст. 401 ТК РФ этот этап объявлен обязательным. Его обязательность, согласно ч. 4 ст. 402 ТК РФ, заключается в том, что стороны коллективного трудового спора не имеют права уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. Однако положения ч. 2 ст. 401 и ч. 4 ст. 402 ТК РФ фактически не являются императивными. Их императивность дезавуируется самим законодателем, так как ч. 1 ст. 406 ТК РФ допускается уклонение (не обусловленное какими-либо причинами) сторон спора от участия в создании или работе примирительной комиссии;

2) из рассмотрения и разрешения спора с участием посредника — необязательного этапа, поскольку стороны спора могут, минуя этап «посреднической» процедуры, вступить в «арбитражный» этап рассмотрения спора (см. ч. 8 ст. 402, ч. 1 ст. 403, ч. 2 ст. 406 ТК РФ);

3) из рассмотрения и разрешения спора в трудовом арбитраже.

В настоящее время ст. 5.32 КоАП РФ установлено, что уклонение работодателя или его представителя от участия в примирительных процедурах влечет наложение административного штрафа в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей.

При проведении примирительных процедур работники имеют право в установленном федеральным законом порядке проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в поддержку своих требований (см. ч. 8 ст. 401 ТК РФ).

Проведение примирительных процедур обеспечивается следующими гарантиями, предусмотренными ст. 405 ТК РФ:

члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года;

участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

При проведении примирительных процедур действия сторон коллективного трудового спора, соглашения и решения, принимаемые в связи с рассмотрением и разрешением этого спора, оформляются протоколами представителями сторон коллективного трудового спора, примирительными органами (см. ст. 418 ТК РФ).

Направленность всех примирительных процедур заключается в достижении сторонами коллективного трудового спора соглашения (соглашений) как по спору в целом, так и по частным вопросам спора. Статья 408 ТК РФ устанавливает, что соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, в том числе соглашение об урегулировании коллективного трудового спора, оформляются в письменной форме и имеют для сторон коллективного трудового спора обязательную силу. Это положение ст. 408 ТК РФ «подкрепляется» ст. 5.33 КоАП РФ, установившей, что невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, влечет наложение административного штрафа в размере от двух тысяч до четырех тысяч рублей.

Рассмотрение и разрешение коллективного трудового спора примирительной комиссией. Эта примирительная процедура (этап) на локальном уровне социального партнерства в сфере труда проводится в соответствии со следующими положениями гл. 61 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 22.11.2011 № 334-ФЗ):

Гладков Н.Г. Реализация и защита трудовых прав, свобод и законных интересов работников: настольная книга профсоюзного актива

Гладков Н.Г. Реализация и защита трудовых прав, свобод и законных интересов работников: настольная книга профсоюзного актива

В ряду опубликованных работ, посвященных вопросам трудовых прав, свобод и законных интересов работников, настоящая книга отличается своей уникальностью. В ней впервые системно и комплексно излагаются вопросы реализации и защиты трудовых прав, свобод и законных интересов работников.<br> Достоинством издания является то, что в нем в системном единстве дается глубокий анализ положений Конституции РФ, ряда международных правовых актов, норм трудового законодательства и практики его применения, на основании которого сформулированы конкретные практические рекомендации, позволяющие повысить эффективность защиты трудовых прав, свобод и законных интересов работников.<br> Читатель легко обнаружит в приложениях работы извлечения из Конституции РФ и международных правовых актов, полный текст Трудового кодекса РФ, тексты ряда постановлений Пленума Верховного Суда РФ, а также другие материалы.<br> Книга рассчитана на широкий профсоюзный актив и профсоюзных работников; профсоюзных правовых и государственных инспекторов труда; работников кадровых, юридических и бухгалтерских служб организаций; судей и работников органов прокуратуры; преподавателей, аспирантов, студентов и слушателей; других читателей, интересующихся вопросами трудовых прав, свобод и законных интересов работников. <br><br> <h3><a href="https://litgid.com/read/realizatsiya_i_zashchita_trudovykh_prav_svobod_i_zakonnykh_interesov_rabotnikov_nastolnaya_kniga_profsoyuznogo_aktiva/page-1.php">Читать фрагмент...</a></h3>

Внимание! Авторские права на книгу "Реализация и защита трудовых прав, свобод и законных интересов работников: настольная книга профсоюзного актива" (Гладков Н.Г.) охраняются законодательством!