Реализация и защита трудовых прав, свобод и законных интересов работников: настольная книга профсоюзного актива

Гладков Н.Г.

Возрастное ограничение: 12+ Жанр: Юридическая Издательство: Проспект Дата размещения: 17.07.2014 ISBN: 9785392160648 Язык: Объем текста: 1256 стр.

Оглавление

Часть первая. Основные права и свободы человека в сфере труда. Раздел I. Конституционные права человека в сфере труда. Основные международные нормы о правах и свободах в сфере труда и их реализация в законодательстве Российской Федерации. Глава 1. Конституционные права человека в сфере труда. Международные акты о правах и свободах человека в сфере труда и их место в системе трудового права Российской Федерации

Глава 2. Основные международные нормы о правах и свободах человека в сфере труда и их реализация в законодательстве Российской Федерации

Глава 3. Основные права работника и обязанности работодателя по трудовому законодательству Российской Федерации

Часть вторая. Права работников в трудовых отношениях: их реализация и защита. Раздел II. Трудовой договор. Глава 4. Общие положения

Глава 5. Права работников при заключении трудовых договоров и их реализация

Глава 6. Права работников при изменении трудовых договоров и их реализация

Глава 7. Права работников при расторжении трудовых договоров и их реализация

Глава 8. Защита персональных данных работника

Раздел III. Рабочее время. Глава 9. Права работников в области рабочего времени и их реализация

Раздел IV. Время отдыха. Глава 10. Права работников в области времени отдыха и их реализация

Раздел V. Оплата труда. Глава 11. Права работников в области оплаты труда и их реализация

Часть третья. Социальное партнерство в сфере труда. Раздел VI. Трудовые права и законные интересы работников в сфере социального партнерства. Глава 12. Общие положения

Глава 13. Уровни и органы социального партнерства в сфере труда

Глава 14. Представители работников и работодателей в социальном партнерстве

Глава 15. Коллективные переговоры

Глава 16. Коллективный договор

Глава 17. Соглашения

Глава 18. Регистрация коллективных договоров и соглашений. Контроль за их выполнением

Глава 19. Права работников (их представителей) при принятии работодателем локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, и их реализация

Глава 20. Участие работников в управлении организацией

Глава 21. Ответственность работодателя (его представителя) как стороны социального партнерства

Часть четвертая. Реализация права работников на объединение в профессиональные союзы и гарантии их деятельности. Защита прав, свобод и законных интересов работников. Раздел VII. Реализация права работников на объединение в профессиональные союзы и гарантии их деятельности. Защита прав, свобод и законных интересов работников. Глава 22. Реализация права работников на объединение в профессиональные союзы и гарантии их деятельности

Глава 23. Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами

Глава 24. Самозащита работниками трудовых прав

Глава 25. Защита трудовых прав и свобод работников путем разрешения индивидуальных трудовых споров

Глава 26. Защита трудовых прав и законных интересов работников путем разрешения коллективных трудовых споров

Глава 27. Защита трудовых прав, свобод и законных интересов работников путем привлечения к ответственности лиц, виновных в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

Приложения. Приложение 1. Конституция Российской Федерации (с учетом поправок, внесенных законами Российской Федерации о поправках к конституции Российской Федерации от 30.12.2008 № 6-ФКЗ и от 30.12.2008 № 7-ФКЗ) (извлечение)

Приложение 2. Всеобщая декларация прав человека (извлечение). Преамбула

Приложение 3. Международный пакт от 16 декабря 1966 года «Об экономических, социальных и культурных правах» (извлечение)

Приложение 4. Международный пакт от 16 декабря 1966 года «О гражданских и политических правах» (извлечение)

Приложение 5. Конвенция от 4 ноября 1950 года «О защите прав человека и основных свобод» (с изм., внесенными протоколом от 13.05.2004 № 14) (Извлечение)

Приложение 6. Декларация от 18 июня 1998 года «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда»

Приложение 7. Конвенция № 29 от 28 июня 1930 года «О принудительном или обязательном труде» (извлечение)

Приложение 8. Конвенция № 105 «Об упразднении принудительного труда» (Женева, 25 июня 1957 года) (извлечение)

Приложение 9. Конвенция № 111 от 25 июня 1958 года «О дискриминации в области труда и занятий» (извлечение)

Приложение 10. Конвенция № 132 «Об оплачиваемых отпусках» (пересмотренная в 1970 году) (Женева, 24 июня 1970 года) (извлечение)

Приложение 11. Конвенция № 135 «О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях» (Женева, 23 июня 1971 года) (извлечение)

Приложение 12. Конвенция № 47 О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю (Женева, 22 июня 1935 года) (извлечение)

Приложение 13. Европейская социальная хартия от 3 мая 1996 года (пересмотренная) (извлечение). Преамбула

Часть I

Часть II

Приложение 14. Трудовой кодекс Российской Федерации

Часть первая. Раздел I. Общие положения

Часть вторая. Раздел II. Социальное партнерство в сфере труда

Часть третья. Раздел III. Трудовой договор

Раздел IV. Рабочее время

Раздел V. Время отдыха

Раздел VI. Оплата и нормирование труда

Раздел VII. Гарантии и компенсации

Раздел VIII. Трудовой распорядок. Дисциплина труда

Раздел IX. Подготовка и дополнительное профессиональное образование работников

Раздел X. Охрана труда

Раздел XI. Материальная ответственность сторон трудового договора

Часть четвертая. Раздел XII. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

Часть пятая. Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

Часть шестая. Раздел XIV. Заключительные положения

Приложение 15. Федеральный закон «О внесении изменений в трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации»

Приложение 16. Министерство труда и социального развития Российской Федерации. Постановление от 14 августа 2002 г. № 57 «Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией»

Приложение 17. Министерство труда и социального развития Российской Федерации постановление от 14 августа 2002 г. № 58 «Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника»

Приложение 18. Министерство труда и социального развития Российской Федерации. Постановление от 14 августа 2002 г. № 59 «Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже»

Приложение 19. Пленум Верховного Суда Российской Федерации постановление от 10 октября 2003 г. № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации»

Приложение 20. Пленум Верховного Суда Российской Федерации. Постановление от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Приложение 21. Пленум Верховного Суда Российской Федерации. Постановление от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»

Приложение 22. Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2009 года (в ред. Постановлений Президиума Верховного Суда РФ от 16.06.2010, от 29.12.2010) (Извлечение)

Приложение 23. Обзор Верховного Суда Российской Федерации практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях

Приложение 24. Региональное соглашение о минимальной заработной плате. Приложение 25. Вознаграждение за труд (тарифная ставка, оклад) в системе оплаты труда — не ниже величины МРОТ, как конституционная гарантия

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

РАЗДЕЛ V.
ОПЛАТА ТРУДА

Глава 11.
Права работников в области оплаты труда и их реализация

§ 1. ПОНЯТИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ (ОПЛАТЫ ТРУДА)

Декларация относительно целей и задач Международной организации труда (Филадельфийская декларация) определяет, что труд не является товаром. Однако указанное обстоятельство не влияет на тот факт, что «возмездность» это обязательный признак трудовых отношений. Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения — «отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции».

То есть, вступая в трудовые отношения, работник вправе рассчитывать на получение «платы» за свою работу («заработной платы»).

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Как видно из указанного определения, понятие «заработная плата» тождественно понятию «оплата труда» (отметим, что ранее «оплата труда» определялась в Трудовом кодексе РФ как система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами).

§ 2. СТРУКТУРА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ (ОПЛАТЫ ТРУДА)

Частью 1 ст. 129 ТК РФ, содержащей определение понятия заработной платы (оплаты труда работника), в составе заработной платы предусмотрены следующие три отдельные группы выплат работнику, существенно различающиеся по их целевому назначению и по правовому механизму их начисления:

вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера);

стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

2.1. Вознаграждение за труд

Первая составляющая заработной платы — это вознаграждение за труд.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ вознаграждение за труд представляет собой не только первую и основную по значимости слагаемую часть заработной платы, но и необходимую ее частью.

Так, заработная плата работника может быть сведена лишь к вознаграждению за труд (тарифной ставке, окладу (должностному окладу)) — без компенсационных и стимулирующих выплат. Но предположение о том, что заработная плата работника может состоять только из компенсационных и (или) стимулирующих выплат — при отсутствии вознаграждения за труд, следует признать абсурдным.

Размер вознаграждения за труд в обязательном порядке отражается в трудовом договоре в виде размера тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Поскольку в ч. 3 ст. 37 Конституции РФ закреплено право каждого на вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ), то в настоящее время конкретный размер вознаграждения за труд (размер полной тарифной ставки или полного оклада), устанавливаемый трудовым договором, не может быть ниже 5554 руб. в месяц, т. е. величины МРОТ, установленной с 1 января 2014 года Федеральным законом от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (в редакции 02.12.2013 № 336-ФЗ).

Вознаграждение за труд зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

Квалификация работника — это уровень его профессиональной подготовки, отражающий наличие знаний, умений и практических навыков, необходимых для выполнения определенной трудовой функции.

Работа по более высокой квалификации требует более высокой оплаты труда. Вместе с тем сама по себе квалификация не определяет размер оплаты труда — квалификация оказывает влияние на размер заработной платы только в том случае, если работник выполняет работу, которая требует соответствующей квалификации.

Количество выполняемой работы характеризует количество выпускаемой продукции, объем оказываемых услуг и т. д. Количество выполняемой работы может определяться также продолжительностью осуществления трудовой функции (временем работы).

Под качеством выполняемой работы понимают, как правило, степень соответствия результатов работы установленным требованиям (в том числе отсутствие брака).

Сложность выполняемой работы определяет уровень умственных и физических усилий, которые должны прилагаться работником при осуществлении трудовой функции. Сложность работы позволяет дифференцировать работу неквалифицированного персонала, а также дифференцировать труд при выполнении работы одной квалификации, но требующей различного уровня приложения усилий.

2.2. Компенсационные выплаты

Вторую составную часть заработной платы в виде компенсационных выплат ТК РФ не только формально отличает от вознаграждения за труд, но и основания назначения компенсационных выплат работнику связывает не с его квалификацией, сложностью, количеством и качеством выполняемой работы, которыми определяется выплачиваемое работнику вознаграждение за труд, а с особыми (отклоняющимися от нормальных) условиями его труда (работы), влекущими дополнительные (повышенные) физиологические и материальные затраты работника, и, как следствие, необходимость компенсирования этих затрат посредством установления работнику повышенной оплаты труда.

Среди компенсационных выплат ч. 1 ст. 129 ТК РФ различает выплаты:

за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;

за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;

иные выплаты компенсационного характера.

Наиболее распространенными являются компенсационные выплаты работникам:

занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда — в виде «конкретных размеров повышения оплаты труда», устанавливаемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ч. 1 ст. 146, ч. 3 ст. 147 ТК РФ);

занятым на работах в местностях с особыми климатическими условиями — в виде «районного коэффициента к заработной плате» и «процентной надбавки к заработной плате» (ч. 2 ст. 146, ст. 316 и 317 ТК РФ).

Если работник принимается на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, в трудовом договоре обязательно отражаются компенсации за работу в соответствующих условиях с указанием характеристик условий труда на рабочем месте (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Когда речь идет о компенсационных выплатах как о составной части заработной платы, их необходимо отличать от компенсаций, предусмотренных ст. 164 ТК РФ.

Согласно ч. 2 указанной статьи ТК РФ компенсации — это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами. К числу таких компенсаций относятся, например, суммы возмещения расходов, связанных со служебной командировкой и возмещение расходов при переезде на работу в другую местность (ст. 168, 169 ТК РФ).

В отличие от компенсаций, предусмотренных ст. 164 ТК РФ, компенсационные выплаты как составная часть заработной платы всегда связаны с работой в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Исходя из содержания ст. 146—154 ТК РФ, к категории работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, относятся:

1) работы в особых условиях: работы с вредными и опасными условиями труда, работа в местностях с особыми климатическими условиями;

2) выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника;

3) сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни.

2.3. Стимулирующие выплаты

Правовая природа третьей составной части заработной платы в виде стимулирующих выплат разительно отличается от правовой природы вознаграждения за труд.

Существенны различия в предназначении вознаграждения за труд и стимулирующих выплат. В соответствии с наименованием последних их целью является стимулирование высокоэффективного труда.

Цель же вознаграждения за труд — воспроизводство работника и его семьи, что вытекает, например, из:

Всеобщей декларации прав человека, принятой 10.12.1948 Генеральной Ассамблеей ООН, провозгласившей, что каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи (п. 3 ст. 23);

Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, принятого 16.12.1966 Генеральной Ассамблеей ООН, установившего право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся удовлетворительное существование для них самих и их семей (п. «а» ст. 7);

Европейской социальной хартии (пересмотренной), принятой 03.05.1996 Советом Европы, предусмотревшей право работников на такое вознаграждение, которое обеспечит им и их семьям достойный уровень жизни (п. 1 ст. 4).

Наиболее распространенным видом стимулирующих выплат являются премии.

В отличие от вознаграждения за труд и компенсационных выплат, обязанность выплаты стимулирующих выплат не устанавливается нормами трудового законодательства. В установленной у работодателя системе оплаты труда стимулирующие выплаты могут вовсе отсутствовать.

Вместе с тем необоснованная невыплата работнику стимулирующих выплат, предусмотренных установленной у данного работодателя системой оплаты труда, является основанием для взыскания с работодателя соответствующей невыплаченной части заработной платы в судебном порядке.

Кроме того, согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор. Если трудовым договором был предусмотрен фиксированный размер премии, а предусмотренные действующи у работодателя положением о премировании основания для ее неначисления отсутствовали, то с работодателя сумма невыплаченной премии может быть взыскана в судебном порядке.

Пример из судебной практики

Решение Калужского районного суда Калужской области от 19.05.2009:

«В судебном заседании установлено, что истицы работают в ОАО «КЗАЭ» в цехе № 2 штамповщицами. Из трудового договора и изменений к нему, заключенных ответчиком с Е. усматривается, что форма оплаты труда у Е. — повременно-премиальная, размер премии составляет 40%. Согласно условий трудовых договоров (с последующими изменениями) между ответчиком и Ш., между ответчиком и Т. у истиц Ш. и Т. форма оплаты труда определена как повременно-премиальная с размером премии до 40% согласно Положению о премировании рабочих. По решениям балансовой комиссии ОАО "КЗАЭ" (протоколы № 39 от 05.11.2008 года, № 40 от 05.12.2008 года, № 41 от 27.12.2008 года, № 42 от 27.01.2009 года) премия работникам ОАО "КЗАЭ" не начислялась исходя из результатов работы и экономического положения предприятия.

Данные обстоятельства подтверждаются пояснениями истиц, а также материалами дела в частности: трудовыми договорами и изменениями к ним, трудовыми книжками, решениями балансовых комиссий, другими материалами дела.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать условия трудового договора и локальные нормативные акты.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В ст. 135 ТК РФ указано, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Поскольку в трудовом договоре, заключенном между истицей Е. и ответчиком (с учетом последующих изменений к договору), работнику установлен четкий размер премии — 40%, данная премия истице Е. за период с сентября по декабрь 2009 года не начислена и не выплачена, суд удовлетворяет требования истицы Е. частично и взыскивает с ОАО "КЗАЭ" в пользу Е. премию в сумме 6437 рублей 26 копеек исходя из следующего расчета: 40% (премия) от 16093 рублей 15 копеек (заработная плата за сентябрь — декабрь 2008 года согласно расчетных листков минус НДФЛ).

Кроме того, установлено, что у ответчика с 01.02.2008 года введено Положение о премировании рабочих. В соответствии с условиями данного положения премирование производится ежемесячно по результатам работы подразделения, окончательное решение о размере премии выносится на заседании балансовой комиссии ОАО "КЗАЭ" (п. 1.3 Положения). В качестве критерия для оценки эффективности работы рабочих, их вклада в конечные результаты хозяйственной деятельности соответствующих подразделений, учитывается выполнение показателей премирования (п. 2.1 Положения). В положении указан закрытый перечень оснований для снижения либо невыплаты премии (п. 2.4, п. 2.5., п. 4).

Исходя из того обстоятельства, что в трудовых договорах (с учетом последующих изменений) Ш. и Т. установлена повременно-премиальная система оплаты труда с размером премии до 40%, законных оснований для не начисления ответчиком премий истицам в спорный период судом не установлено, суд считает требования истиц Ш. и Т. подлежащими частичному удовлетворению и взыскивает:

С ОАО "КЗАЭ" в пользу Ш. премию за сентябрь — декабрь 2008 года в сумме 10773 рублей 48 копеек исходя из следующего расчета: 40% (премия) от 26933 рублей 15 копеек (заработная плата за сентябрь-декабрь 2008 года согласно расчетных листков минус НДФЛ);

С ОАО "КЗАЭ" в пользу Т. премию за сентябрь — декабрь 2008 года в сумме 6873 рублей 96 копеек исходя из следующего расчета: 40% (премия) от 17184 рублей 91 копейки (заработная плата за сентябрь-декабрь 2008 года согласно расчетных листков минус НДФЛ).

Доводы ответчика, изложенные в его возражениях от 23.04.2009 года с представленными документами и аналогичные доводы представителя ответчика по доверенности Т., данные ею в судебных заседаниях состоявшихся 09.04.2009 года и 23.04.2009 года, о том, что премия не начислялась работникам предприятия исходя из неудовлетворительных результатов работы и экономического положения в целом по ОАО "КЗАЭ", что подтвердили свидетели К., З., П., суд не принимает, поскольку такого основания для не начисления премии всем категориям работников завода не предусмотрено действующим у ответчика Положением о премировании рабочих».

Аналогичным образом необоснованное снижение размера стимулирующих выплат работодателем является основанием для взыскания соответствующих сумм в судебном порядке.

Пример из судебной практики

Решение Ленинский районный суд г. Владивостока Приморского края от 23.11.2009:

«Как установлено в судебном заседании, истцы являются работниками филиала ОАО "ДГК" "Приморская генерация" и членами профсоюза, что не оспаривалось сторонами в судебном заседании.

В соответствии с ч. 1 ст. 46 ГПК РФ в случаях, предусмотренных законом, органы государственной власти, органы местного самоуправления, организации или граждане вправе обратиться в суд с заявлением в защиту прав, свобод и законных интересов других лиц по их просьбе.

Согласно ст. 23 ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" в случаях нарушения законодательства о труде профсоюзы вправе по просьбе членов профсоюза, других работников, а также по собственной инициативе обращаться с заявлениями в защиту их трудовых прав в органы, рассматривающие трудовые споры.

Вышеуказанные лица обратились с заявлениями к председателю ПКО Всероссийского "Электропрофсоюза", в которых просили оказать юридическую помощь по защите их индивидуальных трудовых прав в суде о возврате незаконно удержанных работодателем филиалом ОАО "ДГК" "Приморская генерация", 3,5% премии за апрель 2009 г., что подтверждается имеющимися в материалах дела заявлениями от 09.07.2007 г. 15.07.2009 г. 10.07.2009 г.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Приказом филиала ОАО "ДГК" "Приморская генерация" № 292 "А" от 01.06.2009 г. руководителям, специалистам, служащим, рабочим по 6 ступень оплаты труда, одиноким матерям, находящимся на учете в органах социальной защиты населения и представившим документы в отдел кадров СП и филиала; отцам, воспитывающим детей без матери установлен размер премии за апрель 2009 г. 60% в пределах планового фонда оплаты труда в составе затрат на производство продукции, утвержденного ОАО "ДГК" на 2 квартал 2009 г. Согласно п. 2 приказа № 292 "А" от 01.06.2009 г., руководителям, специалистам, рабочим, кроме указанных в п. 1, установлен за апрель 2009 г. размер премии 56,5% в пределах планового оплаты труда в составе затрат на производство продукции на 2 квартал 2009 г.

Разделом 8 Отраслевого тарифного соглашения в электроэнергетике РФ на 2009— 2011 гг. подписанного Генеральным директором Общероссийского отраслевого объединения работодателей электроэнергетики и Председателем Общественного объединения "Всероссийский Электропрофсоюз", установлен порядок определения расходов (средств) работодателей на оплату труда работников.

В соответствии с п. п. 8.4, 8.4.2.3 ОТС расходы (средства), направляемые на оплату труда, рассчитываются, исходя из численности работников списочного состава и числа вакантных рабочих мест) с учетом нормативной численности на вновь вводимые объекты, и состоят, в том числе, из премий за основные результаты производственно-хозяйственной (финансово-хозяйственной) деятельности — в размере не менее 75% тарифной составляющей расходов (средств), направляемых на оплату труда, с учетом суммы доплат и надбавок, связанных с режимом и условиями труда.

Согласно п. 3.2 Коллективного договора ОАО "Дальневосточная генерирующая компания" на 2009—2011 гг. основными элементами системы оплаты труда Работника являются: тарифная ставка (должностной оклад), доплаты и надбавки к тарифной ставке (должностном окладу), текущая (месячная) премия по итогам производственно-экономической деятельности, прочие выплаты. Порядок, размер и условия применения элементов системы оплаты труда определены Положением об оплате труда работников Общества (приложение № 4 к настоящему Договору).

Пунктом 4.2 Положения об оплате труда работников Общества, являющегося Приложением № 4 к Коллективному договору ОАО "ДГК", установлено, что базовый размер текущей премии по Обществу составляет 60% для работников всех видов деятельности. Согласно п. 4.1 Положения премирование по итогам производственно-экономической деятельности за месяц производится в соответствии с положением о премировании по итогам производственно-экономической деятельности за месяц (текущее премирование) работников Общества (приложение № 16 к настоящему положению).

В соответствии с п. 2.3 Положения о премировании по итогам производственно-экономической деятельности за месяц (текущее премирование) работников Общества, являющееся приложением № 16 к Положению об оплате труда работников Общества, премирование работников структурных подразделений филиала производится за выполнение установленных показателей премирования. Выполнение показателей отражается в справке об их выполнении, являющейся основанием для начисления премии. Премия начисляется за выполнение каждого показателя в отдельности. При невыполнении одного из показателей премия уменьшается в том же размере, в каком она начисляется за его выполнение. Согласно п. 3.6 Положения о премировании по итогам производственно-экономической деятельности за месяц (текущее премирование) работников Общества, конкретному работнику (СП, филиала, представительства) размер премии может быть снижен частично или полностью, если в отчетном периоде работник допустил нарушения, перечень которых установлен п. 3.6.

Таким образом, суд полагает обоснованным довод представителя истца о том, что работник, выполнивший конкретные показатели премирования, установленные для него, исходя из его функциональных и должностных обязанностей и не допустивший нарушений, перечисленных коллективным договором, должен получать премию в размере 60% от его должностного оклада.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Доказательств того, что указанными в п. 2 Приказа № 292 "А" от 01.06.2009 г. работниками не были выполнены показатели, являющиеся основанием для начисления премии, либо работниками допущены нарушения, перечень которых установлен п. 3.6. Положения о премировании по итогам производственно-экономической деятельности за месяц (текущее премирование) работников Общества, при совершении которых размер месячной премии может быть снижен, представителем ответчика суду не предоставлено.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что п. 2 приказа ОАО "ДГК" — филиал "Приморская генерация" № 292 "А" от 01.06.2009 г., в соответствии с которым руководителям, специалистам, рабочим, кроме указанных в п. 1, установлен за апрель 2009 г. размер премии 56,5% в пределах плановой оплаты труда в составе затрат на производство продукции на 2 квартал 2009 г. — является незаконным.

Доводы представителя ответчиков о том, что, определяя размер и проценты премирования, филиал не имеет права превысить фонд оплаты труда, в соответствии с Положением об оплате труда работником Общества, работодатель произвел расчет фактического процента премии за апрель в пределах оставшейся суммы ФОТ, денежных средств в утвержденном на 2 квартал фонде оплаты труда было недостаточно, суд признает необоснованным, поскольку в соответствии со ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

В связи с чем суд полагает, что с учетом норм действующего законодательства, а также положений Коллективного договора и приложений к нему процент выплачиваемой премии должен был быть установлен ОАО "ДГК" "Приморская генерация" при условии выполнения необходимых показателей одинаковым для всех категорий работников, к которым применяется ежемесячное премирование.

В силу ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Заработная плата, выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Следовательно, с ОАО "ДГК" — филиал "Приморская генерация" в пользу истцов подлежит по взысканию недоначисленная премия в размере 3,5% должностного оклада.

Согласно п. 63 постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17.03.2004 г. "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда. Суд в силу ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и ст. 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействиями работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельства, а также требований разумности и справедливости».

Равным образом недопустима дискриминация (ст. 3 ТК РФ) и необоснованный отказ в выплате в премии отдельным работникам в тех случаях, когда премирование осуществляется работодателем по своему усмотрению. Работодатель обязан объективно применять стимулирующие выплаты.

Пример из судебной практики

Решение Центрального районного суда г. Хабаровска от 11.06.2009:

«А. Е., А. В., Н. В., В. В. обратились в суд с иском к Краевому государственному учреждению "Управление по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и пожарной безопасности Хабаровского края" о взыскании премиального вознаграждения <...>

Приказом № 330-к от 22 декабря 2008 г. по 35 пожарной части в честь празднования Дня спасателя Российской Федерации большинству пожарных и водителям пожарных автомобилей было выдано премиальное вознаграждение в различных размерах, даже тем работникам, которые имели дисциплинарное взыскание. Истцам данное премиальное вознаграждение в нарушение "Положения о материальном стимулировании работников Управления по делам ГО, ЧС, и ПБ Хабаровского края" выплачено не было. <...>

Представитель ответчика Е. А. действующая на основании доверенности, исковые требования не признала, пояснив, что в соответствии с приказом от 22.12.2008 г. № 330 некоторым работникам отряда Противопожарной службы Хабаровского края, по усмотрению работодателя, была выплачена премия в честь празднования Дня спасателя, который отмечается раз в год — 27 декабря. Данная премия является разовой, выплачивается за счет экономии средств по фонду заработной платы в соответствии со ст. 2.2.9 Положения КГУ, в размере и тем работникам, определяемым работодателем по своему усмотрению. Выплата премии была осуществлена в соответствии со списками составленными начальниками подведомственных пожарных ч.. Истцы не были включены в данные списки, почему ей не известно. Выплата премии не была связана с какими-либо заслугами работника, его успехами в труде и пр. Специального порядка по выплате разовой премии не существует, и данная разовая премия не включена в систему оплаты труда, и не являлась обязательной выплатой.<...>

Гладков Н.Г. Реализация и защита трудовых прав, свобод и законных интересов работников: настольная книга профсоюзного актива

Гладков Н.Г. Реализация и защита трудовых прав, свобод и законных интересов работников: настольная книга профсоюзного актива

В ряду опубликованных работ, посвященных вопросам трудовых прав, свобод и законных интересов работников, настоящая книга отличается своей уникальностью. В ней впервые системно и комплексно излагаются вопросы реализации и защиты трудовых прав, свобод и законных интересов работников.<br> Достоинством издания является то, что в нем в системном единстве дается глубокий анализ положений Конституции РФ, ряда международных правовых актов, норм трудового законодательства и практики его применения, на основании которого сформулированы конкретные практические рекомендации, позволяющие повысить эффективность защиты трудовых прав, свобод и законных интересов работников.<br> Читатель легко обнаружит в приложениях работы извлечения из Конституции РФ и международных правовых актов, полный текст Трудового кодекса РФ, тексты ряда постановлений Пленума Верховного Суда РФ, а также другие материалы.<br> Книга рассчитана на широкий профсоюзный актив и профсоюзных работников; профсоюзных правовых и государственных инспекторов труда; работников кадровых, юридических и бухгалтерских служб организаций; судей и работников органов прокуратуры; преподавателей, аспирантов, студентов и слушателей; других читателей, интересующихся вопросами трудовых прав, свобод и законных интересов работников. <br><br> <h3><a href="https://litgid.com/read/realizatsiya_i_zashchita_trudovykh_prav_svobod_i_zakonnykh_interesov_rabotnikov_nastolnaya_kniga_profsoyuznogo_aktiva/page-1.php">Читать фрагмент...</a></h3>

Внимание! Авторские права на книгу "Реализация и защита трудовых прав, свобод и законных интересов работников: настольная книга профсоюзного актива" (Гладков Н.Г.) охраняются законодательством!