Реализация и защита трудовых прав, свобод и законных интересов работников: настольная книга профсоюзного актива

Гладков Н.Г.

Возрастное ограничение: 12+ Жанр: Юридическая Издательство: Проспект Дата размещения: 17.07.2014 ISBN: 9785392160648 Язык: Объем текста: 1256 стр.

Оглавление

Часть первая. Основные права и свободы человека в сфере труда. Раздел I. Конституционные права человека в сфере труда. Основные международные нормы о правах и свободах в сфере труда и их реализация в законодательстве Российской Федерации. Глава 1. Конституционные права человека в сфере труда. Международные акты о правах и свободах человека в сфере труда и их место в системе трудового права Российской Федерации

Глава 2. Основные международные нормы о правах и свободах человека в сфере труда и их реализация в законодательстве Российской Федерации

Глава 3. Основные права работника и обязанности работодателя по трудовому законодательству Российской Федерации

Часть вторая. Права работников в трудовых отношениях: их реализация и защита. Раздел II. Трудовой договор. Глава 4. Общие положения

Глава 5. Права работников при заключении трудовых договоров и их реализация

Глава 6. Права работников при изменении трудовых договоров и их реализация

Глава 7. Права работников при расторжении трудовых договоров и их реализация

Глава 8. Защита персональных данных работника

Раздел III. Рабочее время. Глава 9. Права работников в области рабочего времени и их реализация

Раздел IV. Время отдыха. Глава 10. Права работников в области времени отдыха и их реализация

Раздел V. Оплата труда. Глава 11. Права работников в области оплаты труда и их реализация

Часть третья. Социальное партнерство в сфере труда. Раздел VI. Трудовые права и законные интересы работников в сфере социального партнерства. Глава 12. Общие положения

Глава 13. Уровни и органы социального партнерства в сфере труда

Глава 14. Представители работников и работодателей в социальном партнерстве

Глава 15. Коллективные переговоры

Глава 16. Коллективный договор

Глава 17. Соглашения

Глава 18. Регистрация коллективных договоров и соглашений. Контроль за их выполнением

Глава 19. Права работников (их представителей) при принятии работодателем локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, и их реализация

Глава 20. Участие работников в управлении организацией

Глава 21. Ответственность работодателя (его представителя) как стороны социального партнерства

Часть четвертая. Реализация права работников на объединение в профессиональные союзы и гарантии их деятельности. Защита прав, свобод и законных интересов работников. Раздел VII. Реализация права работников на объединение в профессиональные союзы и гарантии их деятельности. Защита прав, свобод и законных интересов работников. Глава 22. Реализация права работников на объединение в профессиональные союзы и гарантии их деятельности

Глава 23. Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами

Глава 24. Самозащита работниками трудовых прав

Глава 25. Защита трудовых прав и свобод работников путем разрешения индивидуальных трудовых споров

Глава 26. Защита трудовых прав и законных интересов работников путем разрешения коллективных трудовых споров

Глава 27. Защита трудовых прав, свобод и законных интересов работников путем привлечения к ответственности лиц, виновных в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

Приложения. Приложение 1. Конституция Российской Федерации (с учетом поправок, внесенных законами Российской Федерации о поправках к конституции Российской Федерации от 30.12.2008 № 6-ФКЗ и от 30.12.2008 № 7-ФКЗ) (извлечение)

Приложение 2. Всеобщая декларация прав человека (извлечение). Преамбула

Приложение 3. Международный пакт от 16 декабря 1966 года «Об экономических, социальных и культурных правах» (извлечение)

Приложение 4. Международный пакт от 16 декабря 1966 года «О гражданских и политических правах» (извлечение)

Приложение 5. Конвенция от 4 ноября 1950 года «О защите прав человека и основных свобод» (с изм., внесенными протоколом от 13.05.2004 № 14) (Извлечение)

Приложение 6. Декларация от 18 июня 1998 года «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда»

Приложение 7. Конвенция № 29 от 28 июня 1930 года «О принудительном или обязательном труде» (извлечение)

Приложение 8. Конвенция № 105 «Об упразднении принудительного труда» (Женева, 25 июня 1957 года) (извлечение)

Приложение 9. Конвенция № 111 от 25 июня 1958 года «О дискриминации в области труда и занятий» (извлечение)

Приложение 10. Конвенция № 132 «Об оплачиваемых отпусках» (пересмотренная в 1970 году) (Женева, 24 июня 1970 года) (извлечение)

Приложение 11. Конвенция № 135 «О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях» (Женева, 23 июня 1971 года) (извлечение)

Приложение 12. Конвенция № 47 О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю (Женева, 22 июня 1935 года) (извлечение)

Приложение 13. Европейская социальная хартия от 3 мая 1996 года (пересмотренная) (извлечение). Преамбула

Часть I

Часть II

Приложение 14. Трудовой кодекс Российской Федерации

Часть первая. Раздел I. Общие положения

Часть вторая. Раздел II. Социальное партнерство в сфере труда

Часть третья. Раздел III. Трудовой договор

Раздел IV. Рабочее время

Раздел V. Время отдыха

Раздел VI. Оплата и нормирование труда

Раздел VII. Гарантии и компенсации

Раздел VIII. Трудовой распорядок. Дисциплина труда

Раздел IX. Подготовка и дополнительное профессиональное образование работников

Раздел X. Охрана труда

Раздел XI. Материальная ответственность сторон трудового договора

Часть четвертая. Раздел XII. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

Часть пятая. Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

Часть шестая. Раздел XIV. Заключительные положения

Приложение 15. Федеральный закон «О внесении изменений в трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации»

Приложение 16. Министерство труда и социального развития Российской Федерации. Постановление от 14 августа 2002 г. № 57 «Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией»

Приложение 17. Министерство труда и социального развития Российской Федерации постановление от 14 августа 2002 г. № 58 «Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника»

Приложение 18. Министерство труда и социального развития Российской Федерации. Постановление от 14 августа 2002 г. № 59 «Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже»

Приложение 19. Пленум Верховного Суда Российской Федерации постановление от 10 октября 2003 г. № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации»

Приложение 20. Пленум Верховного Суда Российской Федерации. Постановление от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Приложение 21. Пленум Верховного Суда Российской Федерации. Постановление от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»

Приложение 22. Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2009 года (в ред. Постановлений Президиума Верховного Суда РФ от 16.06.2010, от 29.12.2010) (Извлечение)

Приложение 23. Обзор Верховного Суда Российской Федерации практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях

Приложение 24. Региональное соглашение о минимальной заработной плате. Приложение 25. Вознаграждение за труд (тарифная ставка, оклад) в системе оплаты труда — не ниже величины МРОТ, как конституционная гарантия

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Глава 4.
Общие положения

§ 1. ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И ЕГО ОТЛИЧИЕ ОТ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫХ ДОГОВОРОВ О ВЫПОЛНЕНИИ РАБОТ, ОКАЗАНИИ УСЛУГ И ДОГОВОРОВ АВТОРСКОГО ЗАКАЗА

Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Большинство граждан в нашей стране реализуют свое право на труд путем заключения трудовых договоров. Однако на практике довольно часто встречаются попытки заключения с работниками не трудовых договоров, а договоров гражданско-правового характера (например, о выполнении работ, оказании услуг, договоров авторского заказа).

Заключение гражданско-правового договора несет негативные последствия для работника, поскольку освобождает работодателя от многих обязательств, которые возникают при заключении трудового договора. Работник лишается значительного числа гарантий, которые ему предоставляет трудовое законодательство, например:

— теряется право на ежегодный оплачиваемый отпуск;

— не применяются гарантии по оплате труда, расчеты производятся не с установленной периодичностью (каждые полмесяца), а в зависимости от объема выполненных работ; «работнику» не гарантируется минимальный размер оплаты труда;

— гражданско-правовой договор подряда или возмездного оказания услуг заключается на определенный срок;

— не применяются гарантии, связанные расторжением трудового договора;

— не гарантируется обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и др.

Таким образом, при заключении гражданско-правовых договоров работодатель освобождает себя от ряда финансово-экономических и иных исключительно важных обязательств перед гражданином и государством. Поэтому вопрос о правильном разграничении трудового договора и имеющих с ним некоторое сходство гражданско-правовых договоров имеет большое практическое значение.

Работники при приеме на работу должны представлять, какой именно договор они заключают и какие гарантии, компенсации и льготы в связи с этим им должны предоставляться. А для этого им нужно внимательно изучать содержание договора, который они заключают, поскольку отношения, регулируемые данным договором, признаются трудовыми не по его названию, а на основании содержащихся в нем условий.

Верховный Суд РФ в своем постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» (в ред. от 28.09.2010), указывает, что если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

С 1 января 2014 г. ч. 4 ст. 11 ТК РФ изложена в новой редакции: «Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном ... [ТК РФ], другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права».

Согласно ч. 2 ст. 15 ТК РФ заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

С 1 января 2015 г. заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, повлечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ в ред. Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда"»).

Согласно ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения ч. 2 ст. 15 ТК РФ;

судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

В связи с этим работнику следует знать — в случае неправомерного заключения гражданско-правового договора, он может обратиться к «работодателю» с письменным заявлением о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Также работник может обратиться в государственную инспекцию труда с жалобой на нарушение ч. 2 ст. 15 ТК РФ или обратиться в суд.

Согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (ч. 2 ст. 19.1 ТК РФ).

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ).

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном ч. 1—3 ст. 19.1 ТК РФ, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей (ч. 4 ст. 19.1 ТК РФ).

Как отграничить трудовой договор от гражданско-правовых договоров

Для разграничения трудовых и гражданско-правовых договоров можно использовать положения п. 13 Рекомендации МОТ от 15.06.2006 г. № 198 «О трудовом правоотношении», согласно которому к признакам трудового правоотношения относятся следующие элементы:

a) факт, что работа: выполняется в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; предполагает интеграцию работника в организационную структуру предприятия;

выполняется исключительно или главным образом в интересах другого лица; выполняется лично работником; выполняется в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; имеет определенную продолжительность и подразумевает определенную преемственность; требует присутствия работника; предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу;

b) периодическая выплата вознаграждения работнику; тот факт, что данное вознаграждение является единственным или основным источником доходов работника; осуществление оплаты труда в натуральном выражении путем предоставления работнику, к примеру, пищевых продуктов, жилья или транспортных средств; признание таких прав, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата стороной, заказавшей проведение работ, поездок, предпринимаемых работником в целях выполнения работы; или то, что работник не несет финансового риска.

Нормы Трудового кодекса РФ также позволяют отграничить трудовой договор от смежных гражданско-правовых договоров.

Статья 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Из данного определения следует, что для трудового договора характерно следующее:

а) личное выполнение работником трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы);

б) подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка;

в) обязанность работодателя своевременно и в полном размере производить оплату труда работника;

г) обязанность работодателя обеспечить работнику надлежащие условия труда.

Таким образом, перечисленные обязанности сторон трудового договора позволяют отграничить его от смежных гражданско-правовых договоров на выполнение работ (оказание услуг) физическими лицами. Если предметом гражданско-правовых договоров подряда, возмездного оказания услуг, авторского заказа является не личное выполнение работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), а конечный результат труда (работы), который исполнитель обязан сдать заказчику, то по трудовому договору обязательно личное выполнение работником трудовой функции, как уже отмечалось выше.

При выполнении работы (оказании услуг) по гражданско-правовому договору исполнитель не подчиняется внутреннему трудовому распорядку, а организует работу самостоятельно, выполняя ее на свой страх и риск, сам обеспечивает безопасные условия своего труда. Для трудового же договора характерно подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка. Также согласно ст. 212 ТК РФ обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя.

Оплата работ (услуг) по гражданско-правовым договорам не являясь заработной платой, не регулируется нормами ТК РФ. Эта оплата производится за результат работ (за оказание услуг). Соответственно оплачивать работы (услуги) периодически, не реже двух раз в месяц, необязательно. Причем размер оплаты, указываемый в гражданско-правовом договоре, не привязывается к минимальному размеру оплаты труда. В то же время по трудовому договору заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ст. 136 ТК РФ). Что касается размера оплаты труда — месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ).

На физическое лицо, выполняющее работу по гражданско-правовому договору, не распространяются гарантии, компенсации и льготы, предусмотренные трудовым законодательством. Таким образом, лицам, занятым по гражданско-правовым договорам не надо предоставлять отпуска, оплачивать листки нетрудоспособности и т. п.

Кроме того, конкретные рекомендации по отграничению трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров содержатся в письме Фонда социального страхования РФ от 20.05.1997 № 051/160-97, к которому также можно обращаться в случаях, когда надо определить, какой именно договор был заключен с работником.

Но самое главное при заключении трудового договора — это внимательное изучение его содержания.

§ 2. СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Содержание трудового договора определяется ст. 57 ТК РФ, исходя из которой положения, содержащиеся в трудовом договоре, можно разделить на две категории:

1) сведения, указываемые в трудовом договоре (ч. 1 ст. 57 ТК РФ);

2) условия, включаемые в трудовой договор (ч. 2, 4 ст. 57 ТК РФ).

При этом условия, включаемые в трудовой договор, разделяются на:

— обязательные условия трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

— дополнительные условия трудового договора (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

2.1. Сведения, указываемые в трудовом договоре

В трудовом договоре должны быть указаны следующие сведения:

1) фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;

2) сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

3) идентификационный номер налогоплательщика (ИНН) работодателя (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

4) сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

5) место и дата заключения трудового договора.

Рассмотрим подробнее порядок указания этих сведений в трудовом договоре.

1. Фамилия, имя, отчество работника (имя работника) указываются с учетом п. 1 ст. 19 ГК РФ, согласно которому имя гражданина включает фамилию и собственно имя, а также отчество, если иное не вытекает из закона или национального обычая.

Аналогичным образом должны быть указаны фамилия, имя и отчество работодателя — физического лица. Если работодателем является юридическое лицо, то в трудовом договоре указывается его наименование.

Фамилия, имя и отчество работника (работодателя — физического лица) должны быть указаны в соответствии с документом, удостоверяющим личность.

Требования к наименованию юридического лица определяются гражданским законодательством (см. ст. 54 ГК РФ).

Наименование работодателя должно соответствовать его учредительным документам (п. 3 ст. 54 ГК РФ).

Следует иметь в виду, что существует значительное число юридических лиц со схожими (например, с созвучными) наименованиями, что может ввести соискателя в заблуждение относительно того, к какому именно работодателю он поступает на работу. Эта ситуация может усугубиться, если работодатель искажает свое наименование при указании его в трудовом договоре. Поэтому в любом случае работнику при заключении трудового договора следует проверить, соответствует ли наименование работодателя, указанное в трудовом договоре, его наименованию, указанному в его учредительных документах.

2. В составе сведений о документе, удостоверяющем личность работника и работодателя — физического лица, как правило, указываются:

— наименование документа, удостоверяющего личность (например, «паспорт гражданина Российской Федерации»);

— серия и номер документа;

— дата его выдачи.

Иногда также указываются сведения об органе, выдавшем документ.

К числу документов, удостоверяющих личность гражданина РФ, относятся:

— паспорт гражданина Российской Федерации (см. Указ Президента РФ от 13.03.1997 № 232 «Об основном документе, удостоверяющем личность гражданина Российской Федерации на территории Российской Федерации»);

— паспорт моряка (см. п. 1 Положения о паспорте моряка, утв. постановлением Правительства РФ от 01.12.1997 № 1508);

— удостоверение личности военнослужащего (см. п. 1 Положения об удостоверении личности военнослужащего Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 12.02.2003 № 91).

Следует иметь в виду, что «заграничный паспорт» (паспорт гражданина Российской Федерации, удостоверяющий личность гражданина Российской Федерации за пределами Российской Федерации), дипломатический паспорт и служебный паспорт удостоверяют личность гражданина РФ за пределами территории РФ, а также при выезде из Российской Федерации и при въезде в Российскую Федерацию (см. ст. 7 Федерального закона от 15.08.1996 № 114-ФЗ «О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию»). Поэтому эти документы не следует указывать в трудовом договоре в качестве документов, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица.

В соответствии со ст. 10 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», документами, удостоверяющими личность иностранного гражданина в Российской Федерации, являются паспорт иностранного гражданина либо иной документ, установленный федеральным законом или признаваемый в соответствии с международным договором Российской Федерации в качестве документа, удостоверяющего личность иностранного гражданина.

Документами, удостоверяющими личность лица без гражданства в Российской Федерации, являются:

1) документ, выданный иностранным государством и признаваемый в соответствии с международным договором Российской Федерации в качестве документа, удостоверяющего личность лица без гражданства;

2) разрешение на временное проживание;

3) вид на жительство;

4) иные документы, предусмотренные федеральным законом или признаваемые в соответствии с международным договором Российской Федерации в качестве документов, удостоверяющих личность лица без гражданства.

3. Идентификационный номер налогоплательщика (ИНН) каждого юридического и физического лица индивидуален. Присвоенный организации или физическому лицу идентификационный номер налогоплательщика (ИНН) не может быть повторно присвоен другой организации или другому физическому лицу (п. 3.2 Порядка и условий присвоения, применения, а также изменения идентификационного номера налогоплательщика при постановке на учет, снятии с учета юридических и физических лиц, утв. приказом МНС РФ от 03.03.2004 № БГ-3-09/178), поэтому указание в трудовом договоре ИНН работодателя позволяет идентифицировать каждого работодателя.

Присвоенный организации или физическому лицу идентификационный номер налогоплательщика (ИНН) не подлежит изменению (п. 3.1 Порядка и условий присвоения, применения, а также изменения идентификационного номера налогоплательщика при постановке на учет, снятии с учета юридических и физических лиц, утв. приказом МНС РФ от 03.03.2004 № БГ-3-09/178), поэтому идентификация работодателя возможна даже в случае изменения его наименования.

Чтобы проверить, с каким именно работодателем — юридическим лицом работник заключает трудовой договор, можно воспользоваться интернет-ресурсом http://egrul.nalog.ru/ и по индивидуальному номеру налогоплательщика получить сведения об организации (дата регистрации, место нахождения и т. д.). Это также позволит проверить, верно ли работодатель указал ИНН в трудовом договоре.

4. В числе сведений о представителе работодателя необходимо указать его фамилию, имя и отчество, а также реквизиты документа, которым подтверждаются его полномочия на заключение трудовых договоров.

Руководители юридического лица действуют от его имени без доверенности (например, в тех случаях, когда руководитель является единоличным исполнительным органом юридического лица) и, соответственно, без доверенности заключают трудовые договоры от имени юридического лица (см., например, п. 2 ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах»; п. 3 ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»). Их полномочия основаны на законе и учредительных документах юридического лица (см. ч. 6 ст. 20 ТК РФ).

Бытует мнение, что полномочия на заключение трудовых договоров для лиц, не являющихся руководителями, обязательно должны быть оформлены доверенностью, выданной в порядке, определенном гражданским законодательством. Однако такая позиция не основана на нормах трудового законодательства.

Так, в соответствии со ст. 185 ГК РФ доверенность оформляет полномочия на представительство лица перед третьими лицами. Представительством же, по смыслу ст. 182 ГК РФ, является уполномочие на совершение гражданско-правовых сделок. Трудовой договор такой сделкой не является, соответственно применение норм ст. 182 и 185 ГК РФ к трудовым отношениям неправомерно.

В силу ч. 6 ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

С учетом указанных положений законодательства полномочия на заключение трудовых договоров от имени работодателя могут быть закреплены, в частности, в учредительных документах юридического лица (например, когда в учредительных документах указываются полномочия заместителя генерального директора на заключение трудовых договоров) или в локальных нормативных актах (в частности, в должностных инструкциях) или же в этих документах может быть определен порядок наделения полномочиями на заключение трудовых договоров.

Поэтому нельзя исключать ситуации, когда полномочия на заключение трудовых договоров будут оформлены не доверенностью, а будут явствовать из должностных инструкций работников. В этом случае со стороны работодателя было бы неправомерным оспаривать факт заключения трудового договора, ссылаясь на отсутствие у соответствующего работника, заключившего трудовой договор от имени работодател, полномочия на заключения трудовых договоров ввиду отсутствия у него доверенности.

Кроме того, как следует из п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 полномочия на заключение трудовых договоров могут быть закреплены в трудовом договоре, заключенном между работодателем и соответствующим лицом (его представителем): «представителем работодателя... является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников».

Учитывая изложенное, работнику при заключении трудового договора следует потребовать от работодателя предоставить ему документы, подтверждающие полномочия представителя работодателя на подписание трудового договора.

Для руководителей филиалов таким документом, в частности, может быть доверенность (в силу п. 3 ст. 55 ГК РФ руководители филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности).

Гладков Н.Г. Реализация и защита трудовых прав, свобод и законных интересов работников: настольная книга профсоюзного актива

Гладков Н.Г. Реализация и защита трудовых прав, свобод и законных интересов работников: настольная книга профсоюзного актива

В ряду опубликованных работ, посвященных вопросам трудовых прав, свобод и законных интересов работников, настоящая книга отличается своей уникальностью. В ней впервые системно и комплексно излагаются вопросы реализации и защиты трудовых прав, свобод и законных интересов работников.<br> Достоинством издания является то, что в нем в системном единстве дается глубокий анализ положений Конституции РФ, ряда международных правовых актов, норм трудового законодательства и практики его применения, на основании которого сформулированы конкретные практические рекомендации, позволяющие повысить эффективность защиты трудовых прав, свобод и законных интересов работников.<br> Читатель легко обнаружит в приложениях работы извлечения из Конституции РФ и международных правовых актов, полный текст Трудового кодекса РФ, тексты ряда постановлений Пленума Верховного Суда РФ, а также другие материалы.<br> Книга рассчитана на широкий профсоюзный актив и профсоюзных работников; профсоюзных правовых и государственных инспекторов труда; работников кадровых, юридических и бухгалтерских служб организаций; судей и работников органов прокуратуры; преподавателей, аспирантов, студентов и слушателей; других читателей, интересующихся вопросами трудовых прав, свобод и законных интересов работников. <br><br> <h3><a href="https://litgid.com/read/realizatsiya_i_zashchita_trudovykh_prav_svobod_i_zakonnykh_interesov_rabotnikov_nastolnaya_kniga_profsoyuznogo_aktiva/page-1.php">Читать фрагмент...</a></h3>

Внимание! Авторские права на книгу "Реализация и защита трудовых прав, свобод и законных интересов работников: настольная книга профсоюзного актива" (Гладков Н.Г.) охраняются законодательством!