|
|
ОглавлениеОсновы управления организацией. Назначение практикума 2. Принципы устройства организации 4. Сущность функций управления 5. Современные проблемы менеджмента Справочные материалы. 1. Персоналии Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу3. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОТНОШЕНИЯНаиболее важные факторы, необходимые для управления любой организацией, как правило, не известны и количественно не определены. Л. Нельсон 3.1. КОММУНИКАЦИИУправление в организации осуществляется через людей, вступающих во взаимодействие, и от его качества во многом зависит результат. Теория управления рассматривает процесс коммуникации именно с позиции возможного обеспечения хорошего результата. Анализируя процесс на базе поэлементной модели, она приходит к выводу, что не существует и не может быть создана организация с идеальными процессами коммуникации, но руководитель должен знать о возможных проблемах и уметь их сглаживать или разрешать. Все факторы, снижающие качество коммуникации, можно разбить на три большие группы. 1. Факторы, связанные с воздействием внешней среды (шумы): • нарастание объема циркулирующих в современном обществе сведений. Данная тенденция требует дополнительных усилий по выделению нужной информации и приводит к тому, что реципиент «убегает» от нее. Например, от рекламы, хотя общество тратит на последнюю огромные деньги. Возникает задача «достучаться» до потребителя информации; • использование узкопрофессиональных терминов. Это затрудняет распаковку передаваемых данных, поскольку требует владения специальными знаниями; • межличностные барьеры. Они могут возникать в результате различий: в восприятии, в связи с разным образованием и опытом; в эмоциональном настрое и целевых установках; национальных культур. Менеджер не может воздействовать на эти причины, но обязан с ними считаться. Например, в общении с коллегами использовать профессиональные термины, а в выступлениях, рассчитанных на широкую аудиторию, — более понятные выражения. 2. Факторы, связанные с отправителем и получателем: • физические недостатки и неумение говорить и слушать; • ограничения, связанные с особенностями различных каналов коммуникации; • использование языка, как вербального, так и невербального. 3. Факторы, связанные с устройством организации: • неравноправность нисходящего и восходящего потоков информации; • перегрузка информационных каналов на институциональном уровне; • использование устаревшей организационной структуры. Знание всех этих проблем позволяет руководителю подбирать меры противодействия. Например, следует учиться выступать, слушать, составлять деловое письмо. Могут быть использованы и организационные меры. Так, для поддержки восходящей информации преуспевающие организации используют такие процедуры, как введение ящиков для вопросов и предложений, интервью на выходе, политика открытых дверей у начальника. Таким образом, руководитель имеет возможность воздействовать на процесс коммуникации, изменяя себя и процедуры, используемые в ходе управления. 3.2. ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙРешение является основным продуктом труда менеджера. От качества решения зависят все последующие действия и конечный результат деятельности организации. По большому счету на качество решения влияют две группы факторов. Первая группа — это личностный аспект проблемы, т.е. человек, с его пониманием того, что происходит. Вторая — технологический аспект — человек, с его умениями, навыками и опытом принятия решений. Личностный аспект включает в себя ряд составляющих. Во-первых, это понимание того, как происходит процесс принятия решения. Длительное время правильным считался принцип полной рациональности, сформулированный еще А. Смитом, который считал, что человек в процессе принятия решения долго перебирает все доступные варианты в поисках самого выгодного решения. Ошибочность такого положения была доказана Г. Саймоном, который обосновал принцип ограниченной рациональности: «Вместо того чтобы перебирать весь стог сена в поисках самой острой иголки, человек остановится, как только найдет иголку, способную шить». За вклад в теорию принятия решений Г. Саймон был удостоен Нобелевской премии. Во-вторых, это влияние культурных традиций. Так, в Японии решения в сфере управления носят преимущественно коллегиальный характер. В ходе длительного обсуждения группа стремится к консенсусу. Поэтому решение принимается долго, а реализуется быстро. В США решения носят преимущественно индивидуальный характер. Они быстро принимаются, но медленно реализуются, поскольку требуют объяснения и контроля. В-третьих, на процедуру принятия решения оказывают влияние неформальные отношения. В этом случае могут приниматься решения, учитывающие интересы наиболее влиятельных групп в организации или в ее подразделении. Такие решения принято называть политическими. Технологический аспект рассмотрения проблемы связан с поиском ответа на вопрос «как принимаются решения?». Руководитель может принимать решение исходя из ощущения, что оно правильное. Такое решение называют интуитивным. Может опираться на опыт, тогда говорят, что решение основывается на суждениях. Возможен и третий вариант, опирающийся на специальную логическую схему, — рациональное решение. Выделение рационального решения позволяет провести детальный анализ действий руководителя в ходе принятия любого решения. Это позволяет более осознанно применять формализованные методы и действовать по «правильной схеме». Понятно, что реальный человек не мыслит так прямолинейно, как это задается схемой рационального решения, но знание этой модели помогает не «сойти с правильной дороги» и поэтому обеспечить качественный результат. 3.3. КОНФЛИКТЫЛюбая организация является продуктом развития конкретного общества, поэтому она меняется вместе с ним. В начале ХХ в. организация рассматривалась как формальное устройство, особый инструмент, который надо только правильно отладить. В дальнейшем организации, построенные на таких формальных принципах, стали называться инструментальными. Развитие теории управления приводит к пересмотру взглядов на организацию. Становится понятно, что действительно большие результаты обеспечиваются творческим трудом. Вводится термин «человеческий фактор» и усилия руководителей направляются на его активизацию. Постепенно приходит понимание того, что творчество и инициатива плохо уживаются с формальными рамками. Новый вид организаций, ориентированных на инициативу и творчество, получил название естественных. В реальности в чистом виде инструментальных и естественных организаций не существует. Использование данных терминов — это научный прием, который позволяет сопоставить то, что было, и то, что должно быть. Любая реальная организация использует как инструментальное начало, так и естественное. Вопрос состоит в том, что преобладает. На протяжении ХХ в. шел процесс перехода от инструментальной организации к естественной, поскольку изменялся сам человек — от полуграмотного рабочего до работника с двумя высшими образованиями. Этот процесс порождал конфликты. Другая причина конфликтов заложена в самом цикле управления, внутри которого встроен контроль, а значит — принуждение, требование подчиниться. Благоприятные условия для возникновения конфликтов создают сами цели организации, поскольку они внутренне противоречивы. Так, экономическая цель требует максимума результата при минимальных затратах. Учитывая все эти причины, современная теория управления рассматривает конфликт не как результат плохого менеджмента, а как нормальный процесс, сопровождающий развитие организации. Отсюда вытекает и роль руководителя по отношению к конфликту. Он должен своевременно обнаружить конфликт, локализовать его и довести до конца с минимальными потерями. Для целей управления конфликтом полезно знать его формулу где И — информация; ИН — инцидент, т.е. действия оппонентов, направленные на овладение объектом конфликта; ОПП — оппоненты, т.е. противодействующие участники конфликта; ОБ — объект конфликта, то, по поводу чего возник конфликт; КС — конфликтная ситуация — противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу; К — конфликт. Важно понимать, что объект конфликта далеко не всегда материален. Это могут быть нравственные, идеологические или этические ценности. Участники конфликта чаще всего не стремятся озвучить его истинные причины, предпочитая прятать их под благовидными фразами, например: «Ну должен же кто-то отстаивать интересы коллектива!». Именно поэтому нужен анализ, позволяющий руководителю обнажить истинные причины конфликта. С позиций получаемого результата конфликты делятся на функциональные и дисфункциональные. Правильно проведенный конфликт носит функциональный характер, поскольку он завершается утверждением нового, и качество функционирования организации повышается. Если же конфликт не доведен до конца и новое не утверждается, то имеет место дисфункциональный конфликт, разрушительный для организации. 3.4. ЛИДЕРСТВО И ВЛАСТЬПонятия «лидерство» и «власть» позволяют лучше осознать особенности межличностных отношений внутри организации. По своей основе это отношения социальные, т.е. отношения, существующие в любом обществе между индивидами. Они приобретают особую силу из-за того, что в рамках организации люди вынуждены действовать на постоянной основе. Кроме того, в организации эти отношения еще оформляются документально, а значит — усиливаются. В основе межличностных отношений лежит функция взаимозависимости — чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того и у другого. В центре всех этих отношений лежит понятие «сила». Общепризнанно, что любая организация использует четыре вида силы: ресурсов, положения, личности, знаний или специалиста. Источником возникновения первых двух сил является должность, а двух последних — личностные характеристики. Для того чтобы быть эффективным, уважаемым руководителем, желательно сочетать силы из этих двух групп. Процесс применения силы обозначается термином «влияние». Там, где сила признается официально, она становится властью, и тогда влияние работает автоматически. Поэтому о влиянии говорят тогда, когда нет власти, но сила реально уважается, т.е. ситуация носит неформальный характер. Другими словами, влияние распространяется на одном уровне власти, а власть «спускается сверху». Власть пронизывает всю жизнь организации и поддерживает ее структуру. Ее используют и начальники, и подчиненные для того, чтобы достичь своих целей и укрепить свое положение. Власть тесно связана с лидерством. Лидерство — это способность эффективно использовать все источники власти для превращения созданного другими видения в реальность. Лидеры используют власть как средство для достижения целей группы или организации. Для того чтобы лидерство реализовалось, необходимо соответствие целей лидера и группы. Для применения власти такое соответствие не нужно. Внимание! Авторские права на книгу "Основы управления организацией. Практикум" (Горшкова Л.А., Горбунова М.В.) охраняются законодательством! |
||||||||||||||||||||||
