|
|
Оглавление1. Характеристики понятия «профессия» 2. Сущность и виды профориентации персонала 3. Практические инструменты определения профессиональной направленности личности 5. Общая и специализированная программы адаптации 6. Методы и мероприятия, используемые в программах адаптации 7. Положение об адаптации сотрудников компании «Проктер энд Гембл» 8. Программа по введению нового работника в должность 10. Положение о наставничестве 11. Принципы организации системы наставничества в ГК «Виктория» Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу11. ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА В ГК «ВИКТОРИЯ»Итак, наставничество является отличным видом первоначального обучения на рабочем месте и представляет собой способ передачи знаний и навыков от более опытного и компетентного человека менее опытному и компетентному. Серьезный подход к процессу наставничества в ГК «Виктория» помогает сделать адаптацию молодых сотрудников более эффективной. Под руководством опытных специалистов новички значительно быстрее приобретают профессиональные навыки и осваиваются в новом коллективе. Группа компаний «Виктория» основана в 1993 г. в г. Калининград. Основные направления деятельности — сетевая розничная торговля и производство продуктов питания. В 2002 г. в Москве и Подмосковье открыто 13 магазинов «Дешево» и 50 магазинов «у дома» — «Квартал». Недостаточное внимание руководителей компании к проблемам, связанным с испытательным сроком и адаптацией новых сотрудников, сводит на нет результаты поиска, подбора и первичного обучения. Более того, не сумев своевременно выйти на необходимый уровень рабочих показателей и не вписавшись в трудовой коллектив, новичок спустя непродолжительное время покидает организацию. Таким образом, время и деньги, потраченные на вышеперечисленные процедуры, могут оказаться выброшенными на ветер. В связи с этими факторами, а также быстрым развитием ГК «Виктория» на московском рынке ее руководством ощутило острую потребность реорганизовать процесс обучения новых работников. В 2003 г. специалисты отдела обучения и развития (ООиР) начали проводить первичные тренинги. Однако для полноценной адаптации новичков этого оказалось недостаточно. Появилась необходимость в создании звена, способствующего не только формированию и закреплению на практике умений и навыков новых работников, но и их адаптации. Таким звеном в компании стало наставничество. Принципы работы наставников. Организация наставничества в компании преследовала несколько целей: • оперативное вовлечение лиц, поступающих на работу, в деятельность предприятия, улучшение качества их подготовки в соответствии с принятыми в нем стандартами и нормами, повышение квалификации кадров; • быстрое освоение новыми сотрудниками корпоративной культуры, развитие позитивного отношения к работе (путем достижения первых успехов — показателей, приемлемых для организации, — с самого начала пребывания в ней) и, как следствие, лояльность работников и удовлетворенность результатами своего труда; Внимание! Авторские права на книгу "Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала" (Под ред. Кибанова А.Я.) охраняются законодательством! |
||||||||||||||||||||||
