|
Оглавление1. Сущность компетентностного подхода. 1.1. Эволюция развития компетентностного подхода 1.2. Понятие компетенции и компетентности. Модели компетенций 2. Формирование модели компетенций 3. Использование моделей компетенций в управлении персоналом 3.1. Использование модели компетенций при отборе и оценке персонала 3.2. Использование модели компетенций при обучении персонала 3.3. Использование модели компетенций при разработке систем стимулирования персонала Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу3.2. Использование модели компетенций при обучении персоналаВ компетентностном подходе заключен огромный обучающий потенциал. Благодаря деятельностному описанию компетенций становится очевидным, какое поведение отличает наилучших исполнителей. Для обучения компетентному поведению можно использовать все традиционные формы обучения на производстве — тренинги, основанные на компетенциях, обратную связь по центру оценки и развития, рабочие задания, наставничество и коучинг, самообучение на базе видеоматериалов и ПК. Перечисленные ниже проблемы говорят о потребности в основанном на компетенциях обучении. • Прямая потребность в повышении уровня исполнения: «Наши продавцы продают меньше, чем продавцы конкурентов: мы должны улучшить навыки продаж наших продавцов, чтобы они продавали больше». • Желание сократить кривую времени обучения от новичка до сотрудника с наивысшей продуктивностью. Основанное на компетенциях обучение разработано для того, чтобы обучить новых сотрудников всем алгоритмам, которые применяют в работе лучшие исполнители, а компетенции, скрытые в лучшем исполнении, могут сократить кривую времени обучения на 30—50% и привести к улучшению среднего исполнения. • Потребность общаться, обучаться или укреплять навыки, нужные для внедрения (нового) видения компании, ее стратегии или философии, такой как Тотальное управление качеством (Total Quality Management, TQM). Потребность предоставлять сотрудникам обратную связь, необходимую им для развития или решений о развитии карьеры, например, обратная связь, сравнивающая компетенции, которые скорее всего потребуются на будущей работе, с сегодняшним уровнем компетенций работника, может мотивировать его определить потребности в персональном развитии. Ниже представлены этапы разработки тренинговой программы, основанной на компетенциях. 1. Разработка модели компетенций. Подобная модель должна конкретизировать компетенции, нужные для наилучшего исполнения текущей или будущей работы. 2. Определение, какие из компетенций рентабельны с точки зрения обучения, а какие нет. Ключевым компетенциям и характеристикам, таким как мотивация достижения и инициатива, можно обучить, однако рентабельнее нанять человека, у которого эти компетенции уже есть, чем пытаться привить мотивацию достижения тому, у кого ее нет. Внимание! Авторские права на книгу "Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом" (Под ред. Кибанова А.Я.) охраняются законодательством! |