|
|
Оглавление1. Сущность компетентностного подхода. 1.1. Эволюция развития компетентностного подхода 1.2. Понятие компетенции и компетентности. Модели компетенций 2. Формирование модели компетенций 3. Использование моделей компетенций в управлении персоналом 3.1. Использование модели компетенций при отборе и оценке персонала 3.2. Использование модели компетенций при обучении персонала 3.3. Использование модели компетенций при разработке систем стимулирования персонала Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу1.2. Понятие компетенции и компетентности. Модели компетенцийСуществует множество различных определений термина «компетенция», которые чаще всего сводятся к двум основным подходам к пониманию компетенций. Американский подход, рассматривающий компетенции как описание поведения сотрудника. Компетенция — это основная характеристика сотрудника, при обладании которой он способен показывать правильное поведение и, как следствие, добиться высоких результатов в работе. Европейский подход, рассматривающий компетенции, прежде всего, с функциональной точки зрения как описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы. Компетенция — способность сотрудника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации. Таким образом, европейский подход сосредоточен на определении стандарта-минимума, который должен быть достигнут сотрудником, а американская модель определяет, что должен делать работник, чтобы добиться наивысшей эффективности. Применительно к управлению персоналом представляется правомочным использовать интегрированный подход к компетенциям, соединяющий поведенческий и функциональный подходы в единых многомерных моделях, предполагающих включение функциональных, когнитивных и поведенческих компетенций в целостную структуру. Таким образом, компетенции целесообразно рассматривать как характеристики личности, которые важны для эффективного выполнения работы на соответствующей позиции и которые могут быть измерены через наблюдаемое поведение. Целостную модель компетенций возможно представить в виде тетраэдра, отражающего единство компетенций и сложность разделения на практике когнитивных, функциональных, социальных измерений (рис. 1). Когнитивные компетенции включают не только официальные знания, но также и неофициальные, основанные на опыте. Знания (знают — что), подкрепленные пониманием (знают — почему), отличаются от компетенций, которые включают навык применения. Функциональные компетенции (навыки, или ноу-хау) включают то, что человек, который работает в данной профессиональной области, должен быть в состоянии сделать и способен это продемонстрировать. Социальные компетенции включают личностные и этические компетенции. Рис. 1. Целостная модель компетенций Личностные компетенции (поведенческие компетенции, «знают, как вести себя») определяются как «относительно устойчивые характеристики личности, причинно связанные с эффективным или превосходным выполнением работы». Этические компетенции — личное мнение и профессиональные ценности, способность принимать основанные на них решения в рабочих ситуациях. Мета-компетенции относятся к способности справляться с неуверенностью, так же как и с поучениями и критикой. Многомерный (целостный) подход к компетенциям становится все более распространенным и предлагает более широкие возможности для интеграции требований бизнеса, технологий по управлению персоналом и образовательного процесса, а также для синергии между формальным образованием и производственным обучением и профессиональной компетентностью. Следует отличать компетенцию от компетентности. Стив Уиддет и Сара Холлифорд в книге «Руководство по компетенциям» приводят следующие определения: компетентность — способность, необходимая для решения рабочих задач и для получения необходимых результатов работы; компетенция — способность, отражающая необходимые стандарты поведения. На практике многие организации задачи, результаты работы и поведение включают в описание и компетентности и компетенции и объединяют эти два понятия. Но более типично описание компетенций связывать со способностями, отражающими стандарты поведения, чем с решением задач или с результатами работы. Таким образом, можно предположить, что человек становится компетентным на основе наличия и развития у него компетенций, т. е. компетенции являются факторами компетентности. Тогда структура компетентности будет выглядеть следующим образом (рис. 2). Рис. 2. Структура компетентности По мнению Спенсера и Спенсера, суть компетенции состоит в том, что она является устойчивой частью личности (базовым качеством) и «обозначает варианты поведения или мышления», распространяемые на различные ситуации и длящиеся довольно значительный период времени». Спенсеры выделяют пять типов базовых качеств и выстраивают структуру компетенций по уровням на основе особенностей формирования и способности к развитию. Не отвергая значимости профессиональных знаний и навыков, исследователи рассматривают их как поверхностные компетенции, обращая внимание на то, что данные личностные образования достаточно легко поддаются развитию и могут выступать в качестве пороговых компетенций, без которых эффективность невозможна, точно не гарантирована. В качестве компетенций, выступающих своеобразными гарантами эффективности, выступают глубинные качества, спрятанные в сердцевине личности: • мотивы, т. е. то, что нацеливает и придает знаниям и опыту действенный характер; • психофизиологические свойства или особенности, являющиеся основой для наиболее качественного выполнения той или иной работы (например, скорость реакции для летчика, эмоциональная устойчивость для менеджера, эмоциональная восприимчивость для социального работника); • установки и ценности личности, составляющие Я-концепцию. Предложенная модель в виде айсберга наглядно иллюстрирует данную идею (рис. 3). Рис. 3. Центральные и поверхностные компетенции По мнению Спенсеров, компетенции всегда содержат намерение, с помощью которого мотив или свойства будут работать на результат. Например, компетенция знания и навыка обязательно включает в себя компетенцию на основе мотива или свойства Я-концепции, которая обеспечивает стремление к использованию знаний и навыков. Важное значение с точки зрения их практического использования имеет классификация компетенций по различным основаниям (табл. 1). Таблица 1 Классификация компетенций
Внимание! Авторские права на книгу "Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом" (Под ред. Кибанова А.Я.) охраняются законодательством! |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
