|
|
Оглавление1. Сущность компетентностного подхода. 1.1. Эволюция развития компетентностного подхода 1.2. Понятие компетенции и компетентности. Модели компетенций 2. Формирование модели компетенций 3. Использование моделей компетенций в управлении персоналом 3.1. Использование модели компетенций при отборе и оценке персонала 3.2. Использование модели компетенций при обучении персонала 3.3. Использование модели компетенций при разработке систем стимулирования персонала Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу3.1. Использование модели компетенций при отборе и оценке персоналаПроцесс отбора и найма с применением компетентностного подхода требует тщательной подготовки и специального обучения. Поэтому важно определить, насколько эффективно использовать именно данный подход. В качестве рекомендаций менеджерам можно предложить перечень ситуаций, при которых целесообразно обращаться к оценке при подборе именно на основе компетентностного подхода. 1. Это, прежде всего, высокая текучесть кадров, которая наносит значительный ущерб организации. Затраты на поиск и адаптацию новых сотрудников должны быть достаточно велики, чтобы сделать подбор на основе компетенций эффективным. В качестве примера можно привести торговую организацию, в которой был чрезвычайно высок процент текучести продавцов (80%), при этом 20% продавцов работали уже несколько лет и показывали хорошие результаты. Изучение компетенций 20% позволили разработать профили для подбора и оценки кандидатов на должности продавцов и в течение года сократить текучесть на 60%. 2. Низкая эффективность работы на стратегических направлениях. Отбор на основе компетенций в данном случае может не только помочь компании найти высокоэффективных сотрудников, но и сделать процесс подбора дешевле. Это произойдет в том случае, если компания переориентируется в своих требованиях со специалистов с престижными дипломами и отличным резюме на специалистов, обладающих необходимыми компетенциями вне зависимости от образования и опыта. 3. Планирование карьеры. У компании может быть потребность в сотрудниках с определенным потенциалом, отраженным в компетенциях. 4. Организационные изменения (развитие, слияния, уменьшение размеров, изменение направления, развитие нового направления и др.). Компании нужно знать, какие именно работники могут способствовать росту, действовать эффективно в условиях стресса и нестабильности и т. п. 5. Длительный период адаптации и обучения новых сотрудников. Компания должна знать, какие компетенции способствуют эффективному вводу в должность новых сотрудников и при необходимости корректировать эти процессы на основе подбора с использованием компетентностного подхода. Исходя из компетентностного подхода, необходимо ориентироваться в подборе на стратегически важные компетенции. В чем особенности построения системы подбора и оценки при компетентностном подходе? Алгоритм действий при подборе не меняется, главное, на что необходимо обратить внимание, — тщательность разработки модели компетенций и подбор адекватных методов оценки. Важно обращать внимание на то, что: 1) подготовка интервью строится строго по компетенциям. Всем участникам задаются одни и те же вопросы и дается одинаковое время для ответа; 2) для проведения и кодирования интервью желательно специально готовиться; оценщики, прошедшие специальный тренинг, в значительной степени эффективнее. В то же время для определения соответствия кандидатов выбранной модели компетенций достаточно эффективны и другие методы оценки, вопрос заключается в профессиональной подготовленности рекрутера. Практика использования компетенций в процессе отбора персонала Интересная методика анализа корпоративных компетенций предложена «Джонсон и Джонсон» с целью использования в процессе отбора персонала и определения, подходит ли потенциальный кандидат для работы в компании. Это методика кейсов (САSЕ). Условно САSЕ можно разделить на три большие группы: • проверяющие конкретные навыки (любые); • проверяющие ценности и взгляды; • проверяющие модели поведения и индивидуально-личностные качества. В табл. 13 приведены несколько САSЕ и варианты их интерпретации. Таблица 13
Внимание! Авторские права на книгу "Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом" (Под ред. Кибанова А.Я.) охраняются законодательством! |
||||||||||||||||||||||||||||||||
