|
|
ОглавлениеI. Трудовой договор. Понятие. Стороны. Содержание. 1. Договоры в сфере труда 3. Возникновение трудовых отношений. Прием на работу 4. Содержание трудового договора 5. Испытание при приеме на работу 6. Классификация трудовых договоров. Срочный трудовой договор III. Прекращение трудового договора. 1. Прекращение трудового договора и отстранение от работы 2. Общие основания прекращения трудового договора 3. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) 4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя 5. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон 6. Общий порядок оформления прекращения трудового договора Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателяТрудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. В случае спора по данному основанию всегда проверяется действительность прекращения деятельности организации или индивидуального предпринимателя. Основанием для увольнения работников может служить решение о ликвидации юридического лица, т. е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ). Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут, в частности когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности. Под прекращением деятельности работодателя — физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности; 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Увольнение производится только если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности; а в других местностях — если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником будет возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ); 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся у него вакансии в том же порядке, что и при увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Аттестация — это проверка соответствия квалификации и деловых качеств работника выполняемой им работе или занимаемой должности. Аттестация работников проводится на основе соответствующих нормативных актов. Обязательной периодической аттестации подлежат работники определенных категорий. К таким работникам относятся, например, педагогические работники (Закон от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании»), работники библиотек (Федеральный закон от 29 декабря 1994 г. № 78-ФЗ «О библиотечном деле»), государственные гражданские служащие (Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе»). Помимо актов, определяющих на федеральном уровне порядок проведения аттестации отдельных категорий работников, положения о порядке проведения аттестации могут утверждаться на локальном уровне. Аттестация проводится периодически один раз в три—пять лет. Однако в отдельных случаях может проводиться и досрочная аттестация. Аттестация проводится на основании существующих отраслевых положений об аттестации конкретных категорий работников. Конкретные сроки, а также график проведения аттестации и состав аттестационной комиссии утверждаются работодателем и доводятся до сведения аттестуемых работников в срок не менее одного месяца до начала аттестации, а в бюджетной сфере — не менее чем за две недели. Если эти сроки нарушены, то результаты аттестации могут быть признаны недействительными. Для отдельных категорий работников существуют гарантии при аттестации. Так, в очередную аттестацию не могут включаться: 1) лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года; 2) молодые специалисты в течение трех лет после окончания учебного заведения (высшего или среднего); 3) беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет. Подготовку к аттестации проводит работодатель при участии соответствующих профсоюзных органов. Она включает следующие мероприятия: 1) подготовку необходимых документов на аттестацию; 2) разработку графиков проведения аттестации; 3) определение состава аттестационной комиссии; 4) организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестаций. Для проведения аттестации работодателем назначается аттестационная комиссия. В ее состав включаются руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители выборных профсоюзных организаций. В необходимых случаях может быть образовано несколько аттестационных комиссий. Аттестационная комиссия выносит решение о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности. Следует иметь в виду, что аттестационная комиссия может признать работника соответствующим занимаемой должности с определенным условием, например при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через один год. Решение аттестационной комиссии носит рекомендательный характер. В случае признания работника по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе руководитель предприятия вправе: 1) оставить его в прежней должности; 2) перевести его на другую работу; 3) произвести увольнение работника по подп. «б» п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ. (Определение Верховного Суда РФ от 16 декабря 2005 г. № 20-В05-36) 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудового договора работника, кроме договоров с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. С указанными тремя категориями работников новый собственник может расторгнуть трудовой договор в течение трех месяцев со дня возникновения у него права собственности. Внимание! Авторские права на книгу "Трудовой договор. Чему не учат студентов" (Дзгоева-Сулейманова Ф.О.) охраняются законодательством! |
||||||||||||||||||||||
