|
|
ОглавлениеI. Роль стратегического управления персоналом в деятельности организации II. Анализ внешней и внутренней среды организации III. Стратегическое управление в организации IV. Стратегический подход к управлению персоналом V. Стратегия управления знаниями VI. Стратегия управления организационной культурой VII. Стратегия организационного развития и управления изменениями VIII. Роль организационной структуры и службы управления персоналом в стратегическом управлении IX. Стратегия управления брендом работодателя Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгуVI. Стратегия управления организационной культурой6.1. Основные элементы и виды организационной культурыУправление организационной культурой является важнейшей функцией стратегического управления персоналом организации. Высокоэффективная организационная культура – это инструмент для реализации стратегии в компании. Она позволяет донести до каждого работника стратегические цели и ценности и способствовать достижению требуемых результатов. Задачей руководства и менеджеров по персоналу в отношении управления организационной культурой является анализ существующей культуры; выявление ее соответствия с реализуемой стратегией; определение ключевых ценностей и вовлечение персонала в понимание и принятие этих ценностей; формирование благоприятного социально-психологического климата и повышение лояльности персонала. Для лучшего понимания процесса управления организационной культурой необходимо определить, что такое организационная культура, что представляют собой ее составляющие и какие существуют типы организационных культур. В общем виде организационная культура – это совокупность основополагающих норм поведения, традиций, ценностей компании, которая сформировалась в процессе ее развития и определяет дальнейшие принципы взаимодействия с внутренней и внешней средой. Организационная культура возникает стихийно вместе с самой организацией и в дальнейшем может как способствовать, так и тормозить процесс достижения бизнес-целей. В литературе наряду с понятием «организационная культура» существует понятие «корпоративная культура». Ряд авторов приводит различие в терминологии, считая корпоративную культуру более узким понятием, частью организационной культуры, которой присущи такие элементы, как деловые нормы поведения. Другие авторы разделяют два понятия, считая корпоративную культуру объектом управления. То есть в процессе воздействия на стихийно возникшую организационную культуру с целью формирования стратегического инструмента она становится корпоративной культурой. Вместе с тем серьезных различий в трактовках обоих понятий не наблюдается. Э. Шейн выделил основные элементы организационной культуры и расположил их на трех уровнях (рис. 19). Рис. 19. Элементы организационной культуры (по Э. Шейну) Артефакты и этикет – поверхностный, «видимый» уровень, который включает в себя манеру общения, стиль одежды, приветствия, принципы планировки помещений, внешние ритуалы и церемонии, поведение группы. При анализе культуры довольно сложно дать верную характеристику элементам данного уровня ввиду неоднозначной трактовки. Поведение и действия – более глубокий уровень, включающий провозглашаемые ценности. Они воплощаются в целях, стратегии, философии организации. Ценности компании EY: Кто мы? Люди, на деле демонстрирующие принципиальность, уважение и коллективный дух. Люди, полные энергии, энтузиазма и смелости, необходимой настоящим лидерам. Люди, которые строят отношения на основе правильных поступков. Ценности ОАО «ГАЗПРОМ»: Профессионализм – глубокое знание своей специальности, своевременное и качественное выполнение поставленных задач, постоянное совершенствование профессиональных знаний и умений; инициативность – активность и самостоятельность работников в оптимизации производственного процесса; бережливость – ответственный и бережный подход к использованию активов Общества, к собственному рабочему времени и рабочему времени других работников; взаимное уважение – командный дух в работе, доверие, доброжелательность и сотрудничество в процессе решения поставленных задач; открытость к диалогу – открытый и честный обмен информацией, готовность совместно выработать оптимальное решение; преемственность – уважение к труду и опыту старших поколений, общение начинающих с ветеранами труда, профессиональное обучение и наставничество; имидж – использование приемов и стратегий, направленных на создание позитивного мнения об Обществе. Ценности компании ИКЕА: Мы убеждены, что каждый человек способен предложить компании что-то ценное. Мы боремся за то, чтобы в работе все мы разделяли общие ценности. Руководство личным примером Наши менеджеры действуют в соответствии с ценностями ИКЕА, стараясь создать на работе благоприятную атмосферу и ожидая со стороны сотрудников такого же отношения. Постоянное стремление к обновлению Мы знаем, что предлагая покупателям инновационные решения, еще полнее отвечающие их потребностям, мы помогаем изменить их повседневную жизнь дома к лучшему. Единство и энтузиазм Объединяясь, люди обретают силу, позволяющую им решать проблемы, которые до этого казались неразрешимыми. Мы всегда так поступаем. Осознание расходов Низкие цены невозможны без низких расходов, поэтому мы гордимся своим умением получать хорошие результаты при минимальных вложениях. Смотреть в лицо действительности Мы сохраняем практичность во всем, а также стремимся самосовершенствоваться и принимать решения, основанные на реальности. Скромность и сила воли Мы уважаем друг друга, наших покупателей и поставщиков. Мы точно знаем, чего хотим, и всегда достигаем поставленной цели. Выбирать свой путь Если у нас есть новаторские идеи, мы смело подвергаем сомнению общепринятые знания и постоянно стремимся к переменам. Брать на себя ответственность и позволять другим принимать решения Мы продвигаем сотрудников, ориентируясь на их потенциал и способствуем их развитию. Простота Решая проблемы, работая с людьми и преодолевая трудности, мы ведем себя просто и открыто. Не останавливаться на достигнутом Основываясь на достигнутых результатах, мы задаемся вопросом, как усовершенствовать работу в будущем, чтобы найти вдохновение и новые идеи. Базовые представления – «глубинный» уровень. Различия между провозглашаемыми ценностями и базовыми представлениями, по мнению Э. Шейна, определяют смысл организационной культуры. Базовые представления – это то, что представляется очевидным для всех сотрудников и приводит к формированию определенного поведения. При этом число вариантов поведения снижается до минимума. Если базовым представлением о работе на предприятиях Японии является коллективизм, то индивидуальная оценка заслуг сотрудников будет восприниматься негативно. Поэтому важно не допускать категоричного провозглашения тех ценностей, которые на глубинном уровне сотрудниками не разделяются. Подобное поведение руководства повышает риск возникновения формального подхода к управлению организационной культурой, непонимания стратегических целей и задач компании, серьезного сопротивления любым изменениям. Анализ поверхностного или среднего уровня без понимания базовых ценностей не дает полной картины происходящего в организации и в дальнейшем может привести к неверному выбору способов управления организационной культурой. Э. Шейн отмечает, что особую роль в формировании базовых представлений играет лидер. Предлагая сотрудниками определенные решения и принципы работы, являющиеся удачными и результативными, лидер трансформирует индивидуальное представление в коллективное, которое в дальнейшем может восприниматься всей группой как данность. Задача лидера – обеспечить согласованность между провозглашаемыми и базовыми ценностями в организации. Существуют различные классификации организационной культуры. Наиболее известными являются типология культур Камерона–Куинна, типология Ч. Хэнди и типология Г. Хофстеде. Типология культур К. Камерона и Р. Куинна основана на противопоставлении двух пар критериев: гибкости и дискретности против стабильности и контроля; внешнем фокусировании против внутреннего фокусирования. Пересечение данных критериев образуют четыре типа организационной культуры (рис. 20). Рис. 20. Типология организационной культуры Камерона–Куинна Иерархическая (бюрократическая) культура основана на принципах бюрократического управления М. Вебера. Этот тип культуры имеет следующие свойства: • в организации существуют четкие правила и процедуры, определяющие деятельность каждого сотрудника, которые должны неукоснительно соблюдаться; Внимание! Авторские права на книгу "Стратегическое управление персоналом. Краткий курс" (Колетвинова Е.Ю.) охраняются законодательством! |
||||||||||||||||||||||
