|
|
ОглавлениеI. Роль стратегического управления персоналом в деятельности организации II. Анализ внешней и внутренней среды организации III. Стратегическое управление в организации IV. Стратегический подход к управлению персоналом V. Стратегия управления знаниями VI. Стратегия управления организационной культурой VII. Стратегия организационного развития и управления изменениями VIII. Роль организационной структуры и службы управления персоналом в стратегическом управлении IX. Стратегия управления брендом работодателя Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгуV. Стратегия управления знаниями5.1. Управление знаниями и интеллектуальный капитал организацииВ условиях перехода к информационному обществу повышение конкурентоспособности организации смещается в область управления процессами использования корпоративной информации. Это обусловило развитие нового направления в менеджменте – управления знаниями. В общем виде стратегии управления знаниями направлены на то, чтобы создать новую стоимость, реализованную в продуктах, людях и процессах с помощью рационального формирования и использования знаний в организациях. Основная цель этих стратегий – повышение эффективности использования всех имеющихся ресурсов организации, в том числе человеческих ресурсов, получение лучших и более быстрых инноваций, улучшение обслуживания клиентов, снижение потерь от неиспользуемых интеллектуальных активов. При этом понятие «знания» отличается от понятия «информация» и «данные». По мнению Б. З. Мильнера, данные – это серия отдельных фактов о тех или иных событиях вне связи с контекстом. Информация – это данные, представленные в контексте. Интерпретируя необходимые данные, человек получает необходимую информацию. Знания же представляют собой соединения информации, опыта, ценностей и экспертного понимания. Согласно классификации М. Полани, определяют два вида знаний: явное (формализованное) и неявное (неформализованное). Явное знание выражается в словах и цифрах, содержится в документах, книгах и других источниках, т. е. носит формализованный характер. Неявное знание находится в головах людей и не является формализованным (табл. 16). Таблица 16 Характеристика формализованных и неформализованных знаний
Б. М. Мильнер выделяет следующие методы получения знаний (рис. 13). Коммуникативные методы подразумевают получение знаний через непосредственное общение людей. Текстологические методы позволяют приобретать новые знания посредством изучения документов, специальных источников и литературы. Коммуникативные методы подразделяются на активные, когда аналитик проявляет больше инициативы, и пассивные, когда аналитик пассивно воспринимает информацию, получаемую от эксперта. В случае когда требуется привлечение нескольких экспертов, наряду с индивидуальными консультациями применяются групповые методы получения знаний, т. е. дискуссии, круглые столы и т. д. Рис. 13. Методы получения знаний А. Л. Гапоненко выделяет несколько видов знаний, необходимых организации для успешного осуществления своей деятельности: 1) знания о потребителе; 2) знания о конкурентах; 3) знания о продукте; 4) знания о процессах; 5) знания о финансах; 6) знания о людях. В совокупности все представленные виды знаний формируют интеллектуальный капитал организации. Под интеллектуальным капиталом понимается совокупность знаний, опыта, навыков, технологий, способная создавать стоимость. Интеллектуальный капитал представляет собой нематериальные активы, имеющие ценность для компании и обеспечивающие ей конкурентоспособность. Структура интеллектуального капитала представлена на рис. 14. Рис. 14. Структура интеллектуального капитала Человеческий капитал – это способности, знания, умения, навыки и мотивация сотрудников, обеспечивающие конкурентоспособность предприятия на рынке. Т. Стюарт предлагает дифференцировать персонал организации, используя два параметра: заменяемость и «отдачу», т. е. способность создавать добавленную стоимость. В результате персонал можно отнести к одной из четырех групп (рис.15). Рис. 15. Дифференциация персонала (по Т. Стюарту) В левом нижнем квадранте отражается неквалифицированный труд. Требования к такому персоналу минимальные, подбор осуществляется быстро. В случае увольнения сотрудника легко заменить. Компании стараются по возможности снизить издержки на низкоквалифицированный труд и автоматизировать функции, выполняемые сотрудниками. В верхнем левом квадранте находятся сотрудники, которые не добавляют ценности товарам и услугам, но являются труднозаменимыми в силу выполнения ими важных обеспечивающих функций. Под «информатизацией» в данном случае подразумевается попытка пересмотреть служебные функции с целью наполнить их новым информационным содержанием. Сотрудники в данном случае могут выступать в роли экспертов или консультантов по совершенствованию организационных процессов. Внимание! Авторские права на книгу "Стратегическое управление персоналом. Краткий курс" (Колетвинова Е.Ю.) охраняются законодательством! |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
