|
|
ОглавлениеI. Роль стратегического управления персоналом в деятельности организации II. Анализ внешней и внутренней среды организации III. Стратегическое управление в организации IV. Стратегический подход к управлению персоналом V. Стратегия управления знаниями VI. Стратегия управления организационной культурой VII. Стратегия организационного развития и управления изменениями VIII. Роль организационной структуры и службы управления персоналом в стратегическом управлении IX. Стратегия управления брендом работодателя Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгуI. Роль стратегического управления персоналом в деятельности организации1.1. Влияние человеческого фактора на повышение конкурентоспособности организацииВ рыночной экономике функционирование системы управления персоналом, являясь относительно самостоятельным процессом внутри общественного воспроизводства, вместе с тем органически связано с производственными отношениями и процессом производства. Взаимосвязь и взаимообусловленность между производством и эффективностью системы управления персоналом выглядит следующим образом: с одной стороны, объемы и структура, качество продукции и т. д. в известной мере определяются влиянием кадрового менеджмента и свидетельствуют об эффективности его реализации и степени насыщенности кадрами экономики; с другой – развитие промышленного производства (освоение новых технологий, расширение доли рынка и т. п.) служит предпосылкой для дальнейшего совершенствования системы управления персоналом, предъявляет требования не только к количественным оценкам персонала, но и к рыночно ориентированному управлению персоналом. Понятие устойчивого конкурентного преимущества, как сформулировал М. Портер, возникает тогда, когда предприятие создает ценности для своих потребителей, выбирает рынки, на которых она может превзойти конкурентов и, постоянно укрепляя свое положение, представляет для конкурентов движущуюся цель. Согласно М. Портеру, три наиболее важных фактора в достижении конкурентного преимущества — это инновации, качество и управление издержками, и все они зависят от человеческих ресурсов. Способность добиваться конкурентного преимущества и сохранять его является решающей для роста и процветания организации. Вместе с тем, организации пересматривают свои подходы к управлению персоналом в современных условиях. Это связано с возникновением новых факторов, определяющих эффективность кадровой политики и влияющих на нее. Прежде всего, ускоренное развитие новых технологий требует от сотрудников соответствующих знаний и навыков, инновационного мышления. Возникает потребность в персонале самого высокого качества, обостряется борьба за таланты. Затраты на сотрудников рассматриваются не как издержки, а как инвестиции в будущее организации. Одновременно растут требования сотрудников к организации. Высокая заработная плата больше не является единственной причиной, определяющей выбор места работы. Сотрудники ожидают от организации предоставления комфортных условий для работы, возможностей развития, «обратной связи» и вовлеченности в процесс принятия решений. Рис. 1. Конкурентное преимущество (по М. Портеру) Большую роль в изменении системы управления персоналом играет глобализация. Рынок труда становится транснациональным, персонал – более мобильным, все это обостряет конкуренцию и вынуждает предприятия искать новые пути привлечения и удержания персонала. По мнению А. Л. Гапоненко, в последние годы конкурентные преимущества обусловлены, прежде всего, свойствами персонала, а также эффективно встроенными в бизнес-процессы информационными технологиями. В этих условиях интеллектуальный капитал в большей мере, чем физические активы или финансовый капитал, становится устойчивым конкурентным преимуществом. Все чаще высокие результаты деятельности организаций обусловлены удачно найденными решениями в сфере управления интеллектуальным капиталом. Это управление направлено в том числе на то, чтобы идеи одних работников разделялись другими работниками организации, чтобы мотивировался обмен информацией среди работников. Многие предприятия пытаются найти способы и пути использования знаний и богатого опыта своих сотрудников как внутри организации, так и за ее пределами, включая взаимоотношения с клиентами и акционерами. Д. Ульрих отмечает также, что задачи обеспечения интеллектуальным капиталом требуют преобразования самого управления предприятием. Традиционные оценки деятельности, основанные на экономических показателях, должны быть совмещены с оценками интеллектуального потенциала предприятия. Применение таких оценок становится важнейшей функцией в кадровом менеджменте, а создание организационной структуры, при которой будет происходить непрерывное обновление интеллектуального потенциала предприятия, должно стать первоочередной задачей руководителей всех уровней. Внимание! Авторские права на книгу "Стратегическое управление персоналом. Краткий курс" (Колетвинова Е.Ю.) охраняются законодательством! |
||||||||||||||||||||||
