|
|
ОглавлениеI. Роль стратегического управления персоналом в деятельности организации II. Анализ внешней и внутренней среды организации III. Стратегическое управление в организации IV. Стратегический подход к управлению персоналом V. Стратегия управления знаниями VI. Стратегия управления организационной культурой VII. Стратегия организационного развития и управления изменениями VIII. Роль организационной структуры и службы управления персоналом в стратегическом управлении IX. Стратегия управления брендом работодателя Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгуIV. Стратегический подход к управлению персоналом4.1. Взаимосвязь стратегии управления организацией со стратегическим управлением персоналомАлгоритм стратегического управления персоналом во многом совпадает с алгоритмом стратегического управления самой организацией. Опираясь на миссию, анализ внешней и внутренней среды и бизнес-стратегию, организация разрабатывает стратегический план управления персоналом для достижения своих основных целей. В общем виде модель стратегического управления персоналом представлена на рис. 10. Рис. 10. Модель стратегического управления персоналом. Данная модель наглядно отображает взаимосвязь бизнес-стратегии и стратегии управления персоналом. К примеру, на этапе изучения факторов внешней и внутренней среды необходимо одновременно оценивать их влияние и на общую стратегию организации, и на ее персонал-стратегию. В этом случае стратегический план по работе с персоналом будет отражать те мероприятия, кото рые приведут компанию к достижению своих целей и задач. Стратегия управления персоналом представляет собой план по достижению целей и задач организации за счет использования ее человеческих ресурсов. Он определяет кадровые приоритеты в реализации общей стратегии. На выбор стратегии управления персоналом влияет множество факторов внешней среды, описанных в главе 2. Кроме того, стратегия находится в постоянной взаимосвязи с элементами внутренней среды организации и общей системой управления персоналом. В. И. Маслов определяет несколько важных элементов стратегии управления персоналом: • цель деятельности организации; • система планирования организации; • субординация, формализация отношений; • организационная структура СУП; • эффективность системы управления персоналом; • ограничения на функционирования системы управления персоналом; • доступность, полнота информации; • образование специалистов СУП; • связь с внешней средой. Поскольку мы рассматриваем бизнес-стратегию и стратегию управления персоналом в тесной взаимосвязи, следует учитывать особенности кадровой работы при выборе той или иной стратегии развития организацией. Сопоставление стратегии управления персоналом со стратегией организации определяет ключевые кадровые мероприятия. Стратегии роста, ограниченного роста и сокращения. При реализации стратегии роста организация стремится достичь высоких результатов в сравнительно короткий промежуток времени. Поэтому акцент в кадровой работе делается на привлечение и удержание «готовых специалистов», обладающих высокой квалификацией. Определяются оптимальные для решения данной задачи методы подбора и отбора персонала, эффективные формы вознаграждения. Стратегия умеренного роста предполагает стабильность и развитие в долгосрочной перспективе. Упор делается на развитие персонала, включая повышение квалификации и планирование карьеры, а также на мероприятия, способствующие закреплению основного состава на предприятии. Стратегия сокращения в случае незначительных сокращений с целью выхода из кризисной ситуации предполагает оценку кадрового потенциала компании, выбор ключевых специалистов, способных провести изменения, а также мероприятия по высвобождению и внутриорганизационному перемещению персонала для оптимизации численности. В случае ликвидации предприятия высвобождение персонала становится основным направлением деятельности. М. Армстронг сопоставляет стратегии по М. Портеру со стратегическими направлениями кадровой работы, выделяя стратегии инновации, повышения качества и лидерство в издержках. Для компаний, реализующих стратегию инновации, типы ролевого поведения включают высокую степень творчества; более долгосрочную перспективу; относительно высокую степень сотрудничества, взаимозависимого поведения; высокую степень терпимости к риску, неопределенности и непредсказуемости. Практические действия в области управления человеческими ресурсами, характерные для таких компаний, включают: • виды работ, которые требуют тесного взаимодействия людей; • виды работ, позволяющие людям развивать навыки, которые могут быть использованы ими в других должностях в рамках организации; • более широкий диапазон развития карьеры, обеспечивающий приобретение новых умений и навыков; • аттестации, отражающие долгосрочные и групповые достижения. Для компаний, реализующих стратегию повышения качества, ролевые типы поведения включают основное внимание качеству; основное внимание процессу; низкую степень терпимости к риску; высокую степень приверженности организации. Ключевые практические элементы в системе управления человеческими ресурсами включают: • достаточно жесткое и формализованное описание работы; • отношение к персоналу, во многом основанное на принципах социального равенства, некоторые гарантии занятости; • высокую степень вовлеченности персонала в рабочие вопросы; • экстенсивное и непрерывное обучение. Для компаний, реализующих стратегию лидерства в издержках, ролевые типы поведения включают: • основное внимание результатам, особенно объему выпуска продукции; • низкую степень терпимости к риску; • относительно краткосрочную перспективу, умеренное внимание качеству. Ключевые элементы системы управления человеческими ресурсами включают: • узко описанные должностные обязанности и формализованное описание работы; • краткосрочность, аттестацию по результатам трудовой деятельности; • минимальное обучение; • тщательный мониторинг деятельности персонала. Таблица 12 Взаимосвязь конкурентной и кадровой стратегий
Л. Дайер и Дж. Холдер предложили собственную типологию стратегий управления персоналом, основанную на стандартных стратегиях организации. Они выделили три стратегии: стимулирования, инвестирования, вовлеченности. Стратегия стимулирования во многом сопоставима со стратегией лидерства в издержках. Поскольку акцент сделан на издержках, основными направлениями кадровой работы является оптимизация численности персонала; минимизация расходов на подбор, отбор, обучение; организация труда и контроль. Внимание! Авторские права на книгу "Стратегическое управление персоналом. Краткий курс" (Колетвинова Е.Ю.) охраняются законодательством! |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
