Социально-психологическая оценка персонала: теория и практика. Монография

Анцупов А.Я., Ковалев В.В.

Возрастное ограничение: 0+ Жанр: Психология Издательство: Проспект Дата размещения: 09.11.2017 ISBN: 9785392263370 Язык: Объем текста: 261 стр. Формат: epub

Оглавление

От авторов

Раздел I. Теоретические проблемы оценки персонала и взаимоотношений в организациях

Раздел II. Оценка персонала с помощью модульного социотеста

Раздел III. Использование результатов социально-психологической оценки персонала в научных и прикладных целях

Раздел IV. Практика использования модульного социотеста в прикладных исследованиях

Раздел V. Оптимизация деятельности руководителей по оценке персонала

Заключение

Приложения

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Раздел V.
Оптимизация деятельности руководителей по оценке персонала

Руководителям всегда необходимо иметь общее представление о положении дел в подчиненных им подразделениях. Первичные сведения, представляемые проводящим исследование специалистом, в случае внимательного к ним отношения со стороны руководителя вызовут у него интерес и желание получить больше информации. Идеальным вариантом является формирование постоянной потребности в социально-психологической информации у руководителей коллективов. Однако отсутствие указаний на проведение исследований не освобождает работников службы персонала от необходимости самостоятельного выявления положения дел в структурных подразделениях.

К сожалению, сложившаяся во многих организациях практика свидетельствует о том, что работники, не вписывающиеся в коллектив, в том числе и в связи с проблемами в межличностных отношениях с руководителями или коллегами по работе, просто уходят из организации, в основном по собственному желанию. Косвенно такое положение связано с отсутствием на многих предприятиях не только службы персонала, но и психолога. Негативное влияние подобной практики на морально-психологическое состояние самих работников, коллектива в целом и эффективность их труда сомнению не подлежит.

По нашему мнению, многие подобные факты имеют место вследствие отсутствия планомерной профилактической работы с членами коллективов. В качестве одной из действенных мер по предупреждению негативных явлений в коллективах мы рассматриваем регулярное проведение социально-психологической оценки персонала.

В данном разделе будут рассмотрены теоретические проблемы оптимизации оценки трудовых коллективов и повышения социально-психологической компетентности руководителей в оценке персонала, а также даны рекомендации по оптимизации руководства коллективами на основе использования модульного социотеста.

Глава 14.
Основы оптимизации оценки персонала и трудовых коллективов

14.1. Проблемы оптимизации управляемых систем в науке

Теоретические подходы к оптимизации управляемых систем

Термины «оптимум» и «оптимальность» происходят от лат. optimus, что значит «наилучший», «совершенный», «наиболее благоприятный», «лучший из всех возможных». Иногда данные термины трактуют как «разумный» или «рациональный».

Изначально данные понятия носили и продолжают носить оценочно-субъективный характер, так как отражают явления материального и духовного мира через призму интересов и целей человека или социальной группы. В рамках выдвинутой во второй половине XIX в. теории «торгового баланса» оптимум интерпретируется как равновесие, устойчивость, баланс.

В 1922 г. в одной из своих работ немецкий экономист-социолог Ф. Оппенгеймер сформулировал экстремальный экономический принцип «наименьших средств», который считал основой рациональной деятельности человека. Здесь критерием оптимальности является цель деятельности, стремление к экономии, минимизации средств. Однако экономическая точка зрения на оптимальность в науке не единственная. Существуют и другие подходы, рассматривающие оптимальность по критерию, например, максимальности-минимальности удовлетворения потребностей людей.

Важнейшее значение в истории идей оптимальности имела постановка задач оптимизации управления, смысл которых заключается в поиске наилучших средств влияния на поведение системы. Непосредственное влияние на формулировку законов и принципов оптимальности оказало решение задач о быстродействии, рационе, транспортная задача и др. Многие из этих задач относятся к разряду «экстремальных». Теории решения подобных задач были построены только в 1950-х гг. В научном мире данные концепции обозначаются как теории оптимального управления. В 1975 г. Л.В. Канторовичу и Т. Купмансу за исследования по оптимальному использованию ресурсов была присуждена Нобелевская премия.

Заметим, что оптимальность есть лишь одна из характеристик управленческих систем, их состояния, поведения, а также принимаемых решений. Другими важными характеристиками подобных систем являются их эффективность, устойчивость, результативность, адаптивность, лабильность и др.

В нашей стране теория оптимального функционирования различных систем стала активно разрабатываться начиная с 1960-х гг. Сегодня термин «оптимальность» в науке стал одним из центральных.

В современной науке с помощью понятий оптимума и оптимальности ученые обозначают определенное свойство или состояние той или иной управляемой системы, явления, процесса. Данные понятия применяются в трех значениях:

1) наилучший вариант из всех реально возможных состояний системы;

2) наилучшее направление изменений поведения системы;

3) цель развития.

Вместе с тем оптимум и оптимальность в сознании большинства людей выступают как некоторые предельные, идеальные — лучшие из всех возможных моделей — эталоны, масштабы для деятельности, принимаемые по какому-либо критерию или группе критериев в качестве нормы.

С понятием оптимальности тесно связан термин «оптимизация». Как отмечают исследователи, под оптимизацией следует понимать процесс становления и утверждения свойства или состояния оптимальности, т. е. движение, изменение системы в сторону оптимума в силу действия внешних и внутренних причин и условий.

В простейших случаях оптимизация — это переход от малоблагоприятного состояния к желательному состоянию, соответствующему целям, адаптивным нормам или программам различных управляемых систем. В сложных многоуровневых системах, к которым относятся и социальные системы, это переход от одной группы состояний и свойств к более желательной и адаптивно целесообразной группе, т. е. к новому качеству.

Оптимизацию в общем смысле следует рассматривать как особое развитие управляемых систем, которое связано с их изменением к лучшему, целесообразному (оптимуму состояния, функционирования, структуры и т. п.) при конкретной совокупности причин и условий. Поэтому в обобщенном толковании под оптимизацией можно понимать особое направление развития — целенаправленный процесс приведения управляемой системы в наилучшее для данных условий состояние — оптимальное состояние.

Уровни исходной информации об оптимизируемой системе

Для более точного воздействия на управляемую систему ученые выделяют определенные модели оптимизации, отличающиеся друг от друга полнотой исходной информации о состоянии системы, нуждающейся в оптимизации.

Обычно выделяют следующие три уровня информации.

Первый уровень характеризуется наличием всей необходимой исходной информации, выраженной однозначными величинами, т. е. полной определенностью. Такой уровень обычно называют детерминированным. В этом случае оптимальность решения понимается буквально, т. е. строго математически, однозначно, как актуализация максимального или минимального значения целевой функции, а проблема оптимизации сводится к математической задаче отыскания экстремума соответствующего функционала.

Второй уровень, обычно называемый вероятностным, характеризуется неполной определенностью, т. е. наличием исходной информации, представляющей собой случайные, заранее неизвестные величины, законы распределения которых, однако, известны или могут быть тем или иным способом получены.

Третий уровень — неопределенность, когда исходная информация выражается случайными величинами, законы распределения которых неизвестны или когда таковых вообще не существует. Этот случай является наиболее сложным не только в расчетном, аналитическом, но и в концептуальном плане и, вообще говоря, наиболее распространенным. Задача оптимизации для него может быть сформулирована следующим образом: при заданных условиях (ограничениях), с учетом неизвестных факторов (неопределенность) найти такие элементы решения (параметры управления), которые по возможности обращали бы в максимум показатель эффективности. Такой оптимум называют локальным.

Вероятностный уровень ведет к определенным потерям точности и квалифицируется как «оптимизация в среднем». Еще бльшие потери дает третий уровень, причем чем больше эта неопределенность, тем больше потери. При некотором уровне неопределенности, руководствуясь интуицией, опытом, знаниями, знакомством с аналогичными ситуациями, можно все же получить такую степень точности в определении оптимума, какой не удается получить, пользуясь только формальными методами.

Это дает право в определенном широком смысле оптимальными считать «рациональные», «разумные» решения, основанные на ориентировочных, прикидочных расчетах или даже принимаемые без какого-либо предварительного математического основания. В свою очередь, «оптимальные в среднем», «локально оптимальные» решения, принятые на основе математических расчетов, можно считать «рациональными», «разумными».

Следует заметить, что именно такое расширительное, а не строго математическое понятие оптимальности широко используется в настоящее время специалистами при решении одной из важнейших проблем, стоящей перед современной наукой и практикой, — проблемы оптимизации управления сложными социальными системами и процессами. Именно используемое в этом смысле, оно в наибольшей мере отвечает нуждам практики, а стало быть, обладает наибольшей теоретико-познавательной, эвристической и практической ценностью.

Компоненты оптимизации

Компонентами оптимизации являются несводимые друг к другу критерии оптимальности подсистем: построения, планирования, прогнозирования, функционирования и т. д. В этом случае приходится искать некоторый компромисс между целями подсистем, а значит, и между рассматриваемыми критериями. В данном случае рассматривается многокритериальная оптимизация.

Критерии обычно ранжируют по их важности. Один из них выделяется в качестве главного. Оптимизацию по одному из критериев называют субоптимизацией. В теории оптимального управления при ранжировании каждому критерию приписывают определенный вес и на этой основе строят общую цель системы. Часто упоминаемый в теории принцип оптимальности по В. Парето сводит задачу такой оптимизации к поиску эффективных планов. Оптимальность по В. Парето, например, выражает такой принцип коллективной рациональности, согласно которому хорошо делать так, чтобы кому-нибудь стало лучше, если при этом никому другому не становится хуже.

Условия и значения оптимизации

По результатам проведенных исследований В.Н. Помогайбин выделяет четыре предпосылки-условия оптимизации:

1) наличие множества или не менее двух вариантов решений проблемы оптимизации организационной структуры рассматриваемой системы, из которых субъекту управления следует предпочесть наилучший;

2) определение совокупности критериев оптимальности как на уровне подсистем и элементов, так и на уровне всей системы в форме цели, ради которой осуществляется поиск или преобразование;

3) свобода выбора вариантов решения проблемы оптимизации (если нет возможности выбора, то в подавляющем большинстве проблема оптимизации не рассматривается);

4) сравнимые количественно-качественные параметры выбора вариантов решения проблемы оптимизации.

В зависимости от исследовательских задач и конкретных условий оптимизация может приобретать несколько значений:

а) оптимизация как выбор варианта при наличии всех четырех обозначенных выше предпосылок;

б) оптимизация как поиск перечисленных предпосылок;

в) оптимизация как реальный процесс в отличие от потенциального, гипотетического и т. п.;

г) оптимизация как любое совершенствование системы с целью увеличения полезного эффекта.

Уместно в связи с этим упомянуть о противоположном процессе — изменении, переходе управляемых систем от наилучших из всех возможных к неоптимальным состояниям, характеристикам и свойствам. Этот процесс по аналогии с понятиями «дезорганизация», «декомпозиция», «деградация» и т. д. обозначается термином «дезоптимизация». Дезоптимизация может происходить как стихийно, так и сознательно. Данные аспекты свидетельствуют о широком теоретико-методологическом статусе идеи оптимизации.

Взаимосвязь оптимизации и оптимального управления

Предметом особых дискуссий у исследователей является вопрос о соотношении оптимизации и управления. Оптимизацию и оптимальное управление в первом приближении можно понимать как процессы достижения оптимального.

В общей теории оптимального управления управление понимается как функция организованных систем самой разной природы, обеспечивающая сохранение их определенной структуры и развитие по определенной схеме, реализацию программы поведения или деятельности. Управление в широком смысле слова понимается как упорядоченная деятельность, ведущая к желаемому результату. Исходя из этого оптимальное управление можно трактовать как минимизированную деятельность, ведущую к желаемому результату, ниже порога которого находится область безрезультатного или малорезультативного, а значит, по преимуществу нежелательного.

14.2. Предпосылки, принципы, критерии и содержание оптимизации оценки персонала и взаимоотношений

Прежде чем обратиться к характеристике основных элементов, составляющих содержание оптимизации оценки персонала и трудовых коллективов, необходимо выделить предпосылки оптимизации сложных социальных систем, а также сформулировать систему ее принципов.

Предпосылки оптимизации

Можно выделить по меньшей мере четыре вида предпосылок оптимизации.

1. Социально-политические и социально-экономические предпосылки определяют необходимость, возможность, основные направления и средства оптимизации оценки персонала в интересах прогнозирования успешности его профессиональной деятельности.

Необходимость оптимизации процедуры оценивания персонала обусловлена сложившимся в настоящее время положением, при котором не происходит снижения количества негативных социально-психологических явлений в коллективах. Соответственно целью оптимизации в данном случае является повышение качества руководства коллективами, уменьшение психологической напряженности в них, снижение психологических затрат на выполнение функциональных обязанностей персоналом. Критериями оптимизации являются уровень морально-психологического состояния персонала и коллективов в целом, качество управления и психологического сопровождения их деятельности.

2. Содержательные предпосылки оптимизации отражают наличие содержательных теорий, на качественном уровне раскрывающих закономерности формирования, функционирования и проявления в деятельности различных компонентов психики персонала и психологии трудовых коллективов. Также они отражают систему знаний о закономерностях и принципах психодиагностики вообще и особенностях оценивания персонала и трудовых коллективов в частности.

3. Под информационными предпосылками оптимизации понимается наличие конкретной информации о состоянии системы и реальных ситуациях, по отношению к которым необходимо выбрать оптимальное решение. Эта информация на различных этапах исследования может соответствовать различным уровням: полной неопределенности, вероятностному или детерминированному уровню.

4. Говоря о логико-математических предпосылках, имеют в виду наличие соответствующего формализованного аппарата, системы математических моделей и методов оптимизации психодиагностических процедур, утвердившихся в многолетней практике психодиагностики и социальной психологии.

Методологические принципы оптимизации

В качестве методологической основы содержательного, эвристического подхода к проблеме оптимизации оценки персонала и трудовых коллективов прежде всего используются основные методологические принципы науки, а также специфические принципы оптимизации сложных динамических процессов, протекающих в социальных системах.

К числу основополагающих методологических принципов относятся принципы научной обоснованности, комплексности, динамичности, практичности, дифференцированного прогнозирования.

Принцип научной обоснованности заключается в необходимости научного обоснования всех элементов системы оценки, начиная с определения целесообразности ее проведения и заканчивая обоснованностью выносимого заключения о состоянии социально-психологических параметров.

Научное обоснование применяемого набора методик оценки персонала и коллективов базируется на установленном соответствии между перечнем оцениваемых социально-психологических качеств и содержательной валидностью (предназначением) тестов. При этом тесты должны обладать достаточной надежностью (устойчивостью тестовых результатов по времени), дискриминативностью (свойством тестового задания различать испытуемых относительно «максимального» и «минимального» значений шкал) и прогностической валидностью.

Комплексность оценки означает всестороннее изучение и оценку индивидуальных социально-психологических особенностей каждого члена организации и психологических параметров коллектива в целом.

Принцип динамичности оценки заключается в том, что психологическая оценка рассматривается как периодически повторяющийся процесс, предусматривающий рациональную последовательность мероприятий, преемственность и накопление информации, получаемой на разных стадиях оценки персонала и трудовых коллективов.

Принцип дифференцированного прогнозирования заключается в применении рационального подхода к разработке методов оценки: разрабатывать эти методы следует не для каждой из бесчисленного множества категорий персонала, а для однородных по своей психологической сущности специальностей и видов коллективов. Указанный подход позволяет значительно сократить материальные и временне затраты, повысить экономическую эффективность и, таким образом, реализовать принцип практичности оценивания персонала и трудовых коллективов.

Принцип практичности заключается в разработке таких методов оценки, которые позволяют получить наиболее точный прогноз динамики социально-психологических характеристик и влияния их на эффективность профессиональной деятельности с наименьшими затратами за минимальное время.

Основные принципы оптимизации системы оценивания персонала

Опираясь на общие методологические принципы оценки, можно сформулировать следующие основные принципы оптимизации системы оценивания социально-психологических характеристик персонала в интересах прогнозирования эффективности профессиональной деятельности.

1. Принцип системного подхода к решению задач оптимизации требует исследования всей совокупности элементов системы оценивания, их связей и отношений в неразрывном единстве.

Системный подход может быть охарактеризован как комплексное, взаимосвязанное, последовательное рассмотрение всей совокупности факторов, влияющих на функционирование и развитие системы. Любая часть, подсистема или элемент оптимизируемой системы оказывает определенное влияние на все другие ее части.

2. Принцип единства логико-математического (формализованного) и содержательного (неформализованного) подходов к решению задач оптимизации оценки социально-психологических характеристик персонала и трудовых коллективов.

Этот принцип показывает невозможность решения сложных, новых задач оптимизации оценивания персонала и трудовых коллективов, осуществляемых в условиях неопределенности, с помощью одних только логико-математических методов и средств. Формализация психодиагностических процедур должна основываться на содержательном анализе, служить содержательному анализу и своим конечным пунктом также иметь содержательный анализ.

Вместе с тем рассматриваемый принцип характеризует целесообразность и необходимость формализованного описания возможно большего числа элементов и операций процедуры оценивания в целях их оптимизации, применения различного рода логико-математических моделей, современной вычислительной и информационной техники.

3. Целевой принцип подразумевает точную формулировку целей процесса оптимизации подсистем и системы в целом, определение последовательности их достижения и порядок смены. Локальные цели должны быть согласованы между собой и с глобальной целью. Они должны быть также достаточно конкретными для того, чтобы позволить осуществить их формализованное выражение в виде критериев оптимальности или целевых функций.

4. Принцип этапности, или принцип поблочной оптимизации, предусматривает синтез функционирующих оптимальным образом сложных систем из предварительно оптимизированных подсистем, блоков и элементов.

Принцип поблочной оптимизации выступает конкретизацией и специфическим выражением принципа системности и иерархичности. Иерархические взаимосвязи уровней и подсистем реальной процедуры оценивания и формирования заключения о результатах оценивания персонала и трудовых коллективов должны адекватно отображаться соответствующей иерархией задач и моделей оптимизации. В свою очередь, оптимизация отдельных блоков или подсистем предусматривает прежде всего правильное отражение в модели оптимизации всех основных, существенных связей иерархической структуры.

5. Принцип использования для оптимизации всей имеющейся в системе полезной информации концентрирует внимание исследователя не только на проблеме выбора оптимального решения в условиях неопределенности, но и на использовании всех имеющихся возможностей для снятия, преодоления неопределенности при выборе оптимального решения. Это достигается путем получения тем или иным способом максимально широкой информации о состоянии оптимизируемой системы. При этом «затраты» на получение этой информации не должны превышать «выигрыша», получаемого от эффекта проводимой с ее помощью оптимизации.

6. Принцип динамизма, или принцип перспективности, подразумевает учет динамики развития системы, изменение во времени целей и возможностей оптимизации, оценок и количественных характеристик различных параметров и факторов. Всякая оптимизация относительна прежде всего в силу своей зависимости от выбранных критериев и ограничительных условий, которые сами изменяются во времени. Поэтому попытка универсально-абстрактного решения задачи вне времени и пространства является бесплодной.

Рассмотренные принципы в совокупности с общими методологическими принципами представляют собой содержательную основу оптимизации оценки персонала.

Содержание оптимизации оценки персонала

Что касается собственно содержания процесса оптимизации оценки персонала, то, исходя из сказанного, оно может быть представлено в виде совокупности следующих операций.

Определение оптимального набора оцениваемых параметров (содержательных характеристик межличностных отношений), обеспечивающих требуемый уровень прогностичности диагностических процедур.

Здесь может иметь место случай диалектического противоречия абстрактной и реальной возможностей. Конечно, чем больше число оцениваемых параметров, которые можно учитывать в решении задач оценивания персонала и трудовых коллективов, тем более расширяется спектр абстрактной, формальной возможности. Однако одновременно сама процедура оценивания становится все более и более сложной, громоздкой, т. е. сужается спектр реальной возможности. Следовательно, возникает задача определения оптимального набора оцениваемых социально-психологических характеристик на основании теоретического анализа существующих социально-психологических теорий межличностных отношений.

В качестве оптимизируемых параметров оценки персонала и трудовых коллективов может выступать оценка компонентов межличностных отношений.

Компонентный состав межличностных отношений обоснован в работах А.И. Шипилова. Основываясь на определяющей роли взаимодействия субъектов в их межличностных отношениях и исходя из понимания взаимоотношений как внутренней, личностной основы взаимодействия, он выделяет в межличностных отношениях пять компонентов: коммуникативный, перцептивный, эмоциональный, мотивационный и поведенческий (рис. 14.2.1).

Коммуникативный компонент взаимоотношений предусматривает некий уровень взаимного доверия сторон. Это доверие определяет диапазон и полноту той информации, которую одна личность может доверить другой, и то, как она отнесется к информации, поступающей от этой другой личности. Данная сторона взаимоотношений несет в себе потенциал откровенности и уровень возможностей по разворачиванию коммуникации в ходе общения или совместной деятельности.

Перцептивный компонент взаимоотношений предполагает, что у сторон сложились вполне определенные образы друг друга. Эти образы могут принимать устойчивые формы в виде стереотипов, которые выступают своеобразным барьером на пути изменения сложившейся системы отношений между сторонами.

Эмоциональный компонент взаимоотношений включает симпатии (или антипатии), которые сформировались у сторон по отношению друг к другу в ходе предыдущего взаимодействия. В данной стороне отношений отражается эмоциональная привлекательность одного субъекта для другого. Важно, какие эмоции и чувства вызывает упоминание о нем, восприятие его, а также общение и совместная деятельность с ним.

Рис. 14.2.1. Компоненты межличностных отношений (по А.И. Шипилову)

Мотивационный компонент характеризует заинтересованность сторон друг в друге. Он определяет взаимный интерес, нужность и необходимость в поддержании отношений.

И наконец, поведенческий компонент взаимоотношений заключается в характере установок и ожиданий, которые сложились у сторон по отношению друг к другу. Стороны готовы определенным образом действовать и ожидают вполне определенного поведения одна от другой.

Критериями оптимизации общей оценки персонала и трудовых коллективов в данном случае выступают оптимизированные оценки компонентов межличностных отношений в коллективе.

Определение способов оценивания каждого из выделенных параметров, которые приводили бы к экстремальному значению выходных показателей. Иными словами, речь идет о выборе и оптимизации методических средств оценки выделенных факторов. Методические средства оценки социально-психологических качеств должны в полной мере удовлетворять базовым психометрическим требованиям, предъявляемым к психодиагностическому инструментарию (дискриминативности, надежности, содержательной и прогностической валидности и пр.).

Формирование объективных «внешних критериев», или нормативных компонентов, с которыми необходимо соотносить оцениваемые параметры. В качестве генерального критерия следует брать успешность профессиональной деятельности специалистов различного профиля. Учитывая то обстоятельство, что основной целью оптимизации оценки персонала и трудовых коллективов является разработка и внедрение высоконадежных методов прогнозирования успешности профессиональной деятельности, задачу определения оптимальных критериев оценки трудно переоценить.

Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала: теория и практика. Монография

Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала: теория и практика. Монография

В монографии представлены оригинальные авторские разработки теории и практики социально-психологической оценки персонала. Авторы – один из ведущих конфликтологов России профессор Анцупов А. Я. и специалист в сфере теории и практики оценки и развития персонала доцент Ковалев В. В.<br /> Основное содержание работы представляет подробное описание методологического подхода к практике оценки персонала, основанного на технологии применения модульного социотеста Анцупова. Основное направление исследований – изучение всей системы и динамики взаимоотношений в малой социальной группе, выявление различных аспектов конфликтных, дружеских и других типов отношений, определение статусно-ролевых позиций каждого сотрудника (учащегося), различных индивидуально-групповых параметров отношений. Приведены примеры исследований военных, учебных, спортивных, коммерческих организаций, осуществленных авторами и их учениками на протяжении более чем 20-летней практики преподавания и научной работы в ведущих высших учебных заведениях РФ. Сформулированы рекомендации руководителям по повышению качества управления.<br /> Основными пользователями подходов, изложенных в монографии, являются руководители структурных подразделений организаций, учебных коллективов, специалисты структур по управлению и развитию персонала, а также психологи, педагоги, социологи и социальные работники. Материалы книги могут быть успешно использованы при подготовке монографий, диссертаций, научных статей, научно-исследовательских, дипломных и курсовых работ. На базе методологических подходов, изложенных в монографии, может осуществляться преподавание дисциплин «Психология управления», «Управление конфликтами в организациях», «Стратегическое управление», «Психологические технологии принятия и реализации управленческих решений».<br /> Материал, изложенный в работе, не имеет аналогов в зарубежной и отечественной практике оценки персонала, является перспективным для дальнейшего развития научным направлением, имеющим очевидные прикладные возможности.

Внимание! Авторские права на книгу "Социально-психологическая оценка персонала: теория и практика. Монография" (Анцупов А.Я., Ковалев В.В.) охраняются законодательством!