Социально-психологическая оценка персонала: теория и практика. Монография

Анцупов А.Я., Ковалев В.В.

Возрастное ограничение: 0+ Жанр: Психология Издательство: Проспект Дата размещения: 09.11.2017 ISBN: 9785392263370 Язык: Объем текста: 261 стр. Формат: epub

Оглавление

От авторов

Раздел I. Теоретические проблемы оценки персонала и взаимоотношений в организациях

Раздел II. Оценка персонала с помощью модульного социотеста

Раздел III. Использование результатов социально-психологической оценки персонала в научных и прикладных целях

Раздел IV. Практика использования модульного социотеста в прикладных исследованиях

Раздел V. Оптимизация деятельности руководителей по оценке персонала

Заключение

Приложения

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Раздел II.
Оценка персонала с помощью модульного социотеста

Практика проведения оценки персонала показывает, что в качестве оценивающих зачастую выступают линейные руководители, представители службы персонала, члены аттестационной комиссии, коллеги, подчиненные и сами работники. Каждый из приведенных способов имеет свои преимущества и недостатки и в той или иной степени описан в специализированной литературе. В этом ряду оценка коллегами является достаточно специфическим способом и требует учета существенных обстоятельств, сопутствующих такой оценке.

В силу своей специфичности оценка своих коллег равными сотрудниками весьма скромно представлена в практике деятельности служб персонала, центров оценки и других специализированных организаций. Свою роль при этом играет и недостаточно разработанная технология ее проведения. Тем не менее этот способ имеет огромный и во многом нереализованный потенциал. В данном разделе будет достаточно подробно описана теория осуществления в организациях оценки социально-психологических характеристик персонала на основе использования модульного социотеста.

Глава 4.
Общая характеристика модульного социотеста

4.1. Общий замысел проведения социально-психологической оценки персонала

Осуществление социально-психологической оценки персонала должно начинаться с составления общего плана исследования социально-психологических характеристик первичного коллектива. Конкретные мероприятия плана составляются в ходе подготовки к реальному исследованию. Исследование осуществляется в несколько этапов.

Первый этап

Первый этап — ознакомительный. В его задачу входит знакомство лиц, осуществляющих оценку, с руководителем коллектива, получение общего представления о специфике выполняемой членами группы деятельности, условиях и уровне организации труда, характере взаимо­связи между работниками в процессе деятельности и т. д. На этом этапе группа знакомится с исследователем.

В качестве основных методов сбора первичной информации используются:

• невключенное наблюдение за группой в момент осуществления значимой деятельности и в других значимых ситуациях;

• изучение документации;

• нестандартизованное пилотажное интервью с руководителем группы и отдельными членами коллектива.

В результате комплексного применения указанных методов в конце первого этапа исследования составляется описательно-аналитическая характеристика социальной обстановки в изучаемой группе и отчасти самой группы. Характеристика должна содержать следующие данные:

1) численный состав группы, ее официальный статус в структуре организации, статус ее официального руководителя;

2) социально-демографические характеристики группы;

3) состояние трудовой дисциплины;

4) система разовых поощрений:

• процент членов группы, получивших в течение года разовые материальные и моральные поощрения;

• процент членов группы, не получавших в течение года поощрений;

5) степень общей нервной напряженности, загрузка отдельных анализаторов и двигательных органов в процессе труда;

6) уровень функциональной взаимосвязанности работников в процессе деятельности;

7) организация общественной жизни в группе:

• включенность членов группы в общественную деятельность;

• регулярность проведения совещаний в подразделениях, уровень активности членов группы на собраниях, совещаниях и т. д.;

• информационная обеспеченность группы;

• организация культурно-массовой, спортивной работы в коллективе, мероприятий совместного отдыха;

• уровень работы по повышению квалификационно-профессиональной и образовательной подготовки членов группы.

Второй этап

Второй этап включает сбор информации субъективного характера, на основе которой впоследствии рассчитываются показатели межличностных отношений в группе. Основным содержанием этого этапа является проведение опроса членов данной группы по разработанной и адаптированной к конкретным условиям жизнедеятельности коллектива методике.

Опрос имеет своей основной целью получение определенных количественных показателей, совокупно характеризующих составляющие межличностных отношений в группе. В структуре показателей межличностных отношений отношение сотрудника к коллегам выражается с помощью индекса групповой оценки, а их отношение к нему — соответственно индексами оценки как самого отношения к сотруднику, так и уровня конфликтности с ним.

Отношения «по горизонтали» в целом выражаются индексами групповой оценки отношения товарищей, конфликтности с ними, дружбы в коллективе. Кроме того, в системе взаимоотношений «по горизонтали» выделяются три основные подсистемы, каждую из которых можно описать комплексом показателей:

1) подсистема личных избирательных отношений, основанных на личных симпатиях и антипатиях в сфере делового и личного общения. Данная подсистема представлена отношениями взаимной доброжелательности и личных симпатий, чуткости и внимательности по отношению друг к другу, взаимного уважения и интереса к другим членам коллектива;

2) подсистема профессиональных отношений, возникающих между членами группы в процессе профессиональной деятельности и являющихся основой для сплочения коллектива. Ядро данной подсистемы составляют отношения взаимной ответственности, взаимной требовательности, сотрудничества, взаимопомощи, соревнования и т. д.;

3) подсистема нравственных отношений, формирующихся на основе групповых норм поведения и отражающих типичный для данной группы общий стиль взаимоотношений. Данная подсистема отражает отношения порядочности в поступках и высказываниях, а также специфический контекст профессиональной этики и социальной ответственности.

Третий этап

Третий этап — это первичная и вторичная математическая обработка собранных данных. Для проведения первичной обработки составляется сводная таблица распределения полученных данных. Она используется при подсчете средних индивидуальных и групповых оценок по каждому отдельному показателю, а также суммарных данных по всем критериям.

Четвертый этап

Четвертый этап — анализ и объяснение полученного материала, сопоставление субъективных показателей климата в коллективе с данными, характеризующими объективную социально-производственную обстановку, сведние отдельных показателей в целостную характеристику социально-психологического климата. Обязательным компонентом данного этапа является разработка практических рекомендаций для руководителей и работников службы персонала по оптимизации социально-психологического климата в конкретных изученных группах.

4.2. Структура модульного социотеста

Одним из наиболее эффективных средств достижения целей социально-психологической оценки персонала является модульный социотест. Применение модульной методики комплексной оценки персонала позволяет весьма объективно измерить многие параметры, характеризующие качество деятельности коллективов, руководителей и каждого сотрудника.

Социотест имеет модульную структуру, включающую два базовых и ряд дополнительных измерительных шкал. В стандартных опросных листах опрашиваемым предлагается ответить на четыре-пять вопросов-модулей. Данные модули позволяют исследователю оценить отношение к каждому сотруднику организации со стороны его коллег, а также качество исполнения им должностных обязанностей и другие характеристики каждого члена трудового коллектива (приложение 3).

Базовые модули модульного социотеста

Модуль «Мое отношение». В первом модуле всем опрашиваемым сотрудникам предлагается оценить их собственное отношение к каждому члену коллектива. Иными словами, им предлагается воссоздать образ конкретного человека, быстро вспомнить его характер и особенности складывающихся с ним отношений, ситуации совместного взаимодействия, его поведенческие характеристики и на основе этого по шкале от –5 до +5 дать оценку своего субъективного отношения к этому человеку.

В социотесте первый вопрос для опрашиваемых членов группы сформулирован следующим образом.

Модуль «Отношение ко мне». После заполнения первого модуля опрашиваемому предлагается оценить отношение к нему каждого члена коллектива по модулю «Отношение ко мне». При этом задействуются социально-перцептивные возможности респондента, его способность не только воспринимать различные оттенки отношения другого человека, но и определять их совокупное значение по предлагаемой шкале.

Задание ко второму модулю имеет следующий вид.

Дополнительные модули модульного социотеста

Дополнительные модули используются в зависимости от целей изучения коллектива и позволяют оценить индивидуальные особенности каждого члена группы, его профессиональные знания, качество выполнения своих обязанностей, степень его помощи членам группы, усилия по достижению личных и общегрупповых интересов, характер выполнения данных обещаний, а также другие особенности группы и каждого сотрудника.

Специфика данного теста заключается в том, что исследователь в соответствии с решаемыми задачами может самостоятельно сформировать комплект из дополнительных модулей. Несмотря на возможный соблазн исследовать как можно большее число сторон отношений, следует разборчиво относиться к введению конкретных модулей. Это связано с усилением умственной нагрузки исследуемых и не всегда приводит к достижению поставленной цели. При обработке результатов избыток полученной информации может только затруднить получение ясной картины об особенностях отношений в группе. Если исследование не определяется научными целями, а служит для решения конкретных задач, то вполне достаточно провести опрос по четырем-пяти модулям.

Только после приобретения достаточного опыта работы с методикой исследователь может включать в опрос другие модули (приложение 4). Ниже приводится список и краткая характеристика модулей, которые рекомендуется использовать в опросах.

Модуль «Качество выполнения должностных обязанностей» («Профессиональные качества»). При заполнении модуля «Качество выполнения должностных обязанностей» (в некоторых исследованиях, в зависимости от их целей, название может меняться на «Профессиональные качества») опрашиваемому предлагается дать оценку каждому члену коллектива по данному параметру. При этом опрашиваемым может поясняться, что непосредственно оценивает своего подчиненного его руководитель, а данный вопрос имеет целью выявление общественного мнения по той или иной характеристике.

Этот и большинство последующих модулей оценивают характеристики личностных качеств сотрудников, поэтому опрашиваемому предлагается отвечать по шкале от 0 до 10 баллов.

Сам вопрос в инструкции к тесту обозначается следующим образом.

Модуль «Нравственные качества». В модуле «Нравственные качества» респондентам предлагается оценить нравственные качества коллег. При этом каждый опрашиваемый имеет свои критерии, по которым он судит о нравственных характеристиках других людей. Эти критерии задаются в процессе жизни родителями, социальным окружением, образцами художественной литературы и т. д. Данный модуль позволяет опереться именно на личную установку опрашиваемого, его личную позицию относительно самого понятия «нравственность».

Если личное отношение к другому человеку определяется в соответствии с оценкой его нравственности, то данный модуль будет иметь значимую связь с модулем «Мое отношение».

Непосредственно в инструкции к тесту вопрос представлен следующим образом.

Модуль «Работоспособность» позволяет оценить способность каждого члена коллектива преодолевать трудности, обусловленные характером труда в организации.

Модуль «Организаторские способности» подразумевает оценку умения оценивать, устанавливать отношения, организовывать рабочий коллектив, принимать решения, совершенствовать формы и методы работы, способность взять на себя лидерские функции при выполнении каких-либо задач.

Модуль «Интеллектуальные качества» оценивает степень выраженности различных сторон интеллекта членов коллектива.

Модуль «Физические качества» позволяет выявить степень физического развития сотрудников.

Модуль «Интересы группы — Личные интересы» показывает, насколько, по мнению опрашиваемого, каждый сотрудник придает значение решению личных проблем, отдавая им приоритет перед общественными.

Модуль «Помогает в работе (учебе) — Мешает в работе (учебе)» показывает, насколько сотрудник оказывает помощь в работе лично опрашиваемому. Здесь так же, как и в базовых модулях, используется шкала от –5 до +5 баллов.

Полный перечень основных характеристик, оцениваемых с помощью модульного социотеста, представлен в приложении 2. Исследователь может использовать различные модули социотеста, самостоятельно подбирая их комплект в соответствии с решаемыми задачами.

4.3. Основные оцениваемые характеристики персонала и взаимоотношений в коллективах

Модульный социотест позволяет исследовать целый комплекс качественных характеристик персонала:

• отношение к коллегам;

• воспринимаемое отношение сотрудников к себе;

• профессиональные, нравственные, организаторские, интеллектуальные и физические качества;

• степень работоспособности и помощи коллегам;

• приоритет личных и групповых целей;

• конфликтность сотрудников и др.

Кроме того, социотест позволяет дать количественную оценку характеру межличностных отношений в трудовых коллективах, выявить различные тенденции в динамике взаимоотношений. С помощью социотеста можно определить ранг каждого сотрудника в коллективе по каждой из используемых шкал. Это позволяет выявить уровень профессиональной подготовленности, нравственного потенциала каждого члена коллектива, характер его взаимодействия с коллегами, качество совместной деятельности. Обобщенные данные позволяют раскрыть особенности статусно-ролевых позиций сотрудников организаций.

Модульный социотест делает возможным выявление абсолютного и относительного числа дружеских, конфликтных и полуконфликтных диад в коллективе. Это одно из важнейших направлений, по которым проводится обработка полученных результатов.

С помощью модульного социотеста можно дать сравнительную характеристику различным коллективам: оценить социально-психологический климат, конфликтность взаимоотношений, профессиональный и нравственный потенциал коллективов, их слаженность и др. Сравнение различных структурных подразделений одной организации, а также обобщенные данные по нескольким организациям, имеющим сходный характер деятельности, позволяют руководителям увидеть многие проблемы и наметить пути их решения.

Помимо общих результатов, которые могут использовать как менеджеры по персоналу, так и руководители структурных подразделений, психологи имеют возможность при необходимости провести углубленный анализ полученных результатов. При этом специалисту открываются различные параметры межличностных отношений: разброс оценок, корреляционные связи, степень соответствия воспринимаемых и реальных оценок и т. д.

Отдельными направлениями для углубленного анализа выступают различные динамические характеристики отношений в группе, а также целый ряд дополнительных возможностей для анализа конфликтных отношений, таких как их интенсивность, детальная типология конфликтных диад, уровень конфликтных отношений.

В приложении 1 представлены основные возможности использования модульного социотеста по оценке положения дел в организации и ее структурных подразделениях, оценке деятельности и личности каждого сотрудника (в том числе руководителей), выработке практических рекомендаций руководителям и рядовым сотрудникам и др.

4.4. Область применения, достоинства и возможные ограничения модульного социотеста

Как любая методика, модульный социотест имеет свою специфическую область применения, а также достоинства и ограничения.

Область применения модульного социотеста

Модульный социотест может применяться для решения широкого круга задач. Прежде всего, это задачи, связанные с повышением социально-психологической компетентности управленческих кадров. Руководитель, социальный работник или психолог, приступая к выполнению своих обязанностей, нуждаются в быстрых и достоверных методах изучения трудового коллектива.

С другой стороны, любой сотрудник организации имеет возможность обратиться к руководителям и специалистам с имеющимися проблемами, решение которых будет основываться на точном владении социально-психологической информацией о самом сотруднике и коллективе, в котором он работает.

Модульный социотест может использоваться в различных коллективах.В первую очередь он ориентирован на изучение первичных трудовых коллективов, однако с успехом может применяться для изучения положения дел в учебных и других коллективах, имеющих опыт совместной деятельности.

Вполне возможно использование социотеста и во временно создаваемых для решения разноплановых задач группах при условии их достаточно длительного существования.

Широкие возможности открывает социотест при его использовании в исследовательских целях. Гибкая структура социотеста позволяет исследователю ставить и решать различные научно-прикладные задачи, сравнивать между собой различные группы, выявлять зависимости и закономерности их функционирования, обоснованно предлагать пути решения научных проблем. Возможность с помощью социотеста отслеживать динамику социальных процессов и индивидуальных характеристик, оперативно оценивать результативность проводимой работы по коррекции выявленных личностных и социальных особенностей делает реальным использование его в качестве эффективного инструмента ученого-исследователя.

Достоинства модульного социотеста

Основные достоинства модульного социотеста связаны со следующими его особенностями:

• оцениваются реальная деятельность и реальные взаимоотношения каждого члена группы за достаточно длительный период, что повышает объективность оценки;

• учитываются абсолютно все взаимоотношения в группе;

• использование достаточно «тонкой» 10-балльной шкалы повышает точность оценок;

• определение самим опрашиваемым степени анонимности ответов повышает их достоверность;

• все взаимоотношения и конфликты оцениваются количественно, что позволяет стандартизировать данные;

• собирается достаточно разносторонняя информация, позволяющая не только диагностировать конфликты, но и определить их некоторые причины, оценить группу в целом и каждого из ее членов;

• за счет модульной структуры социотест может быть гибко приспособлен к задачам любого социально-психологического исследования малой группы.

Ограничения модульного социотеста

Основные ограничения социотеста определяются тем, что проведение опроса, последующая обработка и интерпретация полученных данных требуют от исследователя определенного опыта работы с самим тестом и различными социальными группами.

Индивидуальные результаты, полученные каждым сотрудником, носят строго конфиденциальный характер. Категорически запрещается сообщать индивидуальный рейтинг сотрудника кому бы то ни было из его коллег, а тем более объявлять его публично. Они могут быть сообщены компетентному в психологическом отношении руководителю с обязательным информированием его о недопустимости их публичного оглашения. Главный принцип работы с результатами социально-психологической оценки персонала — недопущение психологического травмирования сотрудников.

Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала: теория и практика. Монография

Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала: теория и практика. Монография

В монографии представлены оригинальные авторские разработки теории и практики социально-психологической оценки персонала. Авторы – один из ведущих конфликтологов России профессор Анцупов А. Я. и специалист в сфере теории и практики оценки и развития персонала доцент Ковалев В. В.<br /> Основное содержание работы представляет подробное описание методологического подхода к практике оценки персонала, основанного на технологии применения модульного социотеста Анцупова. Основное направление исследований – изучение всей системы и динамики взаимоотношений в малой социальной группе, выявление различных аспектов конфликтных, дружеских и других типов отношений, определение статусно-ролевых позиций каждого сотрудника (учащегося), различных индивидуально-групповых параметров отношений. Приведены примеры исследований военных, учебных, спортивных, коммерческих организаций, осуществленных авторами и их учениками на протяжении более чем 20-летней практики преподавания и научной работы в ведущих высших учебных заведениях РФ. Сформулированы рекомендации руководителям по повышению качества управления.<br /> Основными пользователями подходов, изложенных в монографии, являются руководители структурных подразделений организаций, учебных коллективов, специалисты структур по управлению и развитию персонала, а также психологи, педагоги, социологи и социальные работники. Материалы книги могут быть успешно использованы при подготовке монографий, диссертаций, научных статей, научно-исследовательских, дипломных и курсовых работ. На базе методологических подходов, изложенных в монографии, может осуществляться преподавание дисциплин «Психология управления», «Управление конфликтами в организациях», «Стратегическое управление», «Психологические технологии принятия и реализации управленческих решений».<br /> Материал, изложенный в работе, не имеет аналогов в зарубежной и отечественной практике оценки персонала, является перспективным для дальнейшего развития научным направлением, имеющим очевидные прикладные возможности.

Внимание! Авторские права на книгу "Социально-психологическая оценка персонала: теория и практика. Монография" (Анцупов А.Я., Ковалев В.В.) охраняются законодательством!