Социально-психологическая оценка персонала: теория и практика. Монография

Анцупов А.Я., Ковалев В.В.

Возрастное ограничение: 0+ Жанр: Психология Издательство: Проспект Дата размещения: 09.11.2017 ISBN: 9785392263370 Язык: Объем текста: 261 стр. Формат: epub

Оглавление

От авторов

Раздел I. Теоретические проблемы оценки персонала и взаимоотношений в организациях

Раздел II. Оценка персонала с помощью модульного социотеста

Раздел III. Использование результатов социально-психологической оценки персонала в научных и прикладных целях

Раздел IV. Практика использования модульного социотеста в прикладных исследованиях

Раздел V. Оптимизация деятельности руководителей по оценке персонала

Заключение

Приложения

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Раздел IV.
Практика использования модульного социотеста в прикладных исследованиях

В предыдущих разделах были рассмотрены теоретические основы осуществления социально-психологической оценки персонала организаций. Опыт проведения достаточно большого числа опросов в различных коллективах позволяет использовать для иллюстрации теоретических положений результаты конкретных исследований. Это, несомненно, поможет раскрыть новые возможности методики для специалистов службы персонала и психологов-практиков.

В данном разделе приводятся материалы исследований с помощью модульного социотеста в различных сферах. Показаны различные аспекты применения результатов, полученных в ходе изучения спортивной команды, коммерческих организаций, учебных коллективов, творческого коллектива. Большинство из представленных здесь материалов отражают специфику изученных коллективов.

Авторы глубоко убеждены в том, что именно практика использования предлагаемого социотеста позволит специалистам-психологам, педагогам, социальным работникам раскрыть для себя различные нюансы отношений в трудовых и учебных коллективах, почувствовать свои возможности в реальной деятельности по оптимизации социально-психологических и индивидуально-личностных характеристик персонала изучаемых коллективов.

Глава 11.
Социально-психологическая оценка служащих силовых структур

11.1. Особенности социально-психологической оценки в коллективе курсантов

Особую актуальность оценка социально-психологических характеристик имеет в коллективах, в которых в силу различных факторов довольно сложно провести реструктуризацию, вывести или ввести тех или иных людей в их состав. Яркими представителями таких коллективов являются воинские подразделения. Авторы, основываясь на своем опыте работы с данной категорией, считают, что введение социально-психологической оценки воинских подразделений на постоянной основе может оказать реальную помощь командирам и начальникам всех степеней по повышению боеготовности подразделений, улучшению в них морально-психологического климата, повышению престижа службы в силовых структурах.

Специфика курсантского коллектива

Специфика курсантского коллектива заключается в тесных межличностных контактах; повышенном уровне ответственной зависимости каждого члена коллектива; ограничении свободы нахождения вне коллектива; наличии формальных лидеров — младших командиров (сержантский состав) из числа самих курсантов; высокой значимости как индивидуальных, так и групповых форм деятельности; повышенных требованиях к физическим, интеллектуальным и организаторским способностям каждого и прочих особенностях. Данная специфика отмечалась авторами при проведении исследований на семи факультетах в четырех военно-учебных заведениях г. Москвы, Ульяновска, Вольска.

В качестве примера проведения социально-психологической оценки приведем итоговые результаты обследования одной из групп курсантов военно-учебного заведения г. Москвы (табл. 11.1.1).

Список курсантов составлялся заранее в соответствии со штатной структурой группы. Штатно-должностная структура подразделения состояла из трех отделений. Сержантский состав представлен командиром группы (№ 1) и тремя командирами отделений (№ 2, 10, 18). В таблице их положение выделено фоном.

Специфика курсантских коллективов, приведенная ранее, обусловила необходимость включения в исследование достаточно большого числа критериев оценок, реализованных в девяти модулях: «Мое отношение»; «Отношение ко мне»; «Интересы группы — Личные интересы»; «Физические качества»; «Работоспособность»; «Нравственные качества»; «Организаторские способности»; «Интеллектуальные качества»; «Мешает в учебе — Помогает в учебе».

Исследование проводилось в два этапа с интервалом в один день. 32% курсантов избрали вариант анонимности с шифрами либо не подписались, что позволило провести только общий анализ положения каждого члена коллектива в группе. Особое внимание при осуществлении анализа уделялось положению сержантского состава, выявлению неформальных лидеров и аутсайдеров.

Таблица 11.1.1

Ранговые распределения курсантов в группе

Особенности выявления рангового и статусного положения в коллективе курсантов

Командир группы занимает общее 14-е место, поддерживая свой статус за счет хороших организаторских способностей и готовности прийти на помощь подчиненным. Остальные изученные характеристики оцениваются у него как ниже средних по группе. Особенно отмечаются слабые физические данные и низкая работоспособность.

Высокий статус имеет командир 1-го отделения. Общее четвертое место в группе ему приносит целый комплекс положительных качеств: физическая развитость, высокие организаторские способности, интеллектуальные и нравственные качества, а также стремление помочь своим товарищам.

Обобщенный лидер группы — командир 2-го отделения. Его стабильно высокое положение практически по всем изученным параметрам не может не вызывать уважения и хорошего отношения к нему группы.

На фоне достаточно высокого положения других младших командиров командир 3-го отделения, несомненно, является аутсайдером. По всей видимости, именно за счет неплохих физических данных наряду с достаточно высокими организаторскими способностями он и был назначен на должность. Однако низко оцениваемые группой нравственные качества, работоспособность и интеллект, неумение строить свои отношения с курсантами группы, желание получить выгоду за счет других — все это, по мнению группы, является достаточным основанием, чтобы данный командир отделения оказался на самых низких местах в общей неформальной структуре подразделения.

Если проанализировать ранговое распределение непосредственно в отделениях, то следует отметить довольно ровное положение курсантов всех отделений. В каждом из них есть курсанты, входящие в первую десятку лидеров группы, в каждом есть и те, кто тянет группу назад. Для исследователя, желающего уделить большее внимание оптимизации отношений курсантов в отделениях, собранного материала достаточно для предложения обоснованных рекомендаций.

Более глубоко проникнуть в суть особенностей отношений в коллективе и рангового распределения курсантов позволяет некоторое изменение структуры данной таблицы. Конечно, если ее составлять вручную, то это отнимет много времени. Если же результаты опроса занесены в персональный компьютер, то подобное изменение можно провести буквально в течение нескольких минут.

В результате мы получаем очень удобную для анализа таблицу (табл. 11.1.2). Теперь можно не только выявить ранговое распределение курсантов, но и сделать важные выводы из анализа их статусов:

11.1.2

Распределение курсантов в группе в соответствии с их обобщенным статусом

1) насколько лидеры доминируют над остальными курсантами;

2) насколько отстают от ближайших соседей отвергаемые группой курсанты;

3) сколько в группе имеется микрогрупп курсантов, имеющих близкий статус;

4) какие личностные качества курсантов наиболее ценятся в данной группе;

5) в какой области у каждого находятся резервы повышения своего ранга;

6) какие качества курсанта являются для него опорой в коллективе и т. д.

Приведем по одному примеру, иллюстрирующему изложенные выше положения (в отчете указываются конкретные фамилии подчиненных).

1. В данной группе имеются три ярко выраженных лидера. Это 10, 16 и 4-й курсанты по списку. Близко к ним подходит 2-й курсант по списку, но ему мешает не слишком высокая работоспособность, а также больший по сравнению с лидерами индивидуализм, забота о личных интересах.

2. В подразделении есть два отвергаемых коллективом курсанта — 5-й и 23-й по списку группы. Первый — менее выраженный аутсайдер, хотя единственное, что позволяет ему рассчитывать на понимание сослуживцев, — это не самые худшие физические данные и средняя работоспособность. Положение второго очень тяжелое. У него нет никаких видимых резервов на улучшение своего статуса в коллективе. Настораживает крайне низко оцениваемый группой интеллект данного курсанта. Видимо, необходимо определить, насколько обобщенный аутсайдер соответствует требованиям, предъявляемым к офицерам. С обоими курсантами необходима кропотливая работа командиров и психолога, в первую очередь направленная на улучшение их эмоциональных отношений с товарищами.

В программе MS Excel для подобной ранжировки необходимо поместить курсор на ячейку «Статус в группе» и выбрать в меню «Данные — Сортировка».

3. Помимо лидеров и отвергаемых в группе можно выделить статусные микрогруппы. Это в первую очередь курсанты, занимающие статусное положение в группе с 5-го по 12-й. Они являются середняками, закрепившимися в верхней половине группы. Нередко натянутые отношения кого-то из этих курсантов с лидерами свидетельствуют об их возможно неосознанных претензиях на лидерство в группе.

Курсанты, занимающие статусное положение с 13-го по 23-й, в большей степени тяготеют к нижней части списка. Неудовлетворенность своим положением, как правило, проявляется в повышенной конфликтности и натянутых отношениях с ближайшими соседями по статусному положению. Замечено, что курсанты с низкими нравственными качествами нередко пытаются поднять свой статус, унижая наиболее низкостатусных членов коллектива. В высокоразвитых коллективах такие факты сами по себе приводят к снижению оценок этим сослуживцам по нравственному компоненту другими военнослужащими.

4. Анализ рангового распределения курсантов по разным модулям показывает, что ими в большей степени ценятся интеллектуальные и нравственные качества сослуживцев, их работоспособность, а также умение отдавать приоритет интересам группы перед личными интересами. Именно показатели по этим модулям оказывают наибольшее влияние на обобщенное статусное положение курсантов. Более наглядно эту связь можно увидеть, проведя корреляционный анализ полученных рангов.

Данные, представленные в табл. 11.1.3, показывают, что свое отношение к сослуживцам курсанты преимущественно определяют с учетом отношения к ним самим и нравственных качеств коллег. Это наблюдение подтверждается материалами других исследований, в которых используемые социометрические показатели при выполнении корреляционного анализа оказываются связанными статистически достоверными коэффициентами корреляции с индексами групповых оценок. Эти индексы характеризуют две первые подсистемы отношений по горизонтали, что свидетельствует о достоверности полученных с помощью рассматриваемых методик результатов.

Таблица 11.1.3

Групповые коэффициенты корреляции между модулями

5. Каждый курсант, охваченный исследованием, имеет право на консультацию психолога, проводящего опрос. Одним из направлений беседы может быть определение резервов для повышения его статусного положения в коллективе.

Например, для 20-го по списку курсанта, занимающего за счет высоких работоспособности и интеллекта 9-е место по общему статусу, этими резервами могут стать улучшение эмоциональных отношений с сослуживцами на основе более внимательного к ним отношения и повышение значимости групповых ценностей и интересов.

В свою очередь, для 11-го по списку курсанта, занимающего 20-е место по общему статусу, крайне необходимо обратить внимание на свою работоспособность, ибо данный недостаток перевешивает все его положительные черты: доброжелательное отношение к товарищам и умение налаживать с ними контакт.

6. Для каждого курсанта опорой в развитии является та личностная сфера, которая высоко оценивается его коллегами: для 19-го по списку — его организаторские способности и интеллект, для 21-го — его физические качества и т. д. В индивидуальной работе с курсантами необходимо подчеркнуть их положительные качества и вызвать стремление работать над развитием тех сфер, в которых они отстают.

Последующая работа по оптимизации социальных процессов, проводимая командованием факультета в подразделении после получения данных исследования, стала более обоснованной и привела к положительным результатам.

Общие результаты исследования курсантских коллективов

Диагностика характера взаимоотношений в учебных группах курсантов на пяти курсах Военной академии ПВО (г. Москва) позволила установить максимальные и минимальные значения индивидуальных и групповых характеристик. А. Мицкевичем было изучено 617 человек, 26 учебных групп (табл. 11.1.4).

Таблица 11.1.4

Максимальные и минимальные значенияосновных характеристик курсантов (А. Мицкевич, 1998)

Данные по курсантам психологического факультета Военного университета (г. Москва), полученные В. Ковалевым, приведены в табл. 11.1.5. Всего было исследовано 7 групп общей численностью 151 человек. При этом в таблице приведены результаты первых опросов курсантских подразделений и не учтены данные последующих опросов. Это связано с тем, что при повторных опросах снимается эффект новизны, что может несколько исказить общую картину.

Таблица 11.1.5

Максимальные, минимальные и средние значения основных характеристик курсантов психологического факультета (В. Ковалев, 1999–2002)

11.2. Изучение особенностей межличностных отношений в офицерских коллективах

В ходе исследования, осуществленного авторами среди офицеров подразделений сухопутных войск трех военных округов в 2001–2002 гг., было изучено 13 офицерских коллективов. Общая характеристика данных коллективов представлена в табл. 11.2.1.

Таблица 11.2.1

Параметры выборки изученных офицерских коллективов

Всего в подразделениях, где проходят службу офицеры, было изучено с различной степенью глубины более 3000 диадных отношений.

Использование модульного социотеста позволило осуществить комплексный подход к оценке системы межличностных отношений. Данные, полученные в ходе исследования, уточнялись в процессе наблюдений и бесед с офицерами и их руководителями. Большое значение в ходе исследования придавалось соблюдению его технологии.

Общие результаты исследования офицерских коллективов

Диагностика характера межличностных отношений в офицерских коллективах позволила установить максимальные и минимальные значения персонифицированных и групповых характеристик (шкала от 0 до 10 баллов). Результаты измерений личных отношений каждого члена коллектива к сослуживцам (табл. 11.2.2) позволили выявить различные показатели (итоговые данные за группу интерпретируются как отношение группы в целом к каждому члену коллектива).

Таблица 11.2.2

Результаты изучения отношения офицеров подразделения к членам своего коллектива

Средний балл отношения группы к офицерам выявлялся посредством нахождения среднего значения всех выставленных офицерами группы оценок сослуживцам по данному критерию. Результаты, полученные при опросах различных подразделений, позволили выявить группы с минимальным и максимальным уровнями групповых отношений, а также определить среднее значение за все изученные подразделения.

Проведенное исследование позволило выделить существенные характеристики межличностных отношений офицеров и на основе этого определить психологические особенности их оптимизации.

Индивидуальное значение отношений определялось суммированием всех оценок, данных сослуживцами конкретному офицеру, и делением на общее количество выставленных офицеру оценок по критерию «Мое отношение». Полученный показатель позволил зафиксировать ранг офицера по данному критерию, а также определить минимальное, максимальное и среднее значения во всех изученных подразделениях. Таким же образом по обобщенным результатам изучения подразделений определялись медиана и стандартное отклонение.

По результатам измерений воспринимаемых отношений каждого члена коллектива со стороны сослуживцев (табл. 11.2.3) были выявлены показатели, характеризующие перцептивный компонент межличностных отношений (итоговые данные за группу интерпретируются как отношение каждого члена коллектива к группе).

Таблица 11.2.3

Результаты изучения воспринимаемого отношения офицеров к группе

Критерии оценки офицерами своих сослуживцев

В целях выявления значимости критериев формирования отношений к офицеру его сослуживцев был проведен анкетный опрос экспертов. В качестве экспертов выступили преподаватели психологии, адъюнкты, психологи войсковых частей. Все эксперты являлись военнослужащими сухопутных войск, тесно взаимодействующими с офицерами подразделений либо бывшими ими ранее.

По результатам экспертного опроса (табл. 11.2.4) было выявлено, что, по мнению экспертов, наиболее важными критериями, оказывающими влияние на формирование отношения к офицеру у его сослуживцев, являются его работоспособность, умение соотносить интересы службы и личные интересы, нравственные качества офицера, его профессиональные знания. Отношение, по мнению офицера, других офицеров подразделений к нему занимает только шестое место по важности.

Вместе с тем данные проведенных исследований на основе корреляционного анализа выделенных критериев с интегральным компонентом межличностных отношений показывают, что нравственные качества коллег и отношение других офицеров подразделений являются во многом определяющими в формировании отношений в подразделениях.

Таблица 11.2.4

Результаты экспертного опроса важности критериев формирования отношений к офицеру его сослуживцев

В результате исследования выявлено, что при совместно-индивидуальной форме взаимодействия офицеров, которая характерна для офицеров, имеющих в непосредственном подчинении личный состав, наиболее сильно проявляется связь эмоционального компонента (модуль «Мое отношение») с перцептивным («Отношение ко мне») и нравственным («Нравственные качества»). При этом в становлении отношений заметно усиливается роль нравственных качеств офицеров и их личного отношения к сослуживцам. Нравственные качества оцениваются широким спектром индивидуально-значимых составляющих самого понятия «нравственность» у офицеров и в меньшей степени зависят от качества выполнения офицером своих функциональных обязанностей. Повышается роль перцепции в межличностных отношениях, причем недостаточно выраженные перцептивные способности ряда офицеров могут выступать в качестве ведущего фактора, ухудшающего их отношения с сослуживцами.

Специфика конфликтов между офицерами при данной форме организации воинской деятельности больше определяется их умением строить отношения с сослуживцами, поведенческими характеристиками и нравственными качествами.

При совместно-взаимодействующей форме осуществления профессиональной деятельности (офицерские подразделения без подчиненного личного состава срочной и контрактной службы) статистически значимо повышается связь с профессионально-деловым компонентом. При этом ведущую роль в установлении качественных характеристик межличностных отношений играют профессиональные качества офицеров — профессиональная компетентность, качество выполнения должностных обязанностей, приоритет групповых интересов над индивидуальными. В то же время несколько снижается зависимость эмоциональных отношений офицеров к сослуживцам от нравственных качеств последних и восприятия офицерами отношений к себе.

Ведущее значение данных характеристик обусловливает специфику возникающих конфликтов между офицерами. Чаще конфликты возникают по поводу деятельности и носят в целом конструктивный характер, оптимизируя саму деятельность.

Также в ходе исследования выявлена высокая степень влияния боевого опыта офицеров на отношение к ним сослуживцев. Само наличие боевого опыта выступает мощным фактором высокой оценки нравственных качеств данного офицера и непосредственно влияет на общую оценку отношения к нему со стороны сослуживцев.

Высокий статус офицера в какой-либо значимой для коллектива области является мощным фактором общего положительного отношения к нему со стороны членов коллектива. Вместе с тем при низком статусе по значимому параметру, оцениваемому членами коллектива, общее отношение к офицеру существенно снижается.

Одним из существенных аспектов возникновения, развития и распада межличностных отношений является наличие взаимопонимания или его отсутствие. В качестве причин самых разнообразных межличностных затруднений, конфликтов, распадов отношений чаще всего опрошенные офицеры называли взаимонепонимание — более 80% случаев. Не менее значимым аспектом является уважение к сослуживцу, причем немаловажны и умение, и внутренняя готовность офицера демонстрировать свое уважение к сослуживцу посредством высокой оценки сильных сторон личности коллеги.

Проведенное исследование показало, что оценка офицерами своих отношений к сослуживцам, а также оценка отношения к себе других членов коллектива являются существенными параметрами, влияющими на характер межличностных отношений в коллективе. Для установления и развития отношений очень важна роль деловых и нравственных качеств личности, однако степень их влияния на качество отношений различна.

На компонентный состав отношений и на включенность различных факторов в процесс взаимоотношений оказывает влияние длительность их существования. Формирование устойчивых отношений в коллективе происходит в результате повторяющихся изменений мнений и оценок. Взаимовлияние как изменение мыслей и оценок может быть ситуативным, но оно постоянно.

Симпатии и положительные совместные результаты делают людей более открытыми, что позволяет им адекватно оценивать свои взаимоотношения. Антипатии и не дающая значимых результатов совместная деятельность существенно понижают уровень отношений, который является результатом образования своеобразных «фильтров», ограничивающих взаимовлияние. Это приводит к определенной дисгармонии, дисбалансу отношений.

Выводы

1. Внимательное изучение командирами, воспитателями, психологами, а также преподавательским составом результатов опроса, полученных с помощью модульного социотеста, является важным условием своевременного и качественного психолого-педагогического воздействия на социально-психологические характеристики курсантских коллективов, целенаправленной работы с курсантами по оптимизации параметров межличностных отношений и активизации их личностного роста.

2. Осуществление анализа на уровне подразделений позволило выделить ряд особенностей, связанных с характером межличностных отношений в офицерском коллективе. В качестве основных особенностей выявлены разные параметры связи компонентов данных отношений при различных формах организации воинского труда, особый характер влияния боевого опыта офицеров на отношение к ним сослуживцев, существенное влияние высокого статуса офицера в какой-либо значимой для коллектива области.

3. Создание базы данных результатов исследований, проведенных в различных воинских подразделениях, позволяет использовать их для решения широкого круга научных и прикладных задач.

Глава 12.
Социально-психологическая оценка спортивной команды.

В данной главе, наряду с теоретическими основами социально-психологической оценки спортивной команды, представлены и результаты ее эмпирического исследования.

Экспериментальной базой исследования выступило 11 команд игровых видов спорта уровня чемпионата России. Из них 6 мужских (3 по волейболу и 3 по хоккею с шайбой) и 5 женских (все по мини-футболу). Всего было исследовано 173 человека (104 мужчины и 69 женщин).

Возрастной разброс игроков (капитан, игроки основного состава и игроки запаса) находится в пределах от 14 до 30 лет, тренеров — от 40 до 50 лет.

12.1. Теоретические основы социально-психологической оценки спортивной команды

Оценка взаимоотношений в спортивной команде — это одна из возможных сфер применения модульного социотеста. Спортивная команда является основной социально-психологической единицей в спорте и представляет собой коллектив, имеющий свои психологические особенности и определенные взаимоотношения. Среди важнейших социально-психологических проблем спорта А. В. Родионов выделяет «проблему оптимизации взаимодействия спортсменов в команде», т. е. проблемы взаимоотношений и общения.

Современная спортивная команда, особенно команда высокого уровня мастерства, характеризуется частой сменой не только состава игроков, но и тренеров. Соответственно это приводит к изменениям преобладающих взаимоотношений в команде, так как появляются новые люди со своими особенностями и привычками. Отношения с новым членом команды могут сложиться без проблем, но могут возникнуть и определенные разногласия, с нарастанием которых взаимоотношения в команде будут становиться более негативными. Участится непонимание и, как следствие, нежелание понимать друг друга, возрастет число конфликтов, что приводит к затруднению в решении поставленных задач и является препятствием в достижении главной цели спорта — выигрыша. Повышение результативности в спорте достигается за счет больших энергетических и эмоциональных затрат, а напряженные взаимоотношения в системах «тренер — спортсмен» и «спортсмен — спортсмен» только их усугубляют.

Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала: теория и практика. Монография

Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала: теория и практика. Монография

В монографии представлены оригинальные авторские разработки теории и практики социально-психологической оценки персонала. Авторы – один из ведущих конфликтологов России профессор Анцупов А. Я. и специалист в сфере теории и практики оценки и развития персонала доцент Ковалев В. В.<br /> Основное содержание работы представляет подробное описание методологического подхода к практике оценки персонала, основанного на технологии применения модульного социотеста Анцупова. Основное направление исследований – изучение всей системы и динамики взаимоотношений в малой социальной группе, выявление различных аспектов конфликтных, дружеских и других типов отношений, определение статусно-ролевых позиций каждого сотрудника (учащегося), различных индивидуально-групповых параметров отношений. Приведены примеры исследований военных, учебных, спортивных, коммерческих организаций, осуществленных авторами и их учениками на протяжении более чем 20-летней практики преподавания и научной работы в ведущих высших учебных заведениях РФ. Сформулированы рекомендации руководителям по повышению качества управления.<br /> Основными пользователями подходов, изложенных в монографии, являются руководители структурных подразделений организаций, учебных коллективов, специалисты структур по управлению и развитию персонала, а также психологи, педагоги, социологи и социальные работники. Материалы книги могут быть успешно использованы при подготовке монографий, диссертаций, научных статей, научно-исследовательских, дипломных и курсовых работ. На базе методологических подходов, изложенных в монографии, может осуществляться преподавание дисциплин «Психология управления», «Управление конфликтами в организациях», «Стратегическое управление», «Психологические технологии принятия и реализации управленческих решений».<br /> Материал, изложенный в работе, не имеет аналогов в зарубежной и отечественной практике оценки персонала, является перспективным для дальнейшего развития научным направлением, имеющим очевидные прикладные возможности.

Внимание! Авторские права на книгу "Социально-психологическая оценка персонала: теория и практика. Монография" (Анцупов А.Я., Ковалев В.В.) охраняются законодательством!