Социально-психологическая оценка персонала: теория и практика. Монография

Анцупов А.Я., Ковалев В.В.

Возрастное ограничение: 0+ Жанр: Психология Издательство: Проспект Дата размещения: 09.11.2017 ISBN: 9785392263370 Язык: Объем текста: 261 стр. Формат: epub

Оглавление

От авторов

Раздел I. Теоретические проблемы оценки персонала и взаимоотношений в организациях

Раздел II. Оценка персонала с помощью модульного социотеста

Раздел III. Использование результатов социально-психологической оценки персонала в научных и прикладных целях

Раздел IV. Практика использования модульного социотеста в прикладных исследованиях

Раздел V. Оптимизация деятельности руководителей по оценке персонала

Заключение

Приложения

Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу

Раздел III.
Использование результатов социально-психологической оценки персонала в научных и прикладных целях

Материал, изложенный в предыдущем разделе, позволяет выявить положение сотрудников в коллективе и дать общую оценку характера межличностных отношений в нем. Но возможности использования социотеста гораздо шире. Этот инструмент может явиться хорошим подспорьем для ученых, проводящих научные исследования, а также специалистов по работе с персоналом, ориентированных на глубину познания специфики изучаемых коллективов.

Данный раздел принесет особую пользу тем, кто уже провел хотя бы одно исследование различных коллективов, используя материал предыдущего раздела, и самостоятельно обработал полученные результаты. Представленный далее материал раскрывает более тонкие грани модульного социотеста. В целях более полной иллюстрации возможностей социотеста в качестве примеров взяты достаточно многочисленные коллективы с различными видами ведущей деятельности.

Для написания раздела использовались материалы исследований, проведенных в 1999–2016 гг. в различных коллективах в ходе практической психолого-педагогической деятельности. Основные результаты исследовательской работы реализованы при написании ряда научных и учебных трудов.

Глава 8.
Особенности оценки конфликтных отношений в группе

8.1. Общий типологический анализ конфликтных диадных отношений

Значительная часть работы специалистов по управлению персоналом связана с оптимизацией конфликтных взаимоотношений. Осуществление практической работы в сфере оптимизации конфликтных отношений возможно на базе теоретического изучения конфликтологии. Несомненную помощь практику окажет материал, изложенный в учебнике «Конфликтология».

В трудовых коллективах конфликтные отношения встречаются довольно часто. При анализе результатов исследований немаловажное значение приобретает выявление в коллективах именно этих отношений.

В § 7.2 были рассмотрены диады, свидетельствующие об острых негативных тенденциях во взаимоотношениях. Напомним, что это явно конфликтные, остроконфликтные, потенциально конфликтные и полуконфликтные диады. Далее рассмотрим еще два типа диад, выделение которых возможно на основе анализа результатов одного члена группы.

Условно конфликтные диады

С определенной степенью условности можно считать конфликтными взаимоотношения сотрудников А и Б на основе их негативной оценки только сотрудником А или только сотрудником Б. Ведь А строит свое взаимодействие с Б не на основе зачастую скрываемого Б своего истинного отношения к А, а основываясь на своем представлении об отношении к нему Б. Данное представление может довольно точно отражать реальное отношение, но может быть и искажено. В любом случае мнение сотрудника об отношении к нему коллег зависит от имеющегося у него представления и фиксируется посредством заполнения модуля «Отношение ко мне».

Под условно конфликтной диадой понимается вариант, когда одним сотрудником отрицательно оцениваются как его отношение к конкретному коллеге по работе, так и отношение этого человека к нему (МОi— + OMi–).

В данном случае вполне вероятны трудности в ситуациях общения и организации совместной деятельности из-за негативных отношений только одного из взаимодействующих субъектов.

Число условно конфликтных диад в группе можно определить по следующей формуле:

где КУабс — абсолютное число условно конфликтных диад в группе;

МОi— — отрицательная оценка заполнявшим бланк своего отношения к члену группы, указанному в списке под номером i;

OMi– — отрицательная оценка этим же опрашиваемым своего представления об отношении к нему i-го в списке члена группы;

n — число членов группы по списку.

В данной формуле подсчитывается абсолютное количество случаев, когда заполняющий опросный лист поставил отрицательную оценку, оценивая как свое отношение к коллеге, так и отношение того к себе. Какие конкретно баллы он при этом выставил, здесь значения не имеет. Строго говоря, в явно конфликтных диадах можно выделить две условно конфликтные. Для анализа общегрупповых показателей конфликтности субъектов это возможно. Однако для профилактической работы с конкретными сотрудниками, находящимися в данных отношениях, следует в первую очередь учитывать специфику явно конфликтных диад.

Условно полуконфликтные диады

Под условно полуконфликтной диадой понимается вариант, когда отрицательное отношение сотрудника к коллеге сочетается с его мнением о положительном отношении данного человека к нему самому (МОi— + OMi+). Кроме того, условно полуконфликтной считается диада, в которой отрицательное, по мнению сотрудника, отношение коллеги к нему сочетается с положительным отношением самого сотрудника к своему коллеге (МОi+ + OMi–).

Это еще более тонкий анализ особенности конфликтных отношений. Если в группе имеются явно конфликтные и достаточно большое количество потенциально конфликтных, полуконфликтных и условно конфликтных диад, а также если работа ведется одновременно в нескольких группах, то на анализ данного типа диадных отношений у исследователя просто не хватит времени. Однако условно полуконфликтные отношения вполне могут встретиться у сотрудников, особо интересующих исследователя. При полном отсутствии иных конфлик­тных отношений в группе наличие даже такой разновидности отношений также должно привлечь внимание исследователя.

Число условно полуконфликтных диад в группе определяется по формуле

где ПКУабс — абсолютное число условно полуконфликтных диад в группе;

n — число членов группы по списку.

Здесь подсчитывается сумма случаев, когда заполняющий опросный лист поставил отрицательную оценку, оценивая свое отношение к коллеге, и положительную, оценивая отношение того к себе, а также случаев, когда положительная оценка сотрудником своего отношения к коллеге сочетается с отрицательной оценкой отношения его к себе. Какие конкретно баллы он при этом выставил, не имеет значения. После суммирования всех случаев (МОi– + OMi+) и (МОi+ + OMi–) выявляется абсолютное число условно полуконфликтных диад в коллективе.

8.2. Уровень конфликтности членов коллектива

Практически в каждом коллективе время от времени случаются конфликты. Влияние конфликтов на жизнедеятельность группы неоднозначно, но гораздо чаще оно негативное. Не только конфликты, но и напряженные отношения в коллективе снижают эффективность индивидуальной и групповой деятельности, ухудшают настроение и самочувствие работников. Тем самым значительно уменьшается эффективность функционирования организации в целом.

Важным профилактическим средством возникновения конфликтов между сотрудниками является индивидуальная работа с лицами, отличающимися повышенной конфликтностью. Однако, даже обладая соответствующими навыками данной работы, руководители в определении конфликтных лиц зачастую пользуются лишь интуицией. При этом они, как правило, основываются на отрывочных сведениях о подчиненных, источником которых являются не самые высоконравственные сотрудники. Помимо этого, ситуация ухудшается в связи с отсутствием психолого-педагогического образования у многих должностных лиц. В полной мере при поверхностной оценке подчиненных проявляются ошибки социальной перцепции, различные «эффекты», хорошо описанные в литературе по социальной психологии.

Социально-психологическая оценка персонала позволяет, не прибегая к специализированным психологическим тестам, выявить сотрудников, имеющих наибольшее число конфликтных взаимоотношений в группе. Сравнить показатели сотрудников в различных коллективах можно с помощью индексов конфликтности. Для большей наглядности индексы конфликтности вычисляются без перехода к 10-балльной шкале.

Индивидуальный индекс конфликтности

По результатам заполнения каждого бланка можно вывести индивидуальный индекс конфликтности. Он вычисляется по формуле

где Кинд — индивидуальный индекс конфликтности;

МОi— — отрицательные оценки, выставленные i-му члену группы по модулю «Мое отношение»;

ОМi— — отрицательные оценки, выставленные i-му члены группы по модулю «Отношение ко мне»;

n — число членов группы по списку.

Психологический смысл данного индекса заключается в отражении актуально переживаемых респондентом негативных отношений с коллегами. Источником переживаний является как собственное неприятие ряда сотрудников, так и четко осознаваемое эмоциональное отвержение себя с их стороны. Тем самым становится реальным количественно оценить степень выраженности внутриличностного конфликта в сфере межличностных отношений сотрудника с членами своего коллектива.

Выявление уровня индивидуальной конфликтности возможно в полной мере только при условии открытого варианта заполнения бланков респондентами. В случае выбора опрашиваемыми иных вариантов анонимности (что как раз часто и вызвано напряженными отношениями с коллегами и боязнью обнародовать эти отношения) психологу для планирования своей деятельности важно уже само знание о наличии таких лиц в коллективе.

Так, если в группе, состоящей из десяти человек, какой-то респондент поставил на своем бланке три отрицательные оценки своим коллегам по модулю «Мое отношение» и две отрицательные оценки по модулю «Отношение ко мне», то его индивидуальный индекс конфликтности соответственно будет равен

При необходимости можно вычислить отдельно индивидуальный индекс конфликтности по модулям «Мое отношение» и «Отношение ко мне».

Персонифицированный индекс конфликтности

Подсчитав все негативные оценки, выставленные конкретному сотруднику его коллегами, можно определить персонифицированный индекс конфликтности. Психологический смысл данного индекса заключается в демонстрации членами коллектива своего эмоционального отвержения данного сотрудника и напряжения при взаимодействии с ним. Если в первом случае сотрудник будет стремиться избегать тесного взаимодействия с коллегами, то во втором — сами члены коллектива будут ограничивать свои контакты с данным человеком. Причины такого отвержения можно выявить, проанализировав данные по другим модулям.

При вычислении персонифицированного индекса имеет значение не количество оцениваемых сотрудников (n), а число сотрудников, принявших участие в опросе (m). При этом возможны варианты, когда сам сотрудник принимал участие в опросе либо его не было. В первом случае необходимо уменьшить число m на одного человека, поскольку сам сотрудник себя не оценивает.

Если оцениваемый сотрудник принимал участие в опросе, то его персонифицированный индекс вычисляется по формуле

где Кперс — персонифицированный индекс конфликтности;

МОj– — отрицательные оценки, выставленные j-м членом группы конкретному сотруднику по модулю «Мое отношение»;

ОМj– — отрицательные оценки, выставленные j-м членом группы конкретному сотруднику по модулю «Отношение ко мне»;

m — число опрошенных членов группы.

Если же оцениваемый сотрудник не принимал участия в опросе, то его персонифицированный индекс вычисляется по формуле

Эта же формула применяется при определении персонифицированного индекса конфликтности сотрудников, присутствовавших на опросе, но не подписавших свой бланк.

Данный индекс конфликтности также можно при необходимости вычислить отдельно по модулям «Мое отношение» и «Отношение ко мне».

Индекс конфликтности межличностных отношений в группе

Особый интерес представляет индекс конфликтности межличностных отношений в группе. Данный индекс необходим для сравнительного анализа положения дел в разных коллективах и выявления направлений работы по снижению общей конфликтности в группах с высокими показателями конфликтности. Он вычисляется по формуле

где Кгр — групповой индекс конфликтности;

m — число опрошенных членов группы;

n — число членов группы по списку.

Этот индекс является основной характеристикой, позволяющей оценить степень конфликтности отношений в группе. Он не зависит от количества членов группы, а потому позволяет сравнивать степень конфликтности взаимоотношений в любых обследуемых коллективах. Следует заметить, что данный индекс всегда принимает отрицательные значения.

Индекс симпатий и дружеских отношений

Таким же образом можно рассчитать групповой индекс симпатий и дружеских отношений. Его можно найти по формуле

где ДРгр — групповой индекс симпатий и дружеских отношений;

m — число опрошенных членов группы;

n — число членов группы по списку.

Индекс межличностных отношений в группе

Разность между групповым индексом симпатий и дружеских отношений (ДРгр) и абсолютным значением группового индекса конфликтности (Кгр) дает индекс межличностных отношений в группе. То есть индекс межличностных отношений в группе можно рассчитать по формуле

МЛОгр = ДРгр – | Кгр |.

Сравнивая группы по данным показателям, исследователь может более обоснованно представлять свои выводы и предложения по оптимизации социально-психологических процессов в них.

8.3. Интенсивность конфликтных отношений в диадах

С помощью модульного социотеста можно определить интенсивность (степень выраженности) потенциально конфликтных и условно конфликтных диадных отношений, а также оценить их среднюю интенсивность в группе.

Интенсивность потенциально конфликтных диадных отношений

Данный индекс показывает, насколько сильно выражены потенциально конфликтные отношения в группе, и рассчитывается по формуле

Если, к примеру, сотрудник А оценил свое отношение к сотруднику Б на –2 балла, а тот в свою очередь оценил свое отношение к сотруднику А на –1 балл, то интенсивность потенциально конфликтных отношений в данной диаде (ИКУА↔Б) составит –1,5 балла:

Следует отметить, что максимальная интенсивность может быть равной –5. Это возможно в том случае, если оба сотрудника оценили свое отношение друг к другу на –5 баллов. Такая интенсивность характеризует остроконфликтные диады. Соответственно минимальная интенсивность примет значение –1, поскольку каждый сотрудник минимально может зафиксировать свое негативное отношение к коллеге на –1 балл.

Интенсивность условно конфликтных диадных отношений

Аналогично предыдущему рассчитывается индекс условно конфликтных отношений. В данном случае берутся результаты из модулей «Мое отношение» и «Отношение ко мне». Формула для расчета данного индекса следующая:

Если, например, сотрудник А оценил свои взаимоотношения с сотрудником Б по модулю «Мое отношение» в –3 балла, а по модулю «Отношение ко мне» в –2 балла, то интенсивность условно конфликтных отношений (ИКУА↔Б) в данной диаде составит –2,5 балла:

Средняя интенсивность конфликтных взаимоотношений

Знание средней интенсивности потенциально конфликтных и условно конфликтных диадных взаимоотношений в группе позволяет выделять приоритеты в работе с конкретным структурным подразделением, а также отслеживать изменения в отношениях между сотрудниками. Кроме того, знание средней интенсивности конфликтных диад в группе позволяет исследователю фиксировать изменения в отношениях в ходе проводимой с группой терапевтической работы.

Средняя интенсивность потенциально конфликтных диад вычисляется по формуле:

где ИКПср — средняя интенсивность потенциально конфликтных диад;

Кабс — количество потенциально конфликтных диад.

Среднюю интенсивность условно конфликтных диад можно определить по формуле

где ИКУср — средняя интенсивность условно конфликтных диад;

ИКУi→j — интенсивность условно конфликтных диад;

КУабс — количество условно конфликтных диад.

Оптимизация отношений в группе сводится к снижению средней интенсивности конфликтов, а также переводу конфликтных отношений в нейтральные или отношения симпатии. В отсутствие целенаправленной работы по оптимизации отношений в группах с высокой интенсивностью конфликтных отношений исследователь может зафиксировать влияние на них различных побочных факторов. Данные факторы могут как улучшать конфликтные отношения, снижая их интенсивность, так и ухудшать. Обобщая результаты нескольких исследований, психолог может выявить типичные причины конфликтов между сотрудниками в коллективе.

8.4. Ситуационный метод исследования конфликтов

Модульный социотест помогает выявить наличие конфликтных отношений в коллективе. Дальнейшая работа должна быть направлена на более глубокое изучение того, насколько выявленные отношения влияют на эффективность трудовой деятельности сотрудников. Часто бывает, что именно неблагоприятные отношения между ключевыми работниками существенно ухудшают результаты деятельности, тормозят развитие коллектива. Далеко не всегда руководитель, узнавший о наличии конфликтов среди подчиненных, может грамотно разобраться в их причинах и повлиять на отношения. Для объективного, непредвзятого анализа конфликтов следует использовать соответствующие методы. Один из перспективных методов изучения конфликтов — их системно-ситуационный анализ.

Понятие «ситуация» довольно широко употребляется как в психологии, так и во многих других гуманитарных науках. Однако несмотря на частое использование его в литературе, авторы обычно не раскрывают содержание, которое вкладывают в данное понятие. С одной стороны, это свидетельствует об определенной универсальности явления, обозначаемого данным понятием, относительной простоте его понимания на обыденном уровне, а с другой стороны, говорит о сложности научного выявления сущности и структуры ситуаций, их классификации.

На протяжении последнего десятилетия в психологической литературе наблюдается эпизодическое появление публикаций, посвященных теоретическим и эмпирическим исследованиям различных типов ситуаций, возникающих в процессе деятельности. Пока еще нет оснований говорить о возрастании интереса к проблеме ситуации, но тем не менее он не ослабевает. В разработке данной проблемы сегодня наблюдается тенденция неравномерного, медленного, но в целом устойчивого наращивания знаний.

Сущность ситуационного метода исследования конфликтов

Сущность ситуационного метода исследования заключается в выборе ситуации в качестве единицы анализа изучаемого явления. Так, в психологии «ситуация» предложена и успешно апробирована в качестве единицы анализа деятельности Б. Я. Швединым. Она позволяет анализировать деятельность не вообще, абстрактно, а в субъектно-объективной определенности.

Ситуация рассматривается в системе трехмерного пространства: задача деятельности, субъект деятельности, объективные условия деятельности. Ситуация — это целостная часть деятельности, за определенное время развития которой решается одна из задач деятельности. Ситуация развивается в условиях конкретной объективной обстановки.

Ситуационный метод исследования позволяет выделить в изучаемом объекте такую структурную единицу, в которой представлены все основные свойства объекта. Затем можно собрать банк реальных ситуаций. Его исследование с помощью ЭВМ позволит установить те закономерности в развитии изучаемого объекта, которые другими методами выявить невозможно.

Конфликтная ситуация — это не просто ситуация, а определенный тип ситуаций, которые можно отнести к числу трудных для человека. Применение ситуационного метода в интересах исследования конфликтов имеет особенности. Они определяются спецификой объекта исследования, который более сложен по сравнению с деятельностью.

Конфликты так же, как и деятельность, могут исследоваться по элементам и по единицам. Изучение конфликтов с помощью единицы, в качестве которой выступает конфликтная ситуация, предполагает следующий подход. Устанавливаются все основные и второстепенные участники конфликта. Определяются пространственные границы конфликтного взаимодействия. Выделяются фазы в развитии конфликта, в течение которых характер взаимодействия основных его участников качественно не изменяется. Другими словами, конфликтная ситуация — это наименьшая целостная неделимая часть конфликта, обладающая всеми его основными свойствами. После определения пространственных, временнх и содержательных границ конфликтной ситуации проводится ее системный анализ.

Особенности применения ситуационного метода исследования конфликтов

Использование конфликтной ситуации в качестве единицы анализа дает возможность в известной степени стандартизировать, хранить и накапливать информацию о реальных конфликтах. Конфликтная ситуация позволяет изучать характеристики конфликтов не «вообще», а на основе систематизации конкретной информации о поведении конкретных людей и социальных групп.

Структурные границы конфликтной ситуации определяются составом ее основных и второстепенных участников. Важным компонентом ситуации являются социальная среда и объективная обстановка, в условиях и под воздействием которых развивается конфликт. Объект конфликта, функциональные взаимосвязи между его структурными элементами также входят в конфликтную ситуацию.

Временне границы конфликтной ситуации определяются промежутком времени, в течение которого не происходит качественных изменений в объекте конфликта, составе его основных участников и характере их взаимодействия. Как только хотя бы один из этих трех основных компонентов качественно изменился, начинается развитие новой конфликтной ситуации. Конфликт в целом может состоять из многих, нескольких или одной конфликтной ситуации.

Конфликтные ситуации могут анализироваться ретроспективно и непосредственно. Ретроспективный анализ может осуществляться путем изучения документов, характеризующих конфликт, или опроса участников и свидетелей конфликта. Непосредственный ситуационный анализ конфликта осуществляется исследователем во время реального развития событий. Использование системно-ситуационного метода при изучении конфликтов разных уровней позволяет выявить такие закономерности развития этих конфликтов, которые другими методами установить затруднительно. Этим методом можно успешно пользоваться во всех отраслях конфликтологии.

Для проведения ситуационного анализа разрабатывается специальный бланк, в котором отражаются основные характеристики конфликта, интересующие психолога. При этом конфликтная ситуация должна по возможности описываться системно. Например, бланк ситуационного анализа, с помощью которого было изучено более 3000 межличностных конфликтов, включает следующие блоки вопросов:

• характеристика даты начала и места конфликта;

• особенности деятельности организации и коллектива, в которых произошел конфликт;источник информации о конфликте;

• отношения оппонентов до конфликта;

• описание сути конфликта;

• особенности личности первого оппонента;

• особенности действий первого оппонента;

• особенности личности второго оппонента;

• особенности действий второго оппонента;

• влияние конфликта на оппонентов и коллектив;

• вмешательство третьей стороны в конфликт;

• причины конфликта;

• характер и результаты разрешения конфликта.

Бланк включает 60 вопросов, ответы на которые характеризуют более 80 параметров конфликта. Пример бланка анализа конфликтов приведен в приложении 7.

Анализ базы данных, созданной на основе ситуационного исследования межличностных конфликтов, позволил обнаружить ряд важных особенностей и закономерностей их развития. Наиболее интересны из них следующие:

1) заметное возрастание вероятности конфликтов, если оппоненты находятся в отношениях подчиненности;

2) прямое влияние интенсивности взаимодействия оппонентов на частоту конфликтов между ними;

3) цикличный характер изменения частоты конфликтов в группе в течение года;

4) убывание частоты конфликтов с сослуживцами по мере адаптации сотрудника к новой должности;

5) различный характер влияния конфликта на настроения, взаимоотношения, деятельность участников и свидетелей;

6) различное влияние третьей стороны на разрешение конфликта в зависимости от стратегии ее действий и др.

В любом случае межличностный конфликт — это трудная для человека ситуация социального взаимодействия. К конфликту приводит сама неподготовленность человека к эффективным действиям в подобных ситуациях. Он может не знать о том, что существует несколько способов и десятки приемов бесконфликтного выхода из предконфликтных ситуаций без ущерба для собственных интересов. Человек может иметь представление об этих приемах и способах, но не иметь навыков и умений их применения на практике. Кроме того, он может не обладать достаточной психологической устойчивостью к отрицательному воздействию на психику стрессовых факторов социального взаимодействия. Поэтому важнейшим направлением разрешения межличностных конфликтов является содержательная и психологическая подготовка людей к оптимальным действиям в предконфликтных и конфликтных ситуациях.

8.5. Выявление особенностей конфликтных отношений в группе

В качестве примера оценки конфликтных отношений приведем данные обследования, проводившегося с использованием модульного социотеста в одном из вновь сформированных трудовых коллективов г. Москвы.

Технология организации и обработки результатов обследования

Проведение оценки персонала было инициировано кадровой службой организации. Опыт взаимодействия членов коллектива к моменту проведения социально-психологической оценки составлял около полугода. Респонденты оценивали друг друга по четырем модулям: «Мое отношение», «Отношение ко мне», «Качество выполнения должностных обязанностей» и «Нравственные качества».

Опросу предшествовала лекция приглашенного психолога (он же выступал в качестве исследователя) по вопросам психологического обеспечения трудовой деятельности. В ходе обследования работникам было предложено после обработки данных тестирования обратиться к психологу организации и получить краткую консультацию по личным результатам. Тем самым была создана атмосфера открытости и делового сотрудничества с исследователем. Тщательно осуществленная подготовительная часть исследования и предварительное знакомство с проводившим опрос специалистом обеспечили полную откровенность работников, выбор ими открытого варианта заполнения бланков. Это дало возможность при обработке получить максимально полные данные для последующего анализа.

Полученные данные с каждого бланка были перенесены в сводные таблицы по каждому модулю. Для определения характеристик межличностных отношений были взяты только оценки по модулям «Мое отношение» (табл. 8.5.1) и «Отношение ко мне» (табл. 8.5.2), в которых затем были выведены средние оценки.

Для вычисления индексов конфликтности всех членов коллектива необходимо подсчитать количество отрицательных оценок по модулям «Мое отношение» и «Отношение ко мне» у каждого члена группы.

Вычисление индексов конфликтности сотрудников

Индивидуальный индекс конфликтности рассчитывается по столбцам, т. е. учитываются только оценки, которые выставил сам респондент. Для этого, напомним, используется следующая формула:

Для облегчения обработки отрицательные оценки каждого члена группы следует подсчитать и свести в таблицу (табл. 8.5.3).

Данные табл. 8.5.3 свидетельствуют о том, что выраженные проблемы в эмоциональных отношениях с коллегами имеют работники, находящиеся в списке группы под номерами 7, 18, 2, 16, 19. Данные члены коллектива сами показывают это путем выставления большого количе-

Таблица 8.5.1

Таблица первичных результатов опроса коллектива по модулю «Мое отношение»

Таблица 8.5.2

Таблица первичных результатов опроса коллектива по модулю «Отношение ко мне»

Таблица 8.5.3

Индивидуальные индексы конфликтности членов группы

Номер по списку	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
	5	9	9	4	4	4	10	4	0	4	5	1
	3	7	2	3	3	0	22	2	0	4	5	0
Сумма	8	16	11	7	7	4	32	6	0	8	10	1
Кинд	0,17	0,33	0,23	0,15	0,15	0,08	0,67	0,13	0	0,17	0,21	0,02

Номер по списку	13	14	15	16	17	18	19	20	21	22	23	24	25
	3	0	4	6	5	15	6	6	3	0	1	2	4
	4	0	4	10	4	15	6	3	1	0	0	0	5
Сумма	7	0	8	16	9	30	12	9	4	0	1	2	9
Кинд	0,15	0	0,17	0,33	0,19	0,63	0,25	0,19	0,08	0	0,02	0,04	0,2

Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала: теория и практика. Монография

Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала: теория и практика. Монография

В монографии представлены оригинальные авторские разработки теории и практики социально-психологической оценки персонала. Авторы – один из ведущих конфликтологов России профессор Анцупов А. Я. и специалист в сфере теории и практики оценки и развития персонала доцент Ковалев В. В.<br /> Основное содержание работы представляет подробное описание методологического подхода к практике оценки персонала, основанного на технологии применения модульного социотеста Анцупова. Основное направление исследований – изучение всей системы и динамики взаимоотношений в малой социальной группе, выявление различных аспектов конфликтных, дружеских и других типов отношений, определение статусно-ролевых позиций каждого сотрудника (учащегося), различных индивидуально-групповых параметров отношений. Приведены примеры исследований военных, учебных, спортивных, коммерческих организаций, осуществленных авторами и их учениками на протяжении более чем 20-летней практики преподавания и научной работы в ведущих высших учебных заведениях РФ. Сформулированы рекомендации руководителям по повышению качества управления.<br /> Основными пользователями подходов, изложенных в монографии, являются руководители структурных подразделений организаций, учебных коллективов, специалисты структур по управлению и развитию персонала, а также психологи, педагоги, социологи и социальные работники. Материалы книги могут быть успешно использованы при подготовке монографий, диссертаций, научных статей, научно-исследовательских, дипломных и курсовых работ. На базе методологических подходов, изложенных в монографии, может осуществляться преподавание дисциплин «Психология управления», «Управление конфликтами в организациях», «Стратегическое управление», «Психологические технологии принятия и реализации управленческих решений».<br /> Материал, изложенный в работе, не имеет аналогов в зарубежной и отечественной практике оценки персонала, является перспективным для дальнейшего развития научным направлением, имеющим очевидные прикладные возможности.

Внимание! Авторские права на книгу "Социально-психологическая оценка персонала: теория и практика. Монография" (Анцупов А.Я., Ковалев В.В.) охраняются законодательством!