|
|
ОглавлениеГлава 1. Теоретические основы психологии труда Глава 3. Развитие потенциала человека-работника в процессе труда Глава 4. Трудовые состояния и процессы Глава 5. Психология безопасности в труде Глава 6. Формирование кадрового потенциала предприятия Глава 7. Психологические особенности управленческой деятельности Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгуГЛАВА 6. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ6.1. Основные теоретические подходы к кадровому менеджментуМожно считать, что наука об эффективном управлении (менеджмент) возникла на рубеже ХХ в. Его основание принято связывать с именем Ф. Тейлора, который первым опубликовал работу о научных принципах управления, среди которых к важнейшим можно отнести следующие: • любой труд можно структурировать и измерить; • скорость выполнения работы не менее важна, чем ее содержание; • персонал нужно отбирать и обучать; • платить нужно за конечный результат, а не просто за работу. В основу системы Тейлора были положены принципы рационализации движений работника, удаления лишних движений, снижающих эффективность труда, нахождение оптимального темпа движений в сочетании с мерами материального стимулирования. Однако в этой системе практически не разрабатывались мероприятия по высвобождению внутренних ресурсов человека и мотивации за счет реализации высших потребностей. Главная задача, которую решала система Тейлора, – это обеспечение максимальной прибыли предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого рабочего. Ф. Тейлор первым на примере реального производства смог показать, что если работника максимально специализировать на выполнении определенной функции, материально заинтересовать, хорошо проинструктировать и сделать «прозрачным» принцип оплаты, то производительность его труда может возрасти в 2–3 раза и более. Основные положения его теории можно проиллюстрировать на следующей схеме (рис. 6.1). Рис. 6.1. Основные положения системы Ф. Тейлора Основоположник научного менеджмента Ф. Тейлор в своих работах указывал на необходимость установления оптимальных нормативов оплаты труда. Он писал, что если нормативы будут низкими, то фирма понесет потери из-за перерасхода фонда заработной платы, если слишком высокими, то снизится мотивация сотрудников и возрастет текучесть кадров. В дальнейшем оказалось, что подход Ф. Тейлора, пригодный для повышения эффективности однообразного и тяжелого физического труда, малоприменим для других видов деятельности, особенно умственного характера. Поэтому в дальнейшем возникла социологическая теория научной организации труда М. Вебера. Этот ученый полагал, что идеальная организация подобна механизму, основное правило которого – четкое и безошибочное функционирование, направленное на максимизацию прибыли. М. Вебер выделил ряд характеристик, которым должна соответствовать идеальная бюрократическая организация: • система формальных правил и предписаний; • беспристрастность и объективность; • разделение труда и специализация; • четкая иерархическая структура; • определенная структура полномочий; • рациональность принятия решений (логика, а не эмоции). Через некоторое время французский управляющий А. Файоль предложил функциональный подход к деятельности руководителя, выделив пять классических функций – планирование, организация, руководство, координация и контроль. Этот ученый предложил 14 принципов эффективного управления, которые сохранили свое значение и сегодня. 1. Разделение труда (узкая специализация повышает производительность труда и способствует профессионализму работников). 2. Полномочия и ответственность (наделение полномочиями предполагает ответственность за исполнение решений). 3. Дисциплина, основанная на выполнении правил (без дисциплины нет успеха в бизнесе, поэтому важно установить правила игры, обязательные для каждого работника). 4. Единоначалие (у каждого работника есть только один начальник, от которого он получает распоряжения; все приказы спускаются сверху, не минуя ни одну бюрократическую лестницу ). 5. Единство направления (все группы и подразделения объединены общей целью – стратегической целью организации на обозримый период времени). 6. Подчиненность личных интересов общим (решение задачи организации важней интересов отдельных работников). 7. Вознаграждение по результату (справедливая и своевременная оплата за труд и инициативу). 8. Централизация (власть и управление сосредоточиваются на определенных уровнях управления, при этом степень централизации зависит от конкретных условий). 9. Оптимальная иерархия (быстрота передачи информации зависит от величины иерархической цепочки, поэтому желательно ее минимизировать). 10. Порядок (поддержание порядка на каждом рабочем месте). 11. Справедливость (сочетание здравого смысла, опыта и доброты). 12. Стабильность рабочего места для персонала (борьба с текучестью за счет создания оптимальных условий для работников). 13. Инициатива (инициатива работников – важный ресурс организации, ее следует поощрять). 14. Единство персонала и руководства (гармония в корпоративном духе организации – ее главная сила). Идеи Ф. Тейлора, М. Вебера, А. Файоля и их последователей легли в основу первого этапа развития менеджмента – делового администрирования. В дальнейшем менеджмент развивался по разным направлениям, получившим названия школ. Среди них можно отметить школу человеческих отношений, подчеркивающую важность учета межличностных отношений между сотрудниками. Возникновение этого направления кадрового менеджмента связано с исследованиями Э. Мэйо в г. Хоторне (пригород Чикаго). Эти исследования оказали такое влияние на других специалистов, работающих в области психологии труда, что их позже назвали «хоторнским эффектом». К удивлению ученых, оказалось, что физические условия и режим труда оказывают гораздо меньшее влияние на производительность труда, чем отношение человека к работе и групповая солидарность. В результате исследований, проведенных в рамках школы человеческих отношений, был установлен ряд закономерностей: • организация – это не столько экономическая или техническая, сколько социальная система, состоящая из отдельных личностей; • человека мотивируют не только деньги, но и ряд высших социальных потребностей; • удовлетворенность работников своим трудом повышает его производительность; • групповые нормы и установки, существующие в неформальной группе работников, оказывают не менее сильное влияние на производительность труда, чем мотивация, исходящая от руководства; • при распространении информации по организации нужно учитывать не только когнитивные, но и эмоциональные аспекты, искажающие информационные потоки. 6.2. Работа с персоналом в организацииТрадиционные схемы работы с персоналом. Стратегические подходы к развитию кадрового ресурса предприятия определяет его руководитель (или собственник). Человек, определяющий стратегию развития фирмы, планирующий ее развитие и ставящий глобальные цели развития, обычно подбирает ресурсы для достижения этих целей. Несмотря на расхожий лозунг сталинских времен о том, что «незаменимых людей у нас нет», персонал играет важнейшую роль для достижения стратегических целей – гораздо большую, чем финансовые, материальные и информационные ресурсы. Поэтому руководитель предприятия должен хотя бы приблизительно знать, сколько и каких специалистов ему понадобится на ближайшие месяцы и годы, а также какие изменения в кадровой структуре организации возможны в среднесрочной перспективе (5–7 лет). Далее функцию по работе с персоналом руководитель делегирует руководителю подразделения по работе с персоналом (его еще называют HR-менеджер), оставляя за собой подбор только ближайших заместителей или ключевых специалистов особой важности. Вот что писал П. Друкер по поводу кадрового вопроса в бизнесе: «Решения, связанные так или иначе с судьбами людей, сложны и требуют значительных затрат времени по той простой причине, что Господь Бог сотворил людей не в качестве ресурсов для предприятий и организаций. Люди не изготавливаются в формах и размерах, отвечающих потребностям тех или иных организаций, и их нельзя обработать или переналадить соответственно требованиям. В лучшем случае они почти подходят для выполнения стоящих перед ними задач. Для того чтобы осуществить работу силами реально существующих людей (ничего другого нам делать не приходится), необходимо много времени и больше интеллектуальных усилий» [8]. Можно выделить шесть основных этапов в работе с персоналом, каждый из которых имеет важное значение (рис. 6.2). Эта работа начинается с уточнения стратегической цели организации и стоящих перед ней задач, под которые планируются те или иные работники. Затем составляется желаемый «профиль работника», под который осуществляется профессиональный отбор. Принятые работники адаптируются в структуру организации и наделяются полномочиями. Затем периодически происходит их мотивация и обучение, и параллельно формируется желаемая корпоративная культура организации. Внимание! Авторские права на книгу "Психология труда и кадрового менеджмента в схемах и таблицах" (Щербатых Ю.В.) охраняются законодательством! |
||||||||||||||||||||||
