|
|
ОглавлениеГлава 1. Теоретические основы психологии труда Глава 3. Развитие потенциала человека-работника в процессе труда Глава 4. Трудовые состояния и процессы Глава 5. Психология безопасности в труде Глава 6. Формирование кадрового потенциала предприятия Глава 7. Психологические особенности управленческой деятельности Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгуГЛАВА 4. ТРУДОВЫЕ СОСТОЯНИЯ И ПРОЦЕССЫ4.1. Психология профессиональной работоспособностиРаботоспособность человека и методы ее оценки. Перед тем как дать определение понятию «работоспособность», нужно уточнить ряд других тесно связанных с ним терминов. Под эффективностью работы понимают степень успешности достижения человеком стоящих перед ним трудовых целей. При определении эффективности учитывают количество затрат, необходимых для получения определенного результата, и результаты, полученные при данных затратах. При оценке эффективности различают: • объективные показатели: производительность и качество труда; • субъективные показатели: степень удовлетворенности работника результатами своего труда, вовлеченность разных сторон и уровней психики человека в осуществление деятельности, активизация умственных способностей и мотивационно-волевых компонентов, психологическая цена результата по величине затрат личностных ресурсов [26]. Под надежностью работы понимается вероятность безошибочного протекания рабочего процесса в течение определенного промежутка времени при заданной интенсивности работы. Под работоспособностью понимается способность человека к выполнению конкретной деятельности в рамках заданных временных лимитов, надежности и параметров эффективности. Некоторые исследователи предлагают выделять два уровня работоспособности: • актуализированную – реально существующую в данный момент; • резервную, которая также состоит из двух частей: меньшую ее часть составляет тренируемый резерв, который может стать частью актуальной работоспособности, а большую – защитный резерв, проявляемый человеком только в экстремальных ситуациях при стрессе [57]. Существуют различные методы оценки работоспособности человека (рис. 4.1). Рис. 4.1. Методы оценки работоспособности человека Методы оценки работоспособности человека, основанные на анализе результатов труда, принято называть прямыми методами. В практике научных исследований в качестве прямых показателей эффективности работы применяется определение точности и скорости выполнения человеком отдельных, наиболее важных элементов или операций, составляющих структуру рабочей деятельности. Выделение этих элементов или операций производится на основании предварительного психофизиологического анализа профессиональной деятельности и составления профессиограмм. При этом ведется учет показателей производительности труда, качества работы, динамики ошибок в работе и анализ их психофизиологической сущности. Прямые методики принято подразделять на элементарные, операционные и интегральные. • Элементарные методики оценивают один законченный, но предельно простой элемент операции (скорость и качество компьютерного набора, устный счет, просмотр рядов цифр и букв и т.д.). Их достоинствами являются простота и возможность точного количественного учета, а к недостаткам можно отнести тот, факт, что выполнение одного элемента еще не может полностью характеризовать качество профессиональной деятельности человека в целом. • Операционные методики позволяют вычленить и оценить один участок алгоритма работы, который заключается в выполнении законченного комплекса элементарных действий (начисление зарплаты бухгалтером, редактирование книги редактором и т.д.). Достоинства – возможность количественной и качественной оценки реального сегмента трудовой деятельности, возможность сравнения труда разных специалистов и возможность оценки групповой деятельности. К минусам можно отнести более высокую трудоемкость и сложность стандартизации. • Интегральные методики оценивают законченный алгоритм профессиональной деятельности. Сильными сторонами подобных методик является то, что они направлены на оценку конечной эффективности поставленной перед работником цели и учитывают влияние мотивации работника на результаты его труда, а слабыми – их громоздкость, трудность воспроизведения результатов, сложность методик, необходимость экспертных оценок и пр. В качестве косвенных показателей работоспособности человека чаще всего используется динамика показателей функционального состояния организма или параметры протекания психологических процессов. Их оценка производится путем объективных измерений с использованием физиологических методов и тестов, а также на основе сбора и анализа данных субъективного состояния психических и соматических функций. Например, для определения психологического состояния человека используют тест, направленный на количественную оценку самочувствия, активности, настроения (САН), тест, направленный на оценку уровня тревожности (тест Спилбергера) и т.д. При исследовании физической работоспособности применяют метод дозированных мышечных нагрузок, создаваемых с помощью велоэргометра. В этом случае суждение о работоспособности составляется на основании изучения динамики показателей внешнего дыхания и сердечно-сосудистой системы. Умственная работоспособность человека отличается большим разнообразием и с трудом поддается оценке. Условно труд человека-оператора можно разделить на три типа: • сенсорный; • сенсомоторный; • логический. В свою очередь сенсомоторный труд может быть преимущественно сенсорным или моторным. Умственный труд логического типа может быть связан с решением стандартных задач, жестко определяемых инструкциями, и с решением неформальных задач, видоизменяющихся в зависимости от сопутствующих факторов и при условии недостатка информации. Следует отметить, что приемлемая умственная работоспособность сохраняется в достаточно широком диапазоне функционального состояния работника, и по физиологическим и психофизиологическим показателям мы можем только косвенно судить об эффективности умственной работы. Показатели, которые используют для косвенной оценки уровня работоспособности человека, отображены на рис. 4.2. При этом следует отметить, что речь идет об измерении не максимальной, а необходимой (или заданной) эффективности работника, которая определяется контрольными цифрами плановых показателей, уровнем прибыли, техническим оснащением производства, профессиональной подготовкой специалиста и пр. Кроме того, следует по возможности учитывать и мотивацию человека. В частности, исследования показали, что объем и качество работы выше при ориентации работника на конкретный высокий результат по сравнению с ориентацией на неопределенный максимум. Рис. 4.2. Косвенные показатели работоспособности человека Динамика работоспособности. Работоспособность зависит от физических, умственных (психических), психологических особенностей человека, его квалификации и состояния здоровья. Наиболее подвижные факторы, определяющие работоспособность, – психологическая стимуляция деятельности и состояние здоровья человека. Во время трудового дня функциональные возможности человека изменяются, и это находит отражение в колебаниях производительности труда, изменении внимания и степени риска травматизма. Показатели работоспособности человека в течение дня изменчивы. При непрерывной работе в течение восьми часов уровень работоспособности специалиста можно разделить на пять периодов [3]: • период врабатываемости (адаптационный). Он возникает с момента начала трудовой деятельности и обычно длится 20–30 мин. По мере приложения волевого усилия работоспособность специалиста нарастает, он сосредоточивается на трудовой деятельности, у него включаются механизмы автоматических действий и т.д.; • период оптимальной работоспособности. Может длиться 3–4 ч (величина его зависит от опыта работника, уровня мотивации и отвлекающих факторов). Производительность удерживается на высоком уровне, явления утомления отсутствуют, волевые усилия незначительны и характеризуются стабильностью; • период компенсации. Продолжительность – 3–4 ч. Уровень работоспособности продолжает быть устойчиво высоким, но это достигается более выраженным волевым усилием, направленным на преодоление утомляемости; • период неустойчивой компенсации характеризуется колебаниями работоспособности, но без закономерной тенденции к снижению. При этом наблюдаются субъективные признаки утомления. Продолжительность этого периода составляет 3–4 ч; • период снижения работоспособности. Производительность труда постепенно снижается на 20–25%, у человека появляются выраженные субъективные и объективные признаки усталости. Если работу не прекратить, то возрастает количество ошибочных действий и негативных эмоций, связанных с трудовой деятельностью. Если в течение рабочей смены работник делает перерыв на обед (длительностью 0,5–1 ч), то динамика изменения работоспособности будет иной. Уже за 25–40 мин до перерыва она начнет падать и фактически достигает неприемлемых значений за 5–10 мин до перерыва. Хотя формально человек продолжает работать, психологически он уже «обедает». После завершения длительного обеденного перерыва работник не сразу выходит в режим оптимальной работоспособности, а снова проходит через стадию врабатываемости. Таким образом, длительный обеденный перерыв может существенно (на 10–20%) снижать общую результативность работы сотрудника. Специалисты так объясняют эти явления: «Наиболее часто в практике наблюдаются снижения работоспособности, связанные с перерывом в работе и психологическим угнетением. Перерыв обычно обусловлен обедом. При этом кривая изменения работоспособности имеет стандартный характер: снижается перед обедом и не сразу восстанавливается после него. Изменения работоспособности обусловлены развивающимся утомлением или явлениями «психологической демобилизации» в предобеденный период и необходимым этапом врабатываемости при возобновлении работы (при приеме пищи также физиологической слабостью, сопровождающей пищеварительный процесс)» [4, с. 37]. При длительной работе возможно выделить и дополнительную – шестой период динамики работоспособности – стадию восстановления работоспособности. Она характеризуется снижением психического напряжения и развитием восстановительных процессов в организме. Можно также выделить несколько вариантов этой стадии: • текущее восстановление (в процессе работы после завершения ее наиболее напряженных этапов); • срочное восстановление (применяемое с помощью фармакологических или психологических методов); • отставленное восстановление (естественное восстановление ресурсов организма через несколько часов или дней после завершения работы, включающее длительный период сна и отдыха). Исследователи отмечают, что на фоне характерной динамики изменения работоспособности могут возникнуть изменения, обусловленные кратковременными психологическими и физиологическими причинами (психологическая стимуляция, изменения воздушной среды, температуры помещения и т.п.). Психологическая стимуляция может осуществляться на любом этапе работоспособности. Она связана с волевым усилием оператора, которое обычно отражает его установку на повышение производительности труда или же является следствием требований ситуационного характера. В первом случае это может носить характер «конечного порыва», обычно возникающего в период снижения работоспособности. Психологическая обстановка способна также угнетать работоспособность на любом этапе трудового процесса. Степень снижения работоспособности и ее продолжительность зависят от выраженности психотравмирующей ситуации и от личности оператора. Угнетающее воздействие отрицательных эмоций, вызванных неприятными известиями, обидными замечаниями, оскорблениями, общеизвестно. Имеются также наблюдения о характерных изменениях работоспособности специалистов в течение года. Наивысшая производительность, по данным некоторых авторов, наблюдается в декабре и январе, в конце августа начинается спад производительности умственного труда. Наибольшее значение с позиции организации безопасности труда имеет изменение работоспособности, которая также характеризуется периодом адаптации в начале недели и периодом спада на завершающем этапе [4, с. 37]. Как считают В.И. Барабаш и В.С. Шкрабак, необходимо вести учет колебаний работоспособности человека в целях повышения эффективности и безопасности труда. При этом они рекомендуют учитывать следующие эмпирические положения [4, с. 38]. 1. Оператору необходимо знать динамику работоспособности, для того чтобы корректировать свою деятельность. 2. Колебания бдительности человека коррелируют с кривой изменения работоспособности. 3. Темп предъявления нагрузки оператору или рабочему на конвейере должен соответствовать периоду врабатываемости и периоду снижения работоспособности. 4. Длительные перерывы в работе сопровождаются спадом не только работоспособности, но и внимания. 5. Человек способен усилием воли повышать внимание и работоспособность на определенный период времени, но эта способность не абсолютна. 6. Снижение работоспособности в конце дня или недели требует снижения ритма и величины нагрузки в это время и особого внимания к профилактике травматизма. 7. Для поддержания работоспособности следует правильно чередовать периоды активного труда и кратковременного отдыха. Наиболее эффективны перерывы в период неустойчивой компенсации. 8. Отдых может достигаться сменой характера труда, активными действиями в процессе производственной гимнастики. 9. Режим труда и отдыха целесообразно индивидуализировать не только с учетом характера человека, его возможностей, но и с учетом физического и психического состояния в конкретный день. 4.2. Психические состояния человека в трудеОбщее представление о психических состояниях человека. Психическое состояние – один из возможных режимов жизнедеятельности человека, на физиологическом уровне отличающийся определенными энергетическими характеристиками, а на психологическом – системой фильтров, обеспечивающих специфическое восприятие окружающего мира. Психические состояния человека оказывают существенное влияние как на конечные результаты труда, так и на отношение человека к трудовой деятельности. Если состояние оптимально для данного вида деятельности, то «работа спорится», человек действует легко и чувствует себя комфортно. Если же психическое состояние не соответствует труду, то это приводит или к снижению эффективности работы, или чрезмерному увеличению «психологической цены труда». Следует помнить, что психические состояния – системные явления, и для лучшего понимания их роли в труде необходимо выделить основные компоненты данной системы. Общая структура психических состояний была предложена нами ранее [72, 74], а сейчас мы представим ее вариант для трудовых процессов (рис. 4.3). Рис. 4.3. Психическое состояние в целостной системе трудовой деятельности человека Системообразующим фактором можно считать актуальную потребность (мотив), которая инициирует то или иное психологическое состояние. Если условия производственной среды способствуют реализации трудовых мотивов, то это приводит к возникновению позитивных состояний – радости, воодушевления, мобилизации, интереса и т.д., а если вероятность удовлетворения потребностей низка или вообще отсутствует, то состояние будет негативным по эмоциональному знаку. Важную роль в характере нового установившегося состояния играет «блок целеполагания», который определяет как вероятность удовлетворения потребности, так и характер будущих действий. В зависимости от информации, хранящейся в памяти, формируется психологический компонент состояния, включающий в себя эмоции, ожидания, установки, чувства и «фильтры восприятия». Последний компонент очень важен для понимания характера состояния, так как именно через него человек воспринимает мир и оценивает его. После выполнения тех или иных действий с внешними предметами или социальными объектами человек приходит к какому-то результату. Этот результат или позволяет реализовать потребность, вызвавшую данное состояние (и тогда оно сходит на нет), либо результат оказывается отрицательным. В этом случае возникает новое состояние – фрустрация, агрессия, раздражение и т.д., – в котором человек получает новые ресурсы, а значит – новые шансы эту потребность удовлетворить. Следует также отметить, что понятие «психическое состояние» описывает сложное, многокомпонентное явление, которое, будучи системным по своей природе, охватывает множество уровней организации человека – от физиологического до социального. В разных состояниях ведущими могут быть компоненты различного уровня, при этом какой-то их них является главным, а остальные – второстепенными. Например, в состоянии утомления после физической работы главную роль играет физиологический уровень, в состоянии печали ведущий – психологический уровень, в состоянии творческого подъема – когнитивный. Внимание! Авторские права на книгу "Психология труда и кадрового менеджмента в схемах и таблицах" (Щербатых Ю.В.) охраняются законодательством! |
||||||||||||||||||||||
