|
|
ОглавлениеГлава 1. Характеристика менеджмента Глава 2. Субъекты хозяйственных отношений. Организационно-правовые формы предприятий Глава 3. Организационно-экономические концепции деятельности предприятий Глава 4. Организация многоуровневых компаний Глава 5. Основные положения теории управления организацией Глава 6. Построение системы управления организацией Глава 7. Стратегический менеджмент Глава 8. Инструменты эффективного управления персоналом Глава 9. Инновационный менеджмент Глава 10. Антикризисное управление Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгуГлава 8. ИНСТРУМЕНТЫ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ§ 8.1. Правовое регулирование трудовых отношенийЦель трудового законодательства — установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Основным нормативным правовым актом, регулирующим трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения, является Трудовой кодекс РФ, в котором определены следующие важные задачи трудового законодательства: • создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства (ее решение обеспечивается нормативными положениями Кодекса, определяющими порядок заключения коллективных договоров и соглашений, установление предела договорного регулирования, с тем чтобы не допустить ухудшения положения работника по сравнению с трудовым законодательством); • правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений: — по организации труда и управлению трудом, — трудоустройству у данного работодателя, — профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя, — социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений, — участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях, — материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда, — надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, — разрешению трудовых споров, — обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами. Сформулированные в Трудовом кодексе РФ принципы отражают основные направления политики государства в области регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Основные права и обязанности работников, закрепленные в Трудовом кодексе РФ базируются на Конституции РФ. Права работников определены в ст. 37 Конституции РФ, которая содержит следующие положения. 1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эта норма гарантирует свободу трудового договора, возможность действовать на рынке труда в соответствии со своими интересами. Поскольку трудовой договор заключается работником добровольно, свободно, с ориентацией на свои способности к труду, он не может быть изменен работодателем в одностороннем порядке. Трудовой кодекс РФ, реализуя конституционное положение о свободе труда, о праве каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, указывает, что работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора, на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. 2. Принудительный труд запрещен. Основные трудовые права работников, определенные Трудовым кодексом РФ, соответствуют правам, закрепленным в международно-правовых документах. Эти права опираются на положение о запрещении принудительного труда. Конституция РФ, запрещая принудительный труд, создает условия для свободного проявления каждым работником своих способностей к труду. 3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральный законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Это конституционное положение конкретизируется Трудовым кодексом РФ, где предусмотрено право работника на рабочее место, соответствующее условиям, закрепленным нормативным документом по организации безопасного труда и коллективным договором, право на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, на возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами; на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. 4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Это конституционное положение реализуется в Кодексе путем закрепления за работниками права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку. Трудовой кодекс РФ содержит специальные главы, которые регулируют общий для всех порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров. Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работник уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, объявляется забастовка. Несмотря на значение судебной защиты, Трудовой кодекс РФ этим не ограничивается. В нем закреплено право работника на защиту своих трудовых прав всеми не запрещенными законом способами. Впервые в нормах трудового законодательства предусмотрена самозащита работниками своих трудовых прав: право отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, или работы, которая непосредственно угрожает жизни и здоровью работника, право приостановить работу в случае задержки выплаты заработной платы на срок более пятнадцати дней. 5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. В развитие этого права Трудовой кодекс РФ содержит значительную группу норм, реализующих право граждан на отдых при вступлении их в трудовые отношения. Такие нормы предусматривают общую продолжительность рабочего времени и продолжительность ежедневной работы, виды времени отпусков и порядок их использования. Трудовой кодекс РФ предусматривает также права, которые не нашли своего отражения в Конституции РФ. К ним относятся право на: • объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них работников для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов; • участие в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах; • ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений. Права работника, их реализация требуют от него ответных действий — выполнения обязанностей, которые он принял на себя, заключив с работодателем трудовой договор. К основным обязанностям работника относятся: • добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; • соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; • соблюдать трудовую дисциплину; • выполнять установленные нормы труда; • соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; • бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; • незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества). Трудовой кодекс РФ определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. В отличие от гражданско-правовых отношений, допускающих представительство, т.е. когда одно лицо, обладающее соответствующими полномочиями, совершает сделки от имени другого лица, работа, выполняемая в рамках трудовых отношений, всегда носит личный характер. Подчинение правилам внутреннего трудового распорядка означает, что личная волевая деятельность осуществляется в условиях кооперированного труда. Именно кооперированный труд определяет действие правовых норм, регламентирующих режим рабочего времени и времени отдыха, ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, т.е. правовых институтов, специфических для трудового права. При гражданско-правовых отношениях труд осуществляется вне правил внутреннего трудового распорядка. Основным (а в большинстве случаев единственным) юридическим фактом, с которым связано возникновение трудовых отношений, является трудовой договор. Договорное регулирование трудовых отношений осуществляется в соответствии с законодательством. Это означает, что исходные положения, фиксирующие минимальный уровень трудовых прав и гарантий работников, устанавливаются законодательством, а их конкретизация применительно к регионам, отраслям, территориям, отдельным организациям, конкретным работникам устанавливается в договорном порядке. Трудовой кодекс РФ содержит нормы, гарантирующие работникам, что их права и гарантии, установленные в договорном порядке, не будут ограничены или снижены. Во-первых, запрещено включать в коллективный договор, соглашение, трудовой договор условия, ограничивающие права и снижающие гарантии работникам, предусмотренные в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права. Во-вторых, установлено, что если такие условия включены в коллективный договор, соглашение, трудовой договор, то они не подлежат применению и действует трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Трудовой договор является тем правовым регулятором, который дает возможность в наибольшей степени учесть их интересы. Трудовые договоры классифицируются по двум признакам (схема 8.1): • по основанию заключения трудового договора; • по срокам, на который заключается трудовой договор. Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. Однако в случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо ухода из общеобразовательного учреждения (в соответствии с федеральным законом) трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. Предельный возраст физического лица, с которым может быть заключен трудовой договор, Трудовым кодексом РФ не установлен. Не раскрыто в российском законодательстве и понятие нетрудоспособности. «Стандартные правила обеспечения равных возможностей для инвалидов», принятые Генеральной Ассамблеей ООН 20 декабря 1993 г., и Всемирная организация здравоохранения в Женеве определяют термин «нетрудоспособность» как ограниченность конкретного индивидуума, вытекающая из дефекта или инвалидности, которая препятствует или лишает его возможности выполнять роль, считающуюся для этого индивидуума нормальной в условиях отсутствия данной ограниченности. Схема 8.1. Классификация трудовых договоров Пенсионеры по возрасту (кроме тех, которым по состоянию здоровья медицинским заключением установлена нерабочая группа инвалидности) относятся к трудоспособной категории населения, поэтому с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера, заключается срочный трудовой договор. Необходимо обратить внимание на то, что Закон говорит о пенсионерах по возрасту, поступающих на работу, т.е. о тех, которые впервые или вновь (после увольнения) заключают трудовой договор с данным работодателем. В связи с этим работодатель не вправе, в том числе и с согласия работника, состоящего с ним в трудовых отношениях и достигшего пенсионного возраста, перезаключить трудовой договор, заключенный с этим работником на неопределенный срок, на срочный трудовой договор. При этом следует иметь в виду, что к числу пенсионеров по возрасту относятся лица, которые достигли пенсионного возраста и которым в соответствии с пенсионным законодательством назначена пенсия по старости. Если гражданин достиг возраста, необходимого для назначения пенсии, но в соответствии с пенсионным законодательством не приобрел на нее право или пенсия ему не назначена по каким-либо другим обстоятельствам, он не может считаться пенсионером и, следовательно, правила заключения срочного трудового договора, предусмотренные трудовым законодательством, к нему не должны применяться. Тот факт, что работник по состоянию здоровья может выполнять работу исключительно временного характера, должен быть установлен медицинским заключением. Медицинское заключение такого рода вправе выдавать лишь тот орган или учреждение, которому такое право предоставлено (например, учреждения медико-социальной экспертизы). § 8.2. Кадровая политика и кадровый потенциал предприятияЭффективность производственно-хозяйственной деятельности предприятия (организации) во многом зависит от эффективности работы его (ее) персонала. Поэтому основной задачей кадровой политики является обеспечение высокого качества кадрового потенциала предприятия. Основными направлениями кадровой политики являются: • эффективная организация рекрутинга и отбор кандидатов, отвечающих требованиям предприятия; • адаптация новых работников к условиям работы; • обучение, повышение квалификации, переподготовка; • оценка результатов деятельности работников организации и стимулирование достижений высоких результатов труда; • учет в кадровой политике специфики деятельности предприятия (организации). Параметры, обеспечивающие рациональность кадровой политики организации, показаны в табл. 8.1. На кадровую политику в целом и содержание конкретных программ управления персоналом влияют факторы внешней среды организации и внутренние факторы. Классификация таких факторов показана на схеме 8.2. Таблица 8.1 Схема 8.2.а. Классификация факторов, влияющих на кадровую политику организации. Внутренние факторы Схема 8.2.б. Классификация факторов, влияющих на кадровую политику организации. Внешние факторы § 8.2.1. Повышение кадрового потенциала предприятияОсновным фактором, от которого зависит кадровый потенциал любой организации, является лояльность персонала. Лояльные сотрудники — это золотой запас предприятия, поэтому воспитанию и повышению уровня лояльности работников организации должно уделяться первостепенное внимание. Приверженность работников своей организации является психологическим состоянием, которое определяет ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения и то, как они воспринимают организацию. Только люди, преданные своей организации, приверженные ее целям, готовы самоотверженно трудиться на ее благо, максимально реализуя свои знания, опыт, способности. Основой лояльности является желание быть полезным, избегать того, что может навредить фирме, готовность жертвовать личным временем и личными интересами ради достижения поставленных фирмой целей, чувство гордости за свою компанию. Различают несколько уровней лояльности. Каждый последующий обеспечивает более высокую степень вовлеченности работника в производственно-хозяйственную деятельность организации и преданности ей. Лояльность на уровне внешних атрибутов (1-й уровень лояльности). Что можно ожидать от работника, проявляющего лояльность на уровне внешних атрибутов? Не так уж много. Пока внешние атрибуты на виду, человек будет воспроизводить ожидаемое поведение. Следует иметь в виду, что внешние атрибуты не позволяют их обладателю открыто демонстрировать нелояльное поведение. Если надо, чтобы временно нанятый персонал был предан интересам фирмы и расхваливал товар, предлагая его потребителю, следует надеть на него фирменные майки и кепки. Лояльность на уровне поступков, поведения (2-й уровень лояльности). Если в организации принято носить деловой костюм, вежливо, по-деловому общаться с клиентами, в конце недели устраивать неформальные встречи для обсуждения результатов работы за прошедшую неделю, а некоторые сотрудники стремятся отказаться от этих встреч, высказывают недовольство по поводу обязательной формы одежды и иронизируют по поводу правил общения с клиентами, то скорее всего такие сотрудники нелояльны по отношению к компании. Сотрудники, которые достаточно комфортно чувствуют себя в соответствующей регламенту одежде, ровно общаются с клиентами, воспринимая это как должное, без особого энтузиазма, но регулярно посещают неформальные встречи, будут делать все, что принято в данной компании. Их девиз таков: если у вас что-то принято, то я это, конечно, сделаю. Однако они, как правило, сами дальше установленных правил не идут и не позволяют компании целиком завладеть их жизнью. Они не меняют своих убеждений и сохраняют свои ценности. В глубине души такие работники могут считать, что абсурдно ходить в одинаковой одежде, неперспективно уделять много времени клиентам, а неформальные встречи — пустое времяпровождение. Для лояльности на уровне поступков характерны как положительные, так и отрицательные стороны. Положительным является то, что для ее возникновения практически не требуется усилий и ресурсов. Либо человек способен следовать установленным правилам и проявлять внешнюю лояльность, либо нет. Здесь, как правило, мало что можно изменить. Если новый работник видит вокруг себя лояльных сотрудников, то скорее всего он начнет копировать принятое в компании поведение и сам становится таким же. Если же бывалые работники демонстрируют безразличное или негативное отношение к компании, лояльность без коренного изменения условий не возникает. Отрицательной стороной является то, что желание заработать деньги также проявляется на уровне поведения: работник лоялен до тех пор, пока его устраивает финансовая сторона работы. Это очень опасная ситуация, особенно в случае, когда главным мотивом устройства в данную компанию для работника был уровень заработной платы. Работника в любой момент могут перекупить, в то время как организация все еще будет рассчитывать на него. Однако этот уровень хотя и ненадежен, но вполне достаточен в большинстве ситуаций. Следует иметь в виду, что для руководителей 2-й уровень лояльности недостаточен. Если от них зависит многое, то и уровень доверия к ним должен быть гораздо выше. Лояльность на уровне способностей (3-й уровень лояльности). Способность делать что-либо объединяет в себе поведение, умения, навыки и стереотипы. Соответственно лояльность на уровне способностей подразумевает, что человек обладает определенными умениями, он может воспроизводить определенное поведение, у него есть необходимые навыки и стереотипы для выполнения задания. Огромную роль играет объективность самооценки работником своих слабых и сильных сторон. Знание своего потенциала и рациональное его использование позволяют человеку более полно реализовываться в определенных сферах жизни. Лояльность на уровне способностей настолько прочна, что в силах противостоять давлению группы. Эта лояльность возникает как бы сама по себе, и у компании имеется не так уж много способов воздействия на нее. Лояльность на уровне способностей самодостаточна. В этом одновременно ее положительная и отрицательная стороны. Положительная — в том, что компании ничего не надо делать, если она присутствует. Отрицательная — в том, что такую лояльность нельзя напрямую контролировать, уменьшать или увеличивать. Методы воздействия на нее обычно сложноопосредованные. Деньги в данном случае не являются универсальным решением. Способности зарождаются, развиваются (далеко не у всех), потом начинают проявляться в реальности. Это небыстрый и непростой процесс с непредсказуемым заранее результатом: способность может не зародиться, а зародившись — не развиться. Внимание! Авторские права на книгу "Основы менеджмента. Учебное пособие" (Круглова Н.Ю.) охраняются законодательством! |
||||||||||||||||||||||
