|
|
Оглавление§ 2. Нормы и источники международного трудового права: понятие и юридическая природа § 2. Эффективность выработки международных трудовых стандартов § 3. Принятие государствами обязательств в отношении норм международного трудового права § 4. Факторы, влияющие на эффективность соблюдения норм международного трудового права § 2. Соответствие внутреннего трудового законодательства России международным договорам § 4. Соответствие внутреннего трудового законодательства России международным рекомендательным актам Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу§ 5. Соотношение внутреннего трудового законодательства России и международных договоров, по которым Россия не несет обязательств§ 5.1. Защита требований работников при банкротстве работодателяВ соответствии с Федеральным законом от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)», требования работников в отношении заработной платы в случае банкротства работодателя относятся к обязательствам второй очереди. Это одна из привилегированных очередей по выплате, хотя целый ряд выплат осуществляется до погашения долгов перед работниками. Если же оставшихся у работодателя денежных средств и имущества не хватит для погашения долгов перед работниками, закон признает эти долги погашенными из-за недостаточности имущества должника. В результате, по состоянию на 2005 г., в период устойчивого экономического роста, в России задолженность по заработной плате работодателей-банкротов погашалась лишь на 60—70%, т.е. около трети работников не получали причитающихся им денежных средств. Очевидно, что после наступления экономического кризиса значение этой проблемы существенно возросло. В 2004 г. КС рассматривал жалобу в интересах гражданки М. Г. Ершовой по поводу соответствия Конституции нормы п. 9 ст. 142 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)» о том, что требования кредиторов, не удовлетворенные по причине недостаточности имущества должника, считаются погашенными. В жалобе было отказано, в том числе, со ссылкой на Конвенцию МОТ 1949 г. об охране заработной платы (№ 95), которая устанавливает лишь приоритет требований работников как кредиторов, но не предусматривает их защиты в случае недостаточности средств для погашения их требований. Значительно позже (в 2010 г.) заявительница добилась уже в ЕСПЧ выплаты части причитавшихся ей денежных средств. Помимо прочего, в решении ЕСПЧ указывалось, что поскольку речь шла о государственном унитарном предприятии, обязательства предприятия порождают ответственность государственных органов, которые, таким образом, обязаны обеспечить своевременную и надлежащую выплату задолженности, установленной решением суда. Между тем, данная проблема имеет достаточно несложное решение, которое практикуется уже несколько десятков лет в странах ЕС: страхование работодателями своих обязательств по выплате заработной платы на случай банкротства. Для решения проблем такого рода в экономически и социально развитых государствах, начиная с 1960-х гг. стали функционировать специальные учреждения — государственные и коммерческие, осуществляющие страхование работников на случай банкротства работодателя. Сейчас страховые учреждения для защиты работников на случай банкротства работодателя созданы в достаточно большом количестве стран. Они финансируются либо исключительно за счет взносов работодателей (в Австрии, Дании, Норвегии, Польше), либо совместно государством и за счет взносов работодателей (в Греции, Словакии). В некоторых случаях (например, в Словении, Австралии) такие учреждения целиком финансируются за счет государственного бюджета. Предложения использовать этот опыт и ввести систему гарантийных учреждений уже делались в российском трудовом праве. На уровне ЕС с целью закрепления страхового механизма на случай банкротства работодателя была принята была принята Директива 2002 г. № 2002/74/ЕС, пересматривающая Директиву 1980 г. № 80/987/ЕС о сближении законодательства государств-членов относительно защиты работников в случае банкротства их работодателя 2002 г. Этот вид страхования предусмотрен Конвенцией МОТ 1992 г. о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя (№ 173), а также ст. 25 ЕСХ. Данная статья Хартии, к сожалению, не ратифицирована Россией, а Конвенция № 173 недавно ратифицирована, но только в части, касающейся привилегий. Страховой механизм при ратификации был сознательно проигнорирован. Представляется, что такая «урезанная» ратификация Конвенции № 173 была сделана исключительно в политических целях — для демонстрации «заботы» государства о работниках. Из стран СНГ в настоящее время Украина рассматривает возможность введения соответствующего механизма. Вряд ли соответствующие страховые сборы лягут непосильным бременем на российский бизнес. Страховые же компании от этого нового вида обязательного страхования существенно выиграют. В настоящее время подавляющее большинство стихийных протестов работников вызваны задержками выплаты заработной платы. При вполне вероятном дальнейшем ухудшении экономической ситуации, проблема социально-трудовых протестов может многократно усилиться и угрожать стабильности государства. Несколько лет назад Минэкономразвития РФ совместно с Минздравсоцразвития и Министерством финансов была подготовлена Концепция проектов федеральных законов «О системе обязательного государственного гарантирования материальных прав работников» и «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» в связи с принятием Федерального закона «О системе обязательного государственного гарантирования материальных прав работников» и техническое задание на разработку указанных проектов федеральных законов. Предполагалось предоставить работнику должника, в отношении которого возбуждено дело о банкротстве, право уступить государству часть требований к работодателю по выплате заработной платы в пределах лимитов, ежегодно устанавливаемых Правительством РФ. В качестве страховщика должен выступать Фонд социального страхования РФ. Опыт создания схожих по смыслу структур в России имеется: на основании Федерального закона «О страховании вкладов физических лиц в банках Российской Федерации» от 23 декабря 2003 г. № 177-ФЗ действует система обязательного страхования банков на случай их неплатежеспособности перед вкладчиками — физическими лицами (кроме индивидуальных предпринимателей). Причем обязательному страхованию подлежат как раз социально значимые вклады: те, которые сделаны физическими лицами и составляют менее 700000 рублей. Представители работодателей выступили против законопроекта о страховании ответственности работодателей, что можно характеризовать, к сожалению, лишь как проявление социальной безответственности представителей бизнеса. § 5.2. Участие работников в управлении организациейЕще одно направление, в котором можно было бы усовершенствовать отечественное трудовое законодательство с учетом МТС — это введение механизмов вовлечения в управление предприятием представителей работников, аналогичных существующим в ЕС. Первый механизм, о котором идет речь — это процедуры информирования и консультаций с представителями работников путем создания непрофсоюзных представительских структур, которые в Западной Европе принято называть производственными советами или комитетами предприятия. Второй — вовлечение представителей работников в управляющие органы компаний. По вопросу информирования и консультаций с представителями работников в ЕС изначально была принята в 1994 г. Директива о европейских производственных советах, которая была пересмотрена в 2009 г. Европейские производственные советы (далее — ЕПС) — это структуры, которые создаются в крупных (более 1000 работников) компаниях, выходящих в своей деятельности за пределы одной страны ЕС. В менее крупных компаниях — с числом работников 50 и более — проведение процедур информирования и консультаций в ЕС обязательно после принятия Директивы 2002 г. Второй механизм обеспечивает вовлечение работников в управление предприятиями путем участия их представителей в наблюдательных советах и советах директоров. В 2001 г. в ЕС была принята Директива об участии работников в управлении «Европейскими компаниями» (№ 2001/86/ЕС). В этой директиве предусматривается, что нормы, касающиеся участия работников в управлении такой «Европейской компанией», не должны быть хуже для работников, чем те, которые предусмотрены их национальным законодательством. На примере этих актов можно увидеть двойное взаимодействие национального и наднационального правового регулирования труда. Изначально процедуры информирования и консультаций, а также вовлечения работников в управляющие органы компаний развивались в «локомотивах» экономики Западной Европы — Германии и Франции. Постепенно они становились обычной практикой и в других западноевропейских государствах. После этого на уровне ЕС принимались достаточно гибкие и учитывающие специфику различных национальных правовых систем директивы и регламенты, обобщающие эту практику, устанавливающие ее обязательность для всех стран ЕС. После того как произошло расширение ЕС, в результате чего к нему присоединился ряд государств Восточной Европы с менее развитой экономикой, эти новые члены ЕС были обязаны имплементировать соответствующие акты ЕС в своем национальном трудовом законодательстве. То есть правовое регулирование этого вопроса на национальном уровне сначала сформировало наднациональные нормы, которые затем стали основой для модификации национального законодательства других стран ЕС. В России законодательно установлена и обязанность работодателя «учитывать мнение» представительного органа работников, и даже такая форма социального партнерства как «участие работников, их представителей в управлении организацией». Однако механизмы консультаций почти никак не ограничивают свободу работодателя поступать как он считает нужным и несопоставимы со значительно более серьезными и жесткими консультационными и информационными процедурами в ЕС. Система информирования и консультаций, во-первых, подразумевает значительно более широкий круг вопросов, подлежащих обсуждению с представителями работников. Во-вторых, консультации и информирование проводятся, в том числе, по поводу планов работодателя, затрагивающих положение работников, например, в отношении предстоящей реструктуризации бизнеса. Работники узнают об этом заранее и имеют возможность не только высказать свое мнение, но и повлиять на решение работодателя. В-третьих, создание механизма информирования и консультаций, в соответствии с актами ЕС,— это обязанность работодателя. Расходы, связанные с деятельностью непрофсоюзных органов представительства работников, возлагаются на работодателя. Реализуются эти положения ЕС на национальном уровне. Так, французским комитетам предприятия выделяется бюджет в размере 0,2% от общей суммы расходов работодателя по заработной плате и дополнительные средства на социальную и культурную деятельность на предприятии. В российском же законодательстве принятие локальных актов или увольнение работников «с учетом мнения» осуществляется только в тех случаях, когда в организации есть представитель, мнение которого необходимо учесть. Работодатель не обязан ни создавать или содействовать созданию таких органов, ни осуществлять их финансирование. В-четвертых, сама процедура информирования и консультаций в ЕС налагает значительно больше обязательств на работодателя. Например, в соответствии с Директивой 2002 г., важен не только сам факт проведения информирования и консультаций, но и то, что они были проведены с «целью достижения соглашений в отношении решений работодателя...». На национальном уровне эти требования конкретизируются различными способами. Так, немецкие производственные советы, создающиеся в организациях с числом работающих пять и более человек, имеют право «совместного принятия решений» (нем.— Mitbestimmung) в отношении целого ряда вопросов, относящихся обычно к управленческой компетенции работодателя. К таким вопросам относятся вопросы внутреннего распорядка организации и дисциплины труда; начало и окончание рабочего дня, включая перерывы и распределение рабочего времени в течение недели; временные сокращения или увеличение обычной продолжительности рабочего времени; время, место и способ выплаты заработной платы; установление общих принципов в отношении предоставления ежегодных отпусков, составления графика отпусков, установление времени и продолжительности предоставления отпуска конкретному работнику, если между работником и работодателем не достигнуто согласие по этому вопросу; установка и применение технического оборудования, предназначенных для наблюдения за поведением и работой работников; положения о предотвращении несчастных случаев на работе, профессиональных заболеваний и охраны здоровья в предусмотренных законодательством и иными положениями об охране труда рамках, а также многие другие вопросы. Такое совместное принятие решений не считается ограничением конституционного права работодателя на ведение экономической деятельности, как посчитал КС РФ в отношении вопроса, который в значительно меньшей степени связывает работодателя, чем немецкое законодательство. В Германии член производственного совета может быть уволен лишь в исключительных случаях, при наличии таких веских оснований, как грубое нарушение трудовой дисциплины, и только с согласия производственного совета или по решению суда по трудовым спорам. Во Франции комитеты предприятия, состоящие на паритетной основе из представителей работников и работодателей, вообще получают в собственное управление социальные аспекты деятельности работодателя. Внимание! Авторские права на книгу "Эффективность норм международного трудового права. Монография" ( Лютов Н.Л. ) охраняются законодательством! |
||||||||||||||||||||||
