|
Оглавление1. Сущность, функции и виды конфликтов 1.1. Структура и динамика конфликта 2. Основные причины конфликтов в организации 3. Предупреждение и урегулирование конфликтов. 3.1. Методы предупреждения конфликтов в организации 3.2. Стратегии урегулирования конфликтов 3.3. Методика урегулирования конфликтов 3.4. Этапы процесса посредничества при урегулировании конфликтов 5.1. Факторы возникновения стрессов в организациях 5.2. Последствия и симптомы стрессов Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу3.3. Методика урегулирования конфликтовПредлагаемой далее методикой урегулирования конфликтов необходимо владеть каждому руководителю организации или подразделения, персоналу службы, прерогативой которой являются функции управления конфликтами (например, отдел трудовых отношений службы управления персоналом). Выделим этапы управления конфликтами, предусмотренные данной методикой (рис. 3). Этап 1. Психологическая подготовка к урегулированию конфликта 1. При возникновении конфликта в первую очередь необходимо выявить истинные мотивы конфликтующих сторон, которые тщательно скрываются или проявляются в форме претензий. Следует сформулировать истинную причину конфликта и выявить источник его возникновения. Рис. 3. Этапы урегулирования конфликтов 2. Конфликтующим сторонам или, по крайней мере, одной из них подчас трудно и невозможно быть объективными, так как конфликт может быть инициирован одной из сторон либо провокационно, либо ненамеренно, либо по незнанию (низкой квалификации). В таких случаях решающую роль может сыграть непредубежденная позиция третьей стороны — непосредственного руководителя участников конфликта, специалиста по урегулированию конфликтов службы управления персоналом, друга, членов семьи, коллег по работе. 3. Конфликтная ситуация порождает тяжелую психологическую атмосферу, в которой каждая сторона ищет поддержки в окружении, нарушая обычную деловую обстановку в коллективе. Например, советуется с другом, коллегами, непосредственным руководителем, консультируется со специалистами службы управления персоналом. Чтобы выявить истинные причины конфликта, особенно важно трезво оценивать свои действия, быть объективным и честным, по меньшей мере, перед собой. Подобные действия конфликтующих сторон на данном этапе могут погасить конфликт в самом начале его возникновения. 4. Следует помнить, что прекращение конфликта не всегда приводит к исчезновению причин его возникновения. В таких случаях через определенное время конфликт может разгореться с новой силой. Поэтому следует сформулировать проблему, которая породила причины конфликта, а это сделать нелегко. Например, проблема: предприятие хронически не получает своевременно материалы и комплектующие изделия от поставщиков, что приводит к снижению объемов реализации выпускаемой продукции, а значит, нет средств для выплаты заработной платы. Возникает конфликт между работниками и администрацией, причиной которого является невыплата заработной платы. Данная проблема порождает целую цепочку конфликтов в подразделениях организации. Неожиданно пробуждаются конфликты, о которых забыли, так как они были прекращены, но не урегулированы. Внимание! Авторские права на книгу "Управление персоналом: теория и практика. Управление конфликтами и стрессами" (Под ред. Кибанова А.Я.) охраняются законодательством! |