|
|
Оглавление1. Сущность, функции и виды конфликтов 1.1. Структура и динамика конфликта 2. Основные причины конфликтов в организации 3. Предупреждение и урегулирование конфликтов. 3.1. Методы предупреждения конфликтов в организации 3.2. Стратегии урегулирования конфликтов 3.3. Методика урегулирования конфликтов 3.4. Этапы процесса посредничества при урегулировании конфликтов 5.1. Факторы возникновения стрессов в организациях 5.2. Последствия и симптомы стрессов Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу5.3. Стресс-менеджментУправление стрессами, или стресс-менеджмент, — это способы адаптации личности к стрессовой ситуации. Управление стрессами включает в себя три главных направления: • профилактику стрессогенных факторов (стрессоров), • уменьшение напряжения от неизбежных стрессоров; • организацию системы преодоления их негативных последствий. В стресс-менеджменте профессиональной деятельности можно выделить два основных уровня: управление стрессами на уровне организации и управление стрессами на уровне отдельной личности. Управление стрессами на уровне организации предполагает изменение организационного климата и оказание соответствующей помощи персоналу в рамках специальных программ. Понимание негативных последствий чрезмерного стресса должно привести к выработке у руководителей и прежде всего в HR-службе мышления, при котором все события организационной жизни проходят «стресс-мониторинг», выявляя возможные негативные последствия и разрабатывая меры профилактики, смягчения или уменьшения последствий стрессоров. Важнейшим инструментом достижения этих целей служит создание благоприятного организационного климата. При возникновении стрессогенной ситуации организационный климат может как усилить ее воздействие, так и преобразовать ее негативную реакцию в позитивную. Трудная ситуация может еще больше сплотить организацию и усилить ее творческий потенциал. Создание благоприятного организационного климата — кропотливая задача, в которой нет мелочей. Для решения этой задачи на практике используются такие формы, как организация системы обратной связи через корпоративную прессу или сайт, привлечение персонала к участию в принятии решений, связанных с реорганизацией структуры или технологического процесса, использование проектных и командных форм организации труда. В последние годы многие уповают на корпоративные выезды и праздники, которые сплачивают организацию и усиливают корпоративный дух. Однако хочется предупредить любителей схематичного подхода: используя стандартные подходы и решения в области создания благоприятных взаимоотношений, можно натолкнуться на ряд неприятностей. В качестве примера можно привести одну финансовую организацию, которая для усиления корпоративного духа устраивала периодические грандиозные праздники для своих сотрудников. При этом система обратной связи, которая позволяла бы не только руководителям знать и понимать насущные потребности и интересы своего персонала, но и персоналу понимать реальные бизнес-задачи, стоящие перед организацией, не была налажена. В результате персонал превратился в подобие маленького ребенка, потребляющего развлечения и заработную плату и не берущего на себя ответственность за происходящее в организации. Через год такого взаимодействия персонал из «маленького ребенка» превратился в «неуправляемого подростка». Участились случаи финансовых махинаций со стороны сотрудников, сплоченность, созданная на корпоративных праздниках, привела к тому, что персонал сплотился против организации, обмениваясь способами мошенничества, создал систему «круговой поруки»... Невозможно создать благоприятный организационный климат, используя схематичные подходы, не соблюдая при этом двух важнейших принципов: 1. Уважение к личности и предоставление ей адекватных прав и ответственности. Сотрудник, работающий в организации, должен быть осведомлен об ее основных целях и задачах, быть в курсе ее достижений и побед, понимать причины тех или иных решений. 2. Необходимость разработки конкретных мер на основе проведения исследований потребностей, интересов и настроений сотрудников. Понимание уровня развития персонала позволит подобрать адекватные способы взаимодействия с ним на основе удовлетворения его ведущих потребностей. Методики исследования можно найти в специальных руководствах по изучению организационного климата. Благоприятный организационный климат служит не только профилактикой и смягчением стрессогенных факторов, но и обладает отличным релаксирующим (восстанавливающим) средством. Следующим инструментом стресс-менеджмента на организационном уровне служит предоставление работникам большей ответственности за результаты своего труда. Данный инструмент действует в сочетании с четким определением должностных обязанностей и распределением нагрузки, чтобы избежать перегруженности и незагруженности работой. Наличие права у работников самим решать, что и как им делать на работе, значительно уменьшает негативные последствия стрессов. Однако практически организовать реализацию данного права достаточно сложно. Одним из способов решения этой задачи могут служить плановые совещания, на которых обсуждаются задачи, стоящие перед подразделением. Не всегда перераспределение работы возможно. Однако менеджеры, заботящиеся о профилактике стрессов, должны всегда помнить о наличии подобной задачи. Для ее осуществления можно использовать, например, увольнение по собственному желанию одного из сотрудников. Освобождение рабочего места всегда может служить поводом для пересмотра должностных инструкций и рабочих заданий с тем, чтобы придать рабочим местам большую привлекательность с точки зрения сотрудников, а также предотвратить перегруженность или незагруженность. Прекрасным средством профилактики стресса также служит переход на гибкий рабочий график. Введение в организации категории сотрудников, которые в зависимости от своих функциональных обязанностей и производственной необходимости строят свой график самостоятельно при необходимости отработать в течение дня/недели/месяца определенное количество часов, позволяет сотрудникам снизить стрессовые нагрузки и повышает удовлетворенность трудом. Внимание! Авторские права на книгу "Управление персоналом: теория и практика. Управление конфликтами и стрессами" (Под ред. Кибанова А.Я.) охраняются законодательством! |
||||||||||||||||||||||
