|
|
Оглавление1. Сущность, функции и виды конфликтов 1.1. Структура и динамика конфликта 2. Основные причины конфликтов в организации 3. Предупреждение и урегулирование конфликтов. 3.1. Методы предупреждения конфликтов в организации 3.2. Стратегии урегулирования конфликтов 3.3. Методика урегулирования конфликтов 3.4. Этапы процесса посредничества при урегулировании конфликтов 5.1. Факторы возникновения стрессов в организациях 5.2. Последствия и симптомы стрессов Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу3. ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ И УРЕГУЛИРОВАНИЕ КОНФЛИКТОВ3.1. Методы предупреждения конфликтов в организацииДеятельность по предупреждению (профилактике) деструктивных конфликтов должна быть в постоянном поле зрения администрации организации. Особую роль здесь приобретает деятельность служб управления персоналом, подразделений, отвечающих за формирование систем и организационных структур управления, разработку мотивационной политики, а также методов организации труда. Указанные звенья призваны прорабатывать и держать под постоянным контролем те вопросы организации системы управления, которые могут рассматриваться как методы профилактики конфликтов. К таким методам, затрагивающим различные стороны системы взаимоотношений в организационной структуре, можно отнести: • выдвижение интегрирующих целей между администрацией (в том числе руководителями подразделений) и персоналом организации; • четкое определение видов связи в организационной структуре управления; • баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей; • выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений (групп по выполнению комплексных программ или проектов в условиях матричных структур, временных творческих бригад или групп, работающих на принципах командной организации труда и т. п.) в целях эффективного использования возникающего в этих условиях двойного подчинения сотрудников; • выполнение правил делегирования полномочий и ответственности между иерархическими уровнями управления; • использование различных форм поощрения, предполагающее взаимное сочетание и варьирование монетарных и немонетарных побудительных систем. Отсутствие внимания к решению названных вопросов может стать причиной возникновения конфликтных ситуаций, с большой долей вероятности перерастающих в конфликты. Вместе с тем четкая проработка перечисленных вопросов создает в организации основу для надежных партнерских взаимоотношений как между сотрудниками одного уровня, так и между сотрудниками и руководителями. Эти взаимоотношения являются залогом преодоления конфликтных ситуаций на их начальном этапе. Причем такое решение будет конструктивным, направленным на развитие системы управления организацией и не позволит конфликтной ситуации перейти в деструктивную, эмоциональную стадию конфликта. Рассмотрим подробнее методы профилактики конфликтов. Выдвижение интегрирующих целей между администрацией (в том числе руководителями подразделений) и персоналом организации. Руководители подразделений обязаны быть проводниками целей, которые ставит перед организацией аппарат управления. В то же время цели организации, выдвигаемые администрацией, должны не только не противоречить, но и способствовать целям персонала. И наконец, линейные руководители отделов и служб призваны интегрировать цели сотрудников и целевые задачи подразделений, учитывая при этом, что функциональная роль звеньев организационной структуры является отражением общей целевой системы организации. Выдвижение интегрирующих целей между администрацией и сотрудниками можно проиллюстрировать на примере системы управления персоналом. Сотрудники организации, включаясь в определенную профессиональную деятельность, ставят перед собой задачи, поддержки в решении которых они ждут от администрации. В свою очередь, администрация ставит перед персоналом свои цели, направленные на достижение целей организации и ее миссии. Следовательно, в системе управления персоналом действуют две целевые ветви: цели персонала и цели администрации. Реализация целей персонала в общем виде представляет собой выполнение основных функций труда: монетарной, социальной, самореализации. Монетарная функция труда предполагает выполнение следующих целевых задач: • получение оплаты труда, адекватной затрачиваемым трудовым усилиям; • получение дополнительных материальных выплат и льгот, предоставляемых администрацией организации (льготные кредиты, оплата страховок, компенсации затрат на обучение, участие персонала в прибылях и капитале предприятия, бонирование заработной платы и т. п.). Выполнение социальной функции труда связано с реализацией таких целевых потребностей персонала, как: • общение между членами коллектива; • обеспечение нормальных психофизиологических условий труда и его технической оснащенности; • создание благоприятного психологического климата в коллективе и использование стилей и методов руководства, отвечающих интересам сотрудников; Внимание! Авторские права на книгу "Управление персоналом: теория и практика. Управление конфликтами и стрессами" (Под ред. Кибанова А.Я.) охраняются законодательством! |
||||||||||||||||||||||
