|
|
Оглавление1. Трудовые ресурсы, трудовой потенциал общества, организации и методы его оценки 2. Персонал как объект управления 3. Рынок труда как внешняя среда управления персоналом организации 4. Занятость населения и безработица как основополагающие характеристики рынка труда 5. Сущность социально-трудовых отношений 6. Внутрифирменный рынок труда 7. Сущность управления занятостью в организации Для бесплатного чтения доступна только часть главы! Для чтения полной версии необходимо приобрести книгу7. СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ЗАНЯТОСТЬЮ В ОРГАНИЗАЦИИДеятельность работодателя как субъекта отношений занятости оказывает определяющее влияние на реализацию государственной политики в области занятости населения. На уровне предприятия в сферу отношений занятости включаются вопросы и проблемы, возникающие по поводу включения рабочей силы во внутриорганизационные производственные и управленческие процессы: найм работников, организацию их использования, профессиональное обучение, служебно-профессиональное продвижение, высвобождение и др. Управление занятостью в организации состоит в целенаправленном регулировании отношений между собственником предприятия и наемными работниками, обеспечивающем реализацию экономических и неэкономических интересов субъектов занятости. Эти интересы находят выражение в условиях занятости, в состав которых входят: • содержание трудовой деятельности работника (трудовая функция); • заработная плата (размер, структура и порядок выплаты); • условия труда на рабочем месте; • режимы труда и отдыха работников; • права и обязанности работодателя и наемных работников; • порядок прекращения трудовых отношений. Таким образом, регулирование отношений между работодателем и наемным работником основано на механизме согласования интересов сторон относительно использования рабочей силы и распределения результатов труда. Действие этого механизма опосредовано влиянием мер государственного регулирования, направленных на обеспечение гарантий, обеспечивающих равноправие и взаимную ответственность субъектов социально-трудовых отношений (рис. 3). В этой связи управление занятостью является фундаментом системы управления персоналом в организации, формирующим основу для выработки кадровой политики и конкретных кадровых решений, согласованных относительно требований и приоритетов, установленных государством в сфере социально-трудовых отношений. Например: • при проектировании трудовых процессов должны учитываться требования к условиям труда и режимам работы, определенные в государственных нормативных актах (ТК РФ и др.); • при найме персонала помимо правил приема на работу различных категорий сотрудников работодатель должен выполнять обязательства по отношению к гражданам, направляемым органами службы занятости населения (безработные, инвалиды); • при формировании систем оплаты труда, организации обучения и служебно-должностного продвижения, высвобождения персонала необходимо применять нормы, установленные ТК РФ. Рис. 3. Факторы и сферы управления занятостью в организации Активное участие государства в регулировании системы социально-трудовых отношений имеет целью создание условий, при которых принципы социально-ориентированной экономической системы реализуются через заинтересованное участие и работодателей, и наемных работников. Закон о занятости населения (ст. 25) определяет ключевые аспекты деятельности работодателей, обеспечивающие реализацию государственной политики занятости. К числу таких действий относятся: • соблюдение условий договоров (контрактов), регулирующих трудовые отношения в соответствии с законодательством Российской Федерации; • реализация мер, предусмотренных законодательством Российской Федерации о труде, коллективными договорами и соглашениями по защите трудящихся в случае приостановки производства или высвобождения работников; • оказание помощи в трудоустройстве, профессиональной подготовке и предоставлении сверх установленной законодательством Российской Федерации дополнительной материальной помощи высвобождаемым работникам; • создание условий для профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки работающих; • разработка и реализация социального плана организации, предусматривающего сохранение и рациональное использование профессионального потенциала работников, их социальную защиту, улучшение условий труда и иные льготы; • соблюдение установленной квоты для трудоустройства инвалидов; • трудоустройство граждан, особо нуждающихся в социальной защите, или резервирование отдельных видов работ (профессий) для трудоустройства таких граждан. Государство предусматривает применение ряда мер стимулирования заинтересованности работодателей в реализации указанных направлений, в частности: • при исчислении налогооблагаемой прибыли сумма балансовой прибыли организаций уменьшается на сумму средств, затраченных работодателями на профессиональную подготовку, повышение квалификации и переподготовку работников; Внимание! Авторские права на книгу "Управление персоналом: теория и практика. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала" (Под ред. Кибанова А.Я.) охраняются законодательством! |
||||||||||||||||||||||
